4/28 溪南珠仔．覓油桐
一． 團隊學習
　　最常聽到台灣的教育就像是跆拳、棒球賽等個人賽，而歐式教育像是籃球、足球等團體賽。我回憶成長過程也覺得的確如此，不斷做練習卷的考試制度，都是單打獨鬥的過程，人與人之間的交流只剩下表面的客氣，因為我們未來都是競爭對手，尤其是指考前夕，教室的空氣裡瀰漫著孤寂與冷漠。而我印象中的團隊學習經驗都不太好，每次的分組學習大部分都是在聊天，然後事情分工之後還是各做各的，有些人擺爛不做，其他人就要幫他處理，完全沒有達到１＋１＞２的功效。直到大學參加系上活動，我才深深感受到團隊合作的重要，因為大學活動很多，需要常常開會以及各幹部之間的緊密聯繫，那已經不是一個人單打獨鬥可以應付的世界了。我回頭看以前在學校的小組團隊學習為什麼會失敗，有一個很重要的原因就是連老師自己都不會團隊學習！更別說「教」團隊學習。今天上完課之後，我更感受到團隊學習是一門藝術，領導者和參與的每個成員都同等重要。我現在在學校帶領小團體也運用大量的體驗活動讓學生學習合作與互助，而成功的關鍵就從建立正向真誠的關係開始。只有當大家都積極參與投入，以尊重正向的態度互動交流，團隊的力量才能全然發揮。
二． 系統思考
在輔導工作中，系統化思考的能力非常非常重要！想當初我在考專任輔導教師甄試的時候，幫我練習口試的大學同學（已經有二年實務工作經驗），他把一個個案處理的流程解釋給我聽，包括家庭、學校、警政、社福機構，我們要找到合適的資源切入，實施最有效的輔導策略。思考愈周全，愈能找到更多有利於個案改變的「保護因子」，並努力減少讓他情況惡化的「危險因子」。當我們把個案擺在一個系統動力去看的時候，也比較能同理他的行為何以如此脫序，並用更多的包容去協助他改變。
我們不可能藉著零零星星的轉變而想要改變整體－沙倫特・普拉格電力公司。在完形心理學也提到部分的和不等於整體的概念，也就是1+1不等於2。但是有趣的是，大部份的人都只願意投入少少的心力在小轉變而不是整個大改變，或者說是願意頭痛醫頭，腳痛醫腳，永遠在解決症狀，但是不去處理根本的問題。我在處理個案的問題也是如此，以一個幾乎天天遲到的學生為例，媽媽的管教沒有原則，導師有效的班級規範沒有建立，但是他們都不願意面對這二點，而去改變其他很瑣碎的小事，所以問題一直沒有解決。我也常常在思考他們不願意面對核心問題的原因究竟是什麼？有些是為了面子，有些是不想要破壞親子關係，後來我才想到，因為那些人也都有他們的“系統“，造就了現在的他們。就像淑華帶的活動，關於減肥的議題，我也是常常說要減肥，但是還是很難，因為沒有動力去認真的改變，而且壓力大的時候感到焦慮就會想要吃東西，這大概有一些心理和背景因素，所以我現在告訴自己多吃就多動，健康最重要囉～
結語
今天來到溪南國小珠仔山的感覺很特別，感覺得出來美惠學姊在這裡的用心耕耘，用她童軍的服務精神，康輔的熱情活力帶動社區發展，每個老人家都是她的寶貝，讓我非常感動！落英繽紛的油桐花步道將這學期的課程點綴的更加詩意，我想除了知識的學習可以從課本上獲取，而生活美的經驗更是陶冶心靈不可或缺的要素，謝謝老師這學期帶給我們這麼美的一門課！

