授課日期：2018.03.07
授課地點：暨大302研討室
課 程：終身學習專題研究 課後心得
第一單元 課程導論
第二單元 終身學習的再概念與理論分析
任課老師：吳明烈特聘教授
學 號：106409503
學 生：鐘家淇


終身教育與終身學習有何不同
終身教育是從教育者的觀點出發，它比較偏向國家教育、制度面向，可用組織、行政或用方法來促進個人可以終身學習，並且強調我們一生的教育與活動的持續和整體規劃，所以在我們求學的階段，可以多培養求知心。而終身學習是以我們從學習者的角度看待，它是強調個人一生的學習活動和做有意義的安排，因為學習活動包括有組織、無組織、正規、非正規、有意的與無意的，所以終身學習對我們來說，會比終身教育還要能接受，以成人的觀點來看，也比較適合終身學習。

如何定議終身學習
我對於終身學習定義是，因時代不斷的在變遷，科技與知識也不斷的在更新替換，所以我們必需秉持著活到老、學到老的精神，培養出自己的求知心和終身學習的習慣，並且有著具體目標和有計劃的學習，不斷增加新知識或是提升跟自身工作相關的技能，經過學習思考、內化後來提升個人的工作適應力和生活所需要的能力，進而促進個人發展及社會進步與國家發展。

終身學習者的故事，不同生命階段的新學習
每個人在不同的人生階段會有著不同的任務，也有不同的角色要扮演，我們的觀念也會受到外在環境影響而不斷的改變，因此，我們為了因應這些種種的挑戰及適應環境的能力，於是引發了新的學習動機，使我們在不同的人生階段有了不同的學習需求。對於新學習來說，當我們真正體悟到學習所帶來的重要性時，才能真正的改變自己，別人也才能影響我們，就如同心理學家米爾頓.艾瑞克森曾說：「只有當一個人自己感覺到需要自我改變的時候，你才有可能真正的改變他。」

授課日期：107/3/7(三)
授課地點：暨大A302教室
任課老師：吳明烈 教授
學號 :106409506
學生 :林秋玉

今天老師上課讓我們在位的同學們思考「終身教育」與「終身學習」的不同之處、分享在我們周遭的生活當中終身學習的典範，也提到大陸目前對終身教育的社會觀，90年代「終身學習」取代了「終身教育」，「學習」一詞較易被一般人接受。了解到學習是從個人面出發、強調個人的需求與態度，學習是無所不在的，學習目的在改變，而且要改變成更好。
終身教育即是「一輩子的教導培育」。主要精神為「是一種活到老、學到老開放性的社會教育」，是「上所思，下所效」，從制度面從國家政府與機構來看。
終身學習（Lifelong Learning）即是指「一輩子的學習」。「終身學習」的推展乃是一種只有起點，而沒有終點的社會發展歷程，「終身學習」具有促進個人發展、社會進步、經濟發達及文化繁榮等多元價值。
吳明烈老師的嘉言錄告訴我們：
 學習是持續開悟、領悟與體悟的過程。
 終身學習是一連串的探索與驚奇之旅。
 工作學習化，學習工作化。生活學習化，學習生活化。
 人的觀點，來自於現在站在那一點，也決定未來會站在那一點。
 生命中所有的遇見都是最好的遇見；所有的發生都是最好的發生。關鍵在於能夠從所有遇見與發生中，找到意義並獲得啟發。
 學習型組織的發展，猶如凡鐵鑄成寶劍的過程，即使寶劍尚未鑄成，但也已非當時的凡鐵，一切的努力已有了改變。
「學習」是發生在生活周遭，要有學習的動機。
「學習」是增進知識技能的活動。
「學習」是有目的，不同國家、不同的政策，有不同階段的發展學習，須從國家面與機構面來完成。「分享」是落實終身學習的必要方式，找到終身學習的正確切入點與著力點，珍惜每一次的生命感動，人的生命史就是一連串的學習與成長史，邁向「五共」的學習型人生，才能夠與眾人「共學、共享、共好、共樂、共憶」。投資於終身學習，亦為對個人、組織、社會與國家之最佳投資，透過不同的方法、不同的空間、隨時隨地、不斷的學習，最終達到自益益人的「自我實現」。

課程時間：2018.03.03
課程地點：暨南大學教育學院A307室
學系：106終發專班
課程名稱：組織學習研究
學生姓名：廖鳳雪
學號：106436506
課程進度：導論

