一開始教授讓我們分組思考組織學習的趨勢，同學談到的有：良善的心、說故事學習、創新學習、活躍組織學習邁向百年組織等各式趨勢；而我們這組所認為的趨勢是「微型學習」，因著網路世代的發展與手機的普及，以及曾經上過數位學習課程，教授介紹許多網路教材，不同以往50-120分鐘的長時間學習，現在以10-20分鐘的短時間學習為趨勢，可透過平常的交通時間或零碎時間靈活運用學習。

教授分享學習是一連串開悟與領悟的過程，是看見人心，代表心的所在。學習需要有專注力，發展自己的學習方式，五字態度定、靜、安、慮、得，時刻鼓勵自己也時刻記在心中，學習是良善的，提醒自己要保有初衷，活出正能量。另外，也分享了南投縣民議論壇，何謂學習型組織與學習型城市，讓我們看見教授推行的努力與學習型城市現況，擴大學習的參與層面，努力成為學習型台灣，真的是一個遠大的理想！

授課日期：107/3/21(三)
授課地點：暨大A302教室
任課老師：吳明烈 教授
學號：106409506
學生：林秋玉

今天上課讓我們了解到什麼是「經濟合作發展組織」(OECD)？它與終身學習發展有何相關？
OECD於1961年在法國巴黎成立，工作人員有2500人，有35個會員國：
1.歐洲：歐盟-奧地利、比利時、捷克、丹麥、芬蘭、法國、德國、希臘、匈牙利、愛爾蘭、義大利、盧森堡、荷蘭、波蘭、葡萄牙、斯洛伐克、西班牙、瑞典、英國、斯洛維尼亞、愛沙尼亞、拉脫維亞、(立陶宛) 、挪威、冰島、瑞士、土耳其。
2.美洲：美國、加拿大、墨西哥、(哥斯大黎加)。
3.南美洲：智利、(哥倫比亞、巴西)。
4.非洲：南非。
5.中東：以色列。
6.大洋洲：紐西蘭、澳大利亞。
7.亞洲：日本、韓國、(俄羅斯、中國、印度、印尼)。
主要的宗旨：是幫助各會員國的的政府實現可持續性經濟，增長和就業會員國生活水準上升，同時保持金融穩定，從而為世界經濟發展做出貢獻。
而「教育研究與革新中心」：1970年後陸續提出回流教育(澄清報告書) 、全民終身學習、知識經濟、知識管理、學習經濟..等理念，帶動了全球終身學習風潮、增進了國際交流合作、促進成人學習機會與人力素質，強調終身學習機會是人人平等的，發展「學習經濟」也豐富了終身學習的實體內涵。「弭平數位落差」:確保人人從教育訓練中獲益，有助於終身學習機會的擴展，促進了學習社會與知識社會的發展。
終身學習的目的：在於促進個人發展、社會凝聚、經濟成長，不同時代背景的終身學習取向，與新需求也不同，終身學習著重在個人主動學習動機、翻轉學習與吸收內化。
課後的「小組討論」活動，是讓各組討論所知道的終身學習的機構與該機構的創新活動，透過大家與老師的實務分享，讓我們對於台灣目前正在推動終身教育的機構，或者樂齡中心部落的文化健康站，又多了一層認識與學習，收穫很多！謝謝老師！

到底目前的組織學習趨勢如何？我們以二人一組的討論分享，老師再補充同學論述的強度，永續性創新性與宏觀性的瞻前顧後、發展微型學習或以創新迎接社會等，我們小組提出一個永久不變的趨勢《從良善的心開始變革》，不難發現任何組織的發展，理論與口號總是喊得極為大聲，但組織中良善的心，也就是在組織中的人，若不具備良善，任何改革或學習總是原地走或倒退走，任何組織得以成功是人，失敗也常是人導致，若組織學習中的發展能重視具人文的良善之心，可以事半功倍。老師說強調心靈轉變的概念，早期就存在，若是談趨勢論述就弱了，若改以《擴散組織正能量》來論述組織學習新趨勢則更能反應社會目前趨勢。
吳老師提出其個人《悟人子弟》的三個歷程，《開悟、領悟及體悟》以看見吾心，看見本心，不需多麼痛的領悟，就能有所「悟」。
彼得聖吉在與南懷瑾針對中國智慧「大學」的對談後，發展了《U型理論》，融入東方思維於其中，成為東西文化交融的理論，《定靜安慮得》與吳老師在高中聯考的座右銘《專忍譽》內化成為自己潛意識的力量，傳遞一種生命的正能量。