4/18 西湖修練之旅
一． U 型理論　在輔導實務上的省思
懸掛、轉向、放下、接納、結晶、建構原型、體制化，這個Ｕ型轉念的歷程跟我們輔導工作很類似，協助個案覺察自己生命議題，最後催化改變。誠如五項修練（心智模式）當中所說的，我們所知覺到的世界是主觀的，多數人在看待事物都會有先入為主的觀念，或者說我們感受到的往往是「我們想感受的」。在輔導或是諮商工作時，需要跳脫自我的觀感，不僅是同理對方的感受，更需要以一個第三者客觀的立場去看待諮商的歷程，我們常戲稱這叫做「靈魂出竅」，把自己的腦袋思路跟行為分開，才能更準確的監督整個輔導諮商過程不是只在聊天哈啦，而是在進行更有實質效益的助人工作。光是第一步驟懸掛就要不斷的練習，如果沒有足夠的動力督促自己進入修練的狀態，很難走完這個Ｕ型的低谷達到體制化的目標，而我就是扮演陪伴個案面對並走過的角色。
二． 必要的革命與國小教育的結合
環境破壞的議題一直吵得沸沸揚揚，但是很多人卻從未有深切的感受這到底和自己有甚麼相關？直到近幾年愈來愈多的天災人禍，當危機已經迫在眉睫的時候再來頭痛醫頭，腳痛醫腳，而不願及早對症下藥。其實環境保育的議題一直都在學校的課程中進行融合教學，不論是哪一科別都會提到，只是他們還感受不到。一個正值具體運思期的小學生看著課本上的文字圖片究竟能有多少的感觸？當環境保護變成考試卷上的標準答案，下課後依舊用著免洗筷和亂丟垃圾，認知與行為這麼不一致的教育體制，讓落實環保與永續經營變成了空談。以日月潭為例，環保團體「護樹聯盟」早早就發出警告，針對那些遊潭的動力船會破壞日月潭生態一事提出質疑，但是為了圖利商人，最後還是使用動力船，至今已經倒掉上千棵樹，卻還是沒有獲得重視。革命是必要的，再不進行，我想自然反撲的到來只是遲早的事吧！

三．世界咖啡館
世界咖啡館的前提是要先放下自我，以正向好奇探究的態度進入對話的世界，每個參與的成員都需要具備一些基本的人際互動素養，像是聆聽、探索與正向回饋，在對話交流與行動實踐之間產生出更多元的見解與火花。跟我以前學到的小組學習法不同的是它更重視的是參與者的主動性與行為回饋修正，以實務經驗來說，為了不要讓對話流於空談或是場面話，定期的進行這個活動，真誠地檢視這段期間大家落實的概況，並加以澄清調整才能發揮這個活動最大的效益。以學校體制來說，我想遇到最大的困難點就是階級的顧慮以及每個成員對於議題的投入程度不一導致活動淪為茶敘聊天的社交場合。另外一個要成功的關鍵應該就是桌長的訓練，也許不見得每個人都這麼熟悉和了解運作方式，桌長要迎接每個「客人」來到，掌握進行的氣氛與節奏，讓整個過程流暢，是十分重要的角色。

