組織發展研究之架構四組織學習的發展趨勢與變革策略心得
上課地點：暨大
時間：3/14
學生：簡美雲
學號106409501



組織學習脈絡〜組織學習理論一詞最早是由賽蒙（H.Simon）於1953年在美國經濟合作管理局組織成立文章中提出，以1978年阿吉里斯（C.Argyris）、熊恩（D.Schon）人寫的＂組織學習型動理論＂一書最為代表。近年為生活而學終身學習進而推行學習型城市。
人類學習的來源有兩種〜向過去與未來學習，善用當下的力量把想法付諸於行動。

組織學習的發展趨勢分析包括推動組織系統變革、塑造組織新學習文化（有正規學習、非正規組織學習、非正式學習等三種型態）、融合東西文化的組織學習、超越五項修練以外修練的修練（第六項修練知識管理）、運用說故事的力量（以感性的方式切入組織文化、願景、歷史，讓平凡造就不凡）、增進生活資產與永續性（生活資產管理即是關心人類以及人類所關心的事物，是一種對生命的尊重）、創新組織學習方式（運用藍海策略思維，還有感動分享的方式，如世界咖啡館、知識咖啡館、開放空間等）、培育組織終身學習者、發展組織策略聯盟（跨組織的學習，透過學習資源的整合與運用，得以發揮最大價值性）。

洞悉改變的趨勢與內涵〜現代化組織是知識密集型組織，掌握趨勢改變的核心內涵，方能進而持續提升組織發展優勢。

當代大師的變革觀點〜
＊管理學大師杜拉克（Peter Drucker）〜自己創造改變，把改變當成機會。
＊趨勢大師奈思比（John Naisbitt）〜11個未來定見
＊心理學大師嘉納（Howard Gardner）〜Changing Minds
＊組織變革大師柯特（John Kotter）〜感受、看見、改變。
＊組織學習大師聖吉（Peter Senge）〜Profound Chang深層變革

組織學習的目的是為了實現發展目標、提高核心競爭力，特別是21世紀是強調學習力、知識力與創新力的時代。老師的結語〜樂在組織學習與變革，我想這也是身為現代人的我們，每一個人內心深處衷心的期待。

組織學習研究 架構四
日期：2017.03.14
地點： 暨大303會議室
任課老師：吳明烈 教授
學號：106409502
學生：李芬芳

透過說故事以有效達成組織學習與變革之效，近來廣受到許多學者與實務工作者的關注。說故事是一種有效分享知識的方式。
當代變革大師柯特(John. P. Kotter)系統化的提出組織變革模式(Kotter, 1996; Kotter & Cohen, 2002)：
看見：能夠發現問題、正視問題並且進而願意 尋找問題解決的策略與方法。經由看見才能激發出內心深刻的感受
感受：透過目睹現況與問題，進而喚醒變革的積極感受以及降低阻礙變革的消極感受
改變：新感受強化新行為或已改變的行為，持續積極實現願景，不畏艱辛也不半途而廢
用故事傳達的效果容易讓人省思,隨著科學技術的日新月異，透過數位攝錄機、數位相機、手機功能不斷推陳出新，使得視覺媒體的運用讓社區組織 家庭組織 企業組織的故事記錄與保存。目前個人必須獨力編撰文字 導演 畫面傳播給觀眾,不斷接受每日新事物,並調查與訪談及觀察人 事 物 地…..等 ,言談之中聆聽受訪者人生歷程,並且透過影像讓故事轉化成畫面傳播訊息予觀眾,。一個故事的起源要不斷的尋訪或確認,有時候計畫趕不上變化，往往不夠完善呈現或不足的地方。