老師特別提到3/11是上海張聲雄教授85歲生日，張教授當天傳了一個生日影片分享給老師，以張教授年齡的活力值得學習，張教授還提其生日願望是「壽與夢同在」，顯示其心境上的年輕。同時當天也是組織學習學會的新春團拜，透過世界咖啡館的運作，以組織學習去做社會公益的發想產生，是充滿正能量的價值。
組織文化中的六個文化：煮蛙文化、螃蟹文化、猴子文化、老鷹文化、土虱文化雁行文化，在實際組織中，不難發現其蹤影，每個人都是組織中的重要的一份子，對組織也都具有影響力，也可以塑造組織文化。
以大自然為師的小組校園探查組織文化，我們四人一組在春天的陽光下，在滿眼綠意的校園中尋找文化蹤影，帶著感動五段學習法《我看見→我感受→我領悟→我學習→我分享》，我們發現幾棵大葉欖仁樹，當長滿翠綠色的小嫩葉，充滿春天氣息，綠意盎然，為大樹注入新的活水，呈現欣欣向榮景象，我們命名為《嫩葉文化》。一個組織如同四季時序運轉，必有如春夏秋冬的轉變，冬天會過去，春天的新葉會長出來，組織才能生生不息永續經營。

課程名稱：組織學習研究
授課講師：吳明烈 教授
上課日期：3月20日
課程主題：組織學習的發展趨勢與變革策略
姓名：劉芳珍
學號：107409504
組織學習的發展，透過與同學間的腦力激盪討論出組織學習強調永續性發展，需瞻前顧後，以宏觀的視眼去了解組織系統的發展，透過組織內部的成員感受學習的悸動，加上分享和回饋，以創新的方式來因應組織發展。
組織學習變革的歷程，以U型理論為例，強調團隊的意識，從共同創始到共同感知、共同流現、共同創造，最後共同發展，達成組織和成員的雙贏成長；學習不再是向過去學習，組織內部的成員透過向未來學習，搭配直覺力，開放自己去觸及不確定性和接納可能失敗，僅有向未來學習，才有讓組織創新發展。
組織學習中，為讓組織學習有效推展，擴大學習的參與面和讓不同面向的族群(如：原住民、新住民…等)參加，可增加組織學習的豐富性。組織發展的取向有人文主義和工具主義，尚未與老師和同學的討論前，我僅有認為只有人文主義取向才是唯一，透過分享和回饋後，兩取向皆考量，讓組織和成員共同達到雙贏才是最明智的選擇。