組織學習的基本定義「組織的學習必須透過個人的學習，但組織的學習不等於組織成員的學習，必須提昇至組織的層面上。組織學習是組織發展的重要內容。」

一般來說每個人所接觸的組織順序為：家庭、學校、社區、企業，所以若是從家庭開始形塑組織學習的榜樣，相信家庭成員都能受到薰陶，並且一生受用。目前因一雙兒女都在念小學，而有機會再次接觸國民小學這人生第二階段的組織。新生說明會時，校長也提到他所帶領的教師團隊常進修、或組成自主學習的讀書會等，他深深了解個人成長與組織發展息息相關，這也進而帶動了學生主動的學習以及整個學校的學習氛圍，幾年下來，學生、老師跟學校的進步都是有目共睹的。對所在的社區來說更是注入了一道活水。住在這區的居民們也有了學習的動力，不管是語言藝文的、健康運動的或是志工服務等等，讓社區的進步有無限的可能。養成了這樣的學習優點在進入企業後，則能帶動產業的永續發展與創新，組織學習的重要性不言而喻。

課程名稱：組織學習→組織學習的理論發展與內涵
上課時間：2018.03.06
課程心得：
如同上學期老師的課程裡常提及的，組織需要因應環境的改變(Change)，就必須學習(Learning)。當組織的學習(L)等於環境的改變(C)時，組織得以生存於這個社會；當組織的學習(L)小於環境的改變(C)時，組織就會面臨淘汰；而當組織的學習(L)大於環境的改變(C)時，組織得以進而創造需求。
組織為了要成為學習型組織，所以要進行學習。彼得‧聖吉在1990年代即提出五項修練，包含自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習、系統思考。
組織學習的種類也可再分為單環學習、雙環學習，前者就好比適應性學習，組織為了要適應這個社會環境而做的改變與學習；後者就像創造性學習，組織除了適應這個社會環境的改變而做的學習之外，進而創造出社會環境的需求，使該組織得以蓬勃發展。
而組織在學習的過程中，須避免蝴蝶效應、畢馬龍效應、鳳凰效應、飛輪效應、水結晶效應。組織學習時須(1)發現切入點(2)發現著力點(3)了解確切的組織需求(4)著重問題導向(5)尋找組織共鳴點(6)學習不拘泥形式。
我覺得現今多數的組織都缺乏學習，但也有些組織已開始著手進行規劃該組織的學習，組織要學習，最快的方法即是參考相關的標竿組織，先以參考的方式，全面性的調查與評估，不只是對自己的組織進行分析，也須對自己組織欲進行的部分學習分析，可使用SWOT等相關分析方法，針對組織進行評估，進而學習、模仿標竿組織，使其茁壯。

課程名稱：組織學習研究
授課講師：吳明烈 教授
上課日期：3月6日
課程主題：組織學習理論的發展與內涵
姓名：劉芳珍
學號：107409504
組織成長在於組織內部的個人積極參與和投入，然個人的積極參與不等於組織就可以成長，內部人員異心，各自成長不能使組織內的團體成長，更無法間接讓組織整體成長。因此，老師提到「境教」就變得重要，一個組織內部環境的重要性，影響著組織學習的氛圍，透過正向、正念的想法，彼此影響的內部成員，共同往組織願景前進。
組織學習的過程非一蹴可及，在組織學習發展理論上告訴我們：組織學習有三層次：單環學習、雙環學習和再學習；依照組織內的的狀況，產生不同學習的層次，學習的部分最終希望能讓組織達到再學習層次。組織學習可以透過效應的搭配，如「蝴蝶效應」、「比馬龍效應」或正念思考的「水結晶效應」，讓學習事半功倍，但改變需要有人開始，透過伙伴的合作和共同的明確目標，來達到組織學習。
回到課程的一開始，老師提到學習的公式，其中「L<C=D」令人震撼；社會不斷的改變，如果無法與時俱進，學習新事物，不是只會停留在原處，而是被淘汰。但是許多人將學習視為必須透過正式的方式才能取得學習，但其實學習是不限型式，很容易取得；因此，只要我們保持一顆好奇的心，對新的事物以開放的心透過探問、行動和反思，就可達到學習。
透過老師的課程，回到職場上，我重新反思自己在組織中的學習狀態和與伙伴的學習互動情形，檢視自己去修正目前需改變的地方，因此，感謝老師的課程，讓人受益良多。