學習組織課堂心得4月14 日
共同願景的塑造與經營

• 個人願景還是共同願景？
組織願景是建立在每個成員的個人願景之上，換句話說，每個人都要先確認自己想要的是什麼。而現在物質消費型的社會裏，多數人的願景都需要建立在金錢之上，所以每個人都需要有超過基本消費額的收入才能達到願景。最理想的狀況是組織願景和個人願景是一致的，這樣「甘願做，歡喜受」，再多的辛勞也都甘之如飴。
可是放眼望去，大部份的人都在理想與五斗米之間拉扯，每天過著天人交戰的日子。由此可見，現實與理想的距離還是很遙遠，資方最大的問題是只想著要賺錢，老闆把自己的願景包裝成公司共同願景，卻不照顧勞工，只當勞工是支出的成本（薪資），卻沒有真正提升人力素質。我哥哥在道路工程單位上班，因為是勞力工作，所以他底下的組員流動率很高，他都覺得自己很認真在帶人，甚至組員還跟他借錢周轉，他都會幫忙，但是還是留不住人，最後我們歸納出是公司體制的問題。
我以前大學的時候在飲料店和餐廳打工，當時有同事在從事直銷，邀請我去參加他們的「健康講座」，我發現這幾間公司的特色都是主打員工福利，型塑出「你認真的做，公司不會虧待你」的企業形象（假象）。我用「假象」來形容是因為當我做得愈久，愈發現公司為了人事成本考量，上級主管為了自己的功績不斷壓榨底層員工的事實。我當初在一間連鎖咖啡廳直營店打工，當時的店長很認真負責，月入獎金加一加也不過三萬初，不過她很節省認份，總是盡心完成公事。後來附近幾間分店的營運不佳，她要同時擔任三間分店的店長職，但是卻沒有加薪，忙到她都分身乏術，但是公司也只是開了一張口頭支票說之後會升她的職務，時間卻是遙遙無期。看透了幾間餐飲業的黑暗面之後，我決定還是好好的考老師，從事教職比較有保障！
大學畢業之後，多數的社會新鮮人遇到最大的問題是不知道自己要什麼！因為大學四年都在享受考試制度解禁之後的放縱生活，畢業了之後才發現這個科系專長一點興趣也沒有，我身邊的朋友太多諸如此類的例子了！所以我很慶幸自己休學過一年，去探索職場，去認真地思索我要的未來生活，最後才義無反顧地回到校園完成學業，更堅定地邁向助人工作的志業。
我有一個朋友是唸資訊工程的，一路念到碩士畢業，曾有機會修教育學程，但是他比較想當工程師，所以就放棄教程。當他去企業上了一年多，一直不能適應，後來決定去考公職，因緣際會之下在學校代課，才發現自己對教書有興趣，現在決定再去考研究所修教程，已經三十歲了才正要往教職之路前進。前前後後他多花了好幾年才確認真正適合自己的路在這裡，相較之下我比較幸運，因為我大一就已經清楚，現在也如願當上老師了。也許可以歸功於那一年的休學，雖然晚了一年，但是有時候繞點遠路是必要的，但是這也需要勇氣去嘗試和體會，我想這點是台灣許多學生或是家長要學習放手之處。

20150526
組織學習研究-五項修練之知識管理與標竿學習
指導教授:吳明烈老師 系所:終身學習與人力資源碩士班 姓名:林俊丞 學號:104409503
由於評鑑關係本課程小組報告由5月15日延伸至5月26日，第一組係由琬仍及采靜同學負責報告五項修練之知識管理，第二組則由廣王和班長宛汝負責報告五項修練之標竿學習。
第一部份:知識管理
知識是人類社會進步的原動力，它可以讓人明白事物的道理，變化氣質，豐富物質與精神生活，增加工作能力，而且還可讓人風度翩翩、談笑風生且言之有物。所以：「知識就是力量」就是這個道理，在大數據時代中，如何讓知識成為力量，知識管理可以說就是這份力量轉換的引擎。
歐洲中古時期著名的唯物主義哲學家法蘭西斯•培根於16世紀提出“知識就是力量”這個口號，時至今日知識爆炸時代，人類憑藉著知識已經創造了無限的不可能，例如登陸月球，人類更憑藉著新知，擴大了生存的領域，改進了生活的方式，創造了電腦科技的時代。但是如果未將知識善加管理運用，任何事情將面臨事倍功半的情形，甚至對人類將是有害而無一利的事情，相反的，如果將知識妥善分類運用，不但能事半功倍，還能創造更多的附加價值，因此，知識管理於焉成為組織學習的第六項修鍊正是時勢所趨。
在工作方面，對於身為人民公僕的我，在工作中，知識管理就是一種便民的具體措施與修練，因此要讓自已的工作輕鬆，不是推委塞責了事而是要積極地學習解決問題的相關知識並善加管理利用，才是人民的福祉。知識同時也是人類的第二顆膽子，擁有越多知識的人，愈有解決事情的能力，因此面臨困難總是能迎刃而解而不會恐懼且不知所措，例如法律與執法的SOP等等，在各種不同的領中各有其必要與相關的知識需要學習，因此，在人類的整體生活上，知識是不可或缺的。
在學習方面，以前的人說學海無涯，唯勤是岸，現在為學，不但要積極，還要進行知識管理妥善運用才行。所以凡是學術水準最前進的國家，一定是世界最強盛的國家。美日兩國，就是最有力的證明。因此知識管理是國家進步的原動力。