課程名稱：組織學習研究
授課講師：吳明烈 教授
上課日期：3月20日
課程主題：組織學習發展與變革策略
姓名：劉家穎 106409511
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　　組織學習的目的是為了要讓組織永續發展，為了要達成自身的組織目標，組織也要透過適當的方式來帶動組織學習，變革要有獲益才能算有效的組織變革，因為一連串的組織學習都是組織變革的歷程，組織學習不一定能成功，組織學習是一個需要時間的歷程，所以組織內部要能夠自身批判，才能不斷修正組織短期目標，最後達到組織願景，而一個創新的變革與心態方可使組織更能順應不斷改變的世界趨勢，成為能夠永續發展的組織。就像老師今日課堂所說的：「要有新思路才有新出路。」若只想守而不攻，則很容易畫地自限，錯失許多讓組織進步的機會，創新的改革更能帶領公司開創新未來。組織的變革必須要深植於組織文化中，而所謂的深層變革更包含了人與制度的整合與資源、時間的投入，並非一蹴可幾，換句話說，組織成員的心態以及是否擁有共同的願景也成為了不可忽視的重點。
　　而在學習的過程中必須要注意的是人口的變項，因為不同的人口變項的需求也會有所不同，所以組織在評估學習需求時要多加注意，從學習的時間、服務、課程、類型等都需因人而異。其中還提及人文主義與工具主義，我認為一個好的組織應要雙管齊下，將組織成員視為企業資源，並從個人影響團隊進而至組織，工具主義並非不好，而是要適得其所，否則容易忽略組織的本質，組織學習就很難有持續的動能。
　　擁有一定的敘述能力以及表達能力在現今的工作場域中逐漸被重視，無論是上級主管亦或基層員工，若是能具備「說故事能力」是極為有利的。近幾年在天下、哈佛商業等雜誌時常看到與「說故事能力」相關的文章，故事型領導逐漸興起，而故事型領導是一種對於故事的撰寫、闡述與反思的領導過程。無論所表達出來的故事是真實或編撰，只要是能適當運用的故事皆是引導成員創新思考的跳板，也可能是領導人與成員間的情感橋梁，透過領導人和成員在故事中進行對話，除了心靈上的連接，更能激發思維，傳遞組織願景及目標，最後影響成員行為以取得預期之成效。

課程名稱：組織學習→組織學習的發展趨勢與變革策略
上課時間：2018.03.20
課程心得：
課程一開始，老師即要同學思考，組織文化與組織變革的趨勢。我這組提出：「透過創新展望未來」。組織學習是為了達到永續發展，組織有其目標，為了達成目標，帶動組織學習，透過組織的學習，運用適當的方式，才能達到組織變革的目標，創造組織的進步與發展。其他組別分別提到系統性思考、說故事技巧、人性和意念、微學習、活躍組織經營等。
接著觀賞一段影片，影片內容大致如下：民國104年開始推動教育部學習型城市計畫，南投縣是各方給予高度肯定的縣市。而隨著社會變遷的快速，學習成為終其一生的過程，並且是無所不在的。其中又分為正規學習、非正規學習、非正式學習。學習是為了帶來改變。個人在終其一生的學習，促進自我實現、自我發展、帶來社會的進步，為終身學習而動能，透過城市的學習解決城市的問題，發現在地的需求、創造在地的發展。
人類的學習分為兩種：向過去學習(吸取過去的經驗，從中學習)、向未來學習(創新、直覺、不確定、容許失敗)。
U型理論是許多組織在學習與變革的一種歷程，其中包含：共同創始(連結組織與社會環境，建立目標)→共同感知(從組織內部與外部觀察組織的運作，並讓組織中的成員都有發表意見的權利)→共同流現(將組織現有的知識建立資料庫平台，連結組織的目標與其理念、價值觀)→共同創造(反觀組織的運作模式，並且探索未來的需求)→共同發展(讓組織中的成員可以組織的角度去思考組織內外部的系統)。以上括號中的文字為我個人的見解。

課程名稱：組織學習→組織學習文化的塑造與發展
上課時間：2018.03.13
課程心得：
今日課程提及許多組織文化：煮蛙文化、螃蟹文化、猴子文化、老鷹文化、土虱文化、雁行文化，每種文化各有其產生的因素，端看如何檢視，並避免錯誤，使組織學習更為進步。
組織文化可大致分為兩個層面：外在層面與內在層面。外在層面主要以組織的相關規範、制度所訂定的規定；內在層面較無法像外在層面一樣容易觀察，需要深入組織內部，並觀察組織成員的態度、價值觀、理念等。
組織文化的建立是非常不容易的，尤其是剛起步的時候，舉步艱難，但隨著組織的運作，會讓整個流程繼續運轉，進而呈現「飛輪效應」。
課程的尾聲，老師讓同學離開教室，去觀察大自然等各個不同的組織文化。我們這組的「落葉文化」，代表的是樹葉的離去，成為他(樹)的養分；由此可看出，組織的「落葉」(內部團結、目標)，可成為組織的經驗，促使組織的「單環學習→雙環學習→再學習」。