重拾書本唸書的感覺真好，每週都很期待能和同學們一起上課。今天課堂先提到「學習」的概念，而現今無論是個人或組織的學習速度都應該要大於社會變遷，如此才不至於被淘汰，世界變化愈來愈快速，要一直獲取新知識，且要不斷地發問與反思，進而回饋與創新。在學習的過程中，要將知識轉換成長期記憶，如此才是有效的學習。
組織的修練，一定要能天時地利人和，最重要的就是「人和」，因為『人和才能政通』。而組織的學習，要能夠解決問題，並提升組織創新與應變的能力，還要能夠團隊合作，以期達到共學、共享、共好、共樂和共憶的目標。
「身教、言教和境教」是學習過程中所不可或缺的『三教』，「境教」是之前較沒接觸到的，但是聽完明烈老師所說的，深深體會「境教」的重要性，因為環境真的會影響到個人甚至是組織
接著是針對組織學習與學習型組織的關係介紹，並說明阿吉利斯和熊恩所提出組織學習的三大層次，希望能夠有創新式的學習以及創造需求。
組織學習的『握手、舉手、牽手、拍手和動手』五隻手，都是相當重要的，尤其是『動手』，如此才能有執行力。
還有提到標竿學習，分為內部與外部性標竿，以外部標竿來說，希望組織都能對外取經，可是並非全盤都適合，只要針對自己組織所需要的部分即可，但絕非模仿而是要創新，如此才能為組織帶來最佳的效益。
最後以影片-『106年國家人才發展獎頒獎典禮』來呼應今天的課程，獲獎的12家企業與團體，皆有不同的亮點，而這些亮點也是其他產業可以取經的部分。

結束一個寒假，又重回學校，看見校園的壯闊與風景之美讓人脫離平常工作的壓力，沉浸於學習的喜悅與放鬆的氛圍中。課程開始，教授先介紹了因應今年燈會，由政府邀請專業團體至埔里進行精采的表演，讓我們共同藉由影片欣賞重慶銅樑火龍的表演，進而與課程連結，提到許多精彩的演出其背後充分展現出團隊向心力與凝聚力，也代表組織學習的內涵，展現其團隊精神。
另外，所謂學習型組織代表團隊學習與分享的機制，透過這些方式達到共學、共享、共好、共樂、共憶的目標。為創造好的學習氛圍，其學習場域應包含環境的設置，身教、言教、境教等都是學習方式與媒材之一。而學習無論是出自於主動或被動，只要深信有好的信念就會有好的結果與磁場，當你努力時所有人都會幫你的，築夢踏實。
最後提到功能性標竿學習與影片介紹勞動部勞動力發展署106年國家人才發展獎，共12家單位獲得代表推動人才發展成效卓越的最高殊榮，看見每個單位的強項與優點，也提醒我們或許在安排標竿企業參訪時能有機會與這些領頭企業面對面交流與學習的機會。

課程名稱：組織學習研究
授課講師：吳明烈 教授
上課日期：3月6日
課程主題：組織學習理論的發展與內涵
姓名：劉家穎 106409511
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　　今日課程的一開始便針對「學習」的概念進行了解，我們知道個人與組織的學習速度應要大於外在社會變遷的速度，才不至於被世界所淘汰，世界變化快速，不斷地吸取新知識是必要的，而在學習的過程中更要用對方式，學習過程中也須將知識成為長期記憶以利未來提取，這樣的知識才是有效的。
　　針對個人學習、團隊學習、組織學習的概念在上學期也提到一些概念，其強調個人及團隊的學習均不等於組織學習，但為了要成為一個成功的學習型組織，讓組織學習便是策略機制之一，公司需要提高全體成員對於學習的動機，使員工投入學習，並促使個人學習提升至團體層次，團隊學習的互相分享、競爭，都是讓員工成長的養分，學習應從被動轉化為主動，將團隊學習的風氣影響給組織，使組織文化進而改變！而其中，課堂時也提到了五共，在組織學習的過程中，員工必須共學新知識，並共享問題、資源等，共同變好向上進步，並在過程中享受樂趣才能使這些事件成為共同回憶。
　　身教言教是我們時常會聽到的名詞，今日對於「境教」覺得十分認同，環境教育是近年來越發重視的議題，環境影響人們許多，從態度、特質，到想法，因此在學習的過程中也是不可忽略的一點。
　　除了針對之學習的理論背景進行介紹，其中也針對標竿進行說明，標竿分為內部以及外在標竿，內部標竿可以是人、部門甚至是一種方式，透過組織內部企業的運作，了解哪些是值得學習的，進一步進行修正與改善。而針對外在標竿，只要去學習其他企業的強項，向外取經，從中獲得組織要想要的內容，故又可稱之為功能性標竿，畢竟就算學習到這些標竿企業的整體運作，但實際上並不可能將整套運作模式套用至自己的企業，因此要學習適合於自己企業的方法前都需要嚴格把關，才能為企業體帶來最大效益。