第二部份:標竿學習
標竿學習(benchmarkin)是近幾年來在企業管理方面的思潮，意思是學習別人的長處，彌補自已的不足，以便迎頭趕上，他山之石可以攻錯及見賢思齊，見不賢則內自省，就是這個道理。
標竿學習可以讓競爭對手變良師，可以創造企業的競爭優勢，甚至可以在不景氣的環境中創造利潤，因此，標竿學習與策略規劃及使命、願景宣言為企業管理最常使用的管理工具，標竿學習不但是一門顯學，同時也是一項不可或缺的行動。
目前標竿學習比較著重在企業管理方面，我認為標竿學習猶如行諸四海皆準的法則，可以廣泛地運用在各領域之差，例如為學如此，做人處世如此，公部門行政亦復如是，皆有同等重要而且有相通之處，然而目前在公部門方面則運用甚少，必需積極推廣，俾利替政府增能，進而為人民謀福利。
此次課程是本學期最後一堂課，感謝教授平常的幽默與鼓勵，讓我們在快樂中學習，並分享本身求學過程，尤其在遠赴德國留學的堅毅精神讓同學們更加堅定標竿學習的對象; 期勉自已在工作經驗之後，在學識能力上能更加充實，讓學識與經驗、理論與實務相輔相承，相互印證。

共同願景的塑造經營心得報告分享
104409506 周宜欣
共同願景是發自內心的意願且內孕育無限的創造力，有著強大的驅動力讓組織與個人創造未來的機會且朝著組織內大家所共同討論出的目標，不斷的聚焦、修正、 調整檢視組織內運作的流程與檢視策略在執行的效益，好讓領導者可以很清楚、明確的做出正確的判斷與決定。
願景的實質的內涵承諾、奉獻、分享、價值、希望、目標、焦點、能量的啟動，共同願景需要結合個人願景的達成，其願景形成的模式：由上而下、由下而上、由上下一起討論行程共識。
組織未了順應整個市場與大環境快速變遷的影響所產生的需求與持續進步的原動力，組織的共同願景的塑造與經營顯得是領航員最重要的一件事。 就如同一艘船沒有目標沒有掌舵的人就會迷失方向，隨波逐流，浮浮沉沉在大海當中，組織如此,個人亦復如是。人海中，在動盪不安與道德薄弱的社會價值觀，忙碌與茫從，迷失了自己 ；學校裡，多數學生不知道讀書的目標， 沒有明確或具體的想法，成天就只想著玩樂：電腦、手機等遊戲，久了就會荒廢學業也沒有好好的學一技之長個人認為有一個堅定的信仰 將是人生旅途程上一個重要的
導航與依靠 也不會隨波逐流
人生的旅途要去規劃要去經營才有機會完成我們的夢想，才有可能達成我們的願望，所以建議學生在年底與年初之際應當好好反省自己未做、已做未達 與已達成的事項。盤點一下有多少資糧 ，像車子一樣要衛星導航定位人生， 把自己認為最重要的事情，例如身體健康、家庭人際、事業成就、自我實現等等一一的寫下來依照個人所許的願望或目標重新定位，了解與現實的差距，使創造性的張力向上拉，並提升自己一個又一個能力達成所設定目標並且達成組織共同的願景. 各人願與共同願景的結合，持續的貢獻小我實現大我目標邁進，以利己利他為依歸創造出共好的未來榮景。

知識是組織的資產，活化組織溝通與互動有助於知識的傳承與延續，知識管理對組織與個人發展均有重要的影響，適當的知識管理策略能促進組織成員發展、提升組織效能。
知識管理的策略與作法如下：
一、 促進組織與個人學習
二、 建立組織記憶
三、 持續轉化個人知識為組織知識
四、 發展組織創造知識的能力
五、 建立知識分享的機制
六、 建立知識管理團隊
七、 促進實務社群的知識活動與互動
要有效進行知識管理，必然會涉及到學習。易言之，個人與組織一方面必須學習如何知識管理；另一方面則應該持續學習，以延展知識的層面與深度。
現代化的知識管理總是會涉及科技，而透過科技的支持，組織得以系統化的建立起組織記憶。組織記憶能持續累積與擴充組織知識、確保知識不致因人員的離去而流失，更有助於新進人員，能有效的找到執行專業工作所需的知識，進而提升組織的效能。
　組織乃是由人所構成的實體。真正在汲取、運用與創造知識的主體，乃是組織中的成員。組織若要有效進行知識管理，則需先充分掌握並匯集組織人員的知識，進而將之轉化成為組織知識。
進而提供適合的情境，以利團體活動以及個人層次的知識與累積，發展組織創造知識的能力。
知識分享策略不僅必須在不同的團體內蒐集及傳播資訊，同時也必須建立一種機制，促使人人能時時從他人之處學習，而這需要組織成員的合作以及知識管理科技的運用。此外，組織需要建立互信互賴的知識分享組織文化。組織進行知識管理的最大障礙之一，往往在於組織的知識分享機制未能完善建立。

5/29標竿學習的理論與實務學習心得 中正大學高齡所603751009碩一李惠薇
聖經腓立比書三章13-14節聖徒保羅說:「弟兄們，我不是以為自己已經得著了，我只有一件事，就是忘記背後，努力面前的，向著標竿直跑，要得神在基督耶穌裡從上面召我來得的獎賞。」向著標竿直跑，就是是全心仰望主、跟隨主，因為要得著祂的獎賞。這也是每一個信徒所渴求的境界，所努力的目標。
標竿是立在前面的，是高高在上的，是一明顯清楚的目標。標竿學習(Benchmarking)，在教育部有標竿典範學習網站，供中小學教師專業發展，互相學習的平台；在企業界揭示「以對手做老師」，當美國全錄公司發現業績衰退，對手日本富士全錄卻在TQC有效的管理下，超前並擁有市場的優勢，這是警訊也是提醒。「擷人之長，補己之短」，「他山之石，可以攻錯」，當主管的理念正確，將方向、目標拈出時，大家就能齊一腳步，向同一目標邁進。美國全錄公司，重返榮耀。這就是標竿學習的實證。
標竿學習可以應用在生活上的各個層面，小至個人，大至團體企業。模範生是拿來做典範的；得磐石獎的，也是作為企業界的典範；有典範可以師法就不至於迷失方向。但每個人的典範不盡然要相同，每一企業團體的典範可以因自己的需求而不同。企業界最忌一窩蜂的學習，能在標竿學習中，創新走出自己的方向，創造出自己的風格，必定能成為贏家。
想改變先找典範，典範是你學習的方向；但改變需要先找出需求重點，再進而學習，學習中要就現實的需求去評估並微調屬於自己的方向，向前奔跑是不可以盲目的。牢記:學習執行中，仍要作出判斷去改善不合宜之處(也就是困境)，去達成自己所需要擁有的最有效的學習，這才是有效益的標竿學習。
人生有夢，希望相隨。夢是標竿，讓夢成為具體的標竿，牽引你的生命向前；團體有共同的願景，企業就能在希望中去努力，進而看到開花結果享受成果的喜悅。信仰亦是如此。這正是標竿學習的可貴之處。

標竿,是作為他人或組織所學習的典範與楷模,縱然身為標竿,並不意味它是:完美無瑕.無懈可擊的,只是其在特定領域中有別出心裁之處,又或者正因為其具備了某種特質而得以有今日的成就。
標竿學習的類型可分為三大類:內部性標竿學習.外部性標竿學習以及功能性標竿學習。內部性是指:其組織文化的呈現,足具有特色且得以成為他人楷模者;外部性則是:外顯於眾且足以成為他人爭相效仿者;功能性在於:部分的特點足以作為學習表率,且彰顯於可見之外部者。
標竿學習涵蓋:全面品質.流程觀與學習觀三者,為全方位的整合模式,人力資源的發展則是結合了組織學習與標竿學習。這讓我不禁聯想到:當初南韓開始發展汽車製造之際,當時其技術仍屬不純熟,為此南韓派遣間諜潛伏於其鄰國日本的汽車生產基地中,等到不斷地摸熟對方的生產秘方之後,便剽竊日本的汽車技術回國;由此可知,日本的汽車製造商可作為南韓汽車製造商的標竿學習典範,只可惜南韓的學習方式不甚光明正大。
由於這學期在準備國家考試,故對於組織學習這一方面知識的涉獵並不陌生,舉凡五項修練.標竿學習等理論,皆可實際運用於日常生活中,我們所處的大環境都是由許多組織所結合而成的,這其中最講求的就是人與人之間的互動,唯有彼此學習.砥礪,組織才有更多的發展空間與可塑性。