組織學習研究：架構四、架構五 心得
授課日期：2017.03.17(五)
授課地點：中正教育二館558教室
指導教授：吳明烈博士

今天ㄉ課程，上半場由老師講授組織學習的變革與發展，我對組織學習ㄉ反思是：組織學習會以組織的進步為目的，在高度競爭生存與發展的企業組織中，是由誰或哪一種機制來決定組織學習的方向?舉例而言：在數位相機興起之初，軟片製造公司就面臨了”如何轉型”或是”精進研發軟片”的抉擇，此時組織學習的方向就將隨之變動調整，顯然的，事實證明選擇”精進研發軟片”的公司被時代所淘汰！可見組織學習的方向是非常重要的，如何選擇對的事情、然後把事情做對，在推動組織學習時，務必要謹慎!
中午師生一行八人在 Mary`s house進行午餐論壇，由連增報告第一項修練：自我超越、永智報告第二項修練：自製心智模式！老師在指導時進行了一次自我超越的實作活動：1.觀察對方一分鐘2.互不見到下作三個改變3.說出對方ㄉ改變之處，結語是：自我超越要從自我改變開始，組織中有人變ㄉ多、有人變ㄉ少、也有人不變，有ㄉ改變是共同而明顯ㄉ，如：增減飾物或是笑臉，大部分的改變會自動恢復原狀，這是習慣性領域及習慣性僵化的影響，所以改變需要時間跟次數ㄉ累積，卓越是一種習慣，每次都要求更美好！
在心智模式的部分，老師舉了一個故事：某老闆對二位接班人選說，誰的馬最慢到達目的者就是我ㄉ接班人，其中一人苦思如何讓馬慢跑?另一人騎著對方的馬快速到達終點，於是成為接班人！此故事意喻一般想法是如何使自己ㄉ馬更慢，
改變心智模式則是使對方ㄉ馬更快，改變心智模式是自我超越的開始!
下一堂課同學要報告第三項修練及第四項修練，真是令人期待啊!!

授課日期：2017.03.14
授課地點：暨大303會議室
課程：組織學習研究 架構四 課後心得
任課老師：吳明烈 教授
學號：106409503 學生：鐘家淇

課堂上了解到沒有組織學習的發展是盲目的，在組織學習裡，每個人有什麼學習理念，都可以互相學習、互相交流及創意分享，達到老師所說的，能共學、共享、共好、共樂、共憶，以及在組織中適當的說故事，可以能促進參與者的互動關係，進而了解組織文化與組織的過程。

課堂中不僅能學習到專業，如『管理學大師杜拉克(Peter Drucker)強調：要成功的管理改變最有效的方法，就是自己創造改變。與當代變革大師柯特(John. P. Kotter)提出的組織變革模式：我看見、我感受、我改變。以及組織學習大師聖吉(Peter Senge)所提出的深層變革等等』。還能聽老師分享，學習到其它知識，如空總創新基地的空間運用，有心靈教練（快樂教練）推廣怎麼讓人能更快樂，並善用每個當下的力量，創造學習高績效。及南懷瑾老師所說的：『知止而後有定，定而後有靜，靜而後能安，安而後能慮，慮而後能得』來修養身心等等。

目前對我來說，成功的變革除了有學校的資源外，再循著老師專業的教導，以循序漸進的方式學習，讓我深入了解、檢視，到將我的想法付諸於行動，且善用我所學習到的知識能與工作、生活結合在一起，能為自己帶來改變，就是一個很好的願景。

組織學習研究：架構四、架構五 心得
授課日期：2017.03.17(五)
授課地點：中正教育二館558教室
課程：組織學習研究（架構畏四.五）
任課老師：吳明烈教授
學生:高碩一 施永智
摘要:組織的創新與發展，必然會涉及到變革。當組織發現了問題的所在，而且真心想改變的時候，現況才有可能獲得改善；當組織成員認為一切都無從改變的時候，便真的都變不了。
組織需要的是勇於積極改變的信念、態度與行動，進而結合良善的力量，為創造更美好的組織。
就此論之，組織學習必然須涉及到五項必要的改變：
（一）改變的需要：確切尋找出組織需要改變的情況、焦點及其具體內涵。透過調查、訪談、深度匯談及觀察等多元途徑，找出組織真實的改變需要。
（二）改變的觀念：建立起組織適切的變革觀念，改變乃是組織創新發展的必要動力。而且一切要為改善而改變；而非為改變而改變。
（三）改變的決心：當組織已發現到真正需要改變的地方，並已建立起改變的觀念之後，則需進一步立下改變的決心，將組織變革視為組織發展的一項要務，積極從心與從新改變。
（四）改變的行動：很多組織往往徒然有很好的理想與策略，但有時卻受限於執行力之不足，而未能真正實現既定理想。因此，改變的行動力，顯然對於組織學習的進行，具有相當影響力。若組織只是空談理想與策略，而未能真正將之具體付諸於行動，則亦徒然無功。
（五）改變的願景：改變的過程中，組織所要達成的願景到底為何，需要有明確的界定與釐清，同時必須具體評估願景實現的現況與達成情形。
推動組織學習，所應秉持的一項基本信念乃是，一切為改善而改變，而非只是為改變而改變。在許多組織學習的案例中，無論是公部門或私部門，普遍所面臨的問題，往往在於並無確切找到適合組織學習的著力點與切入點，以下五項要點，尤應受到重視。
架構五:
1/我們的心智模式不僅決定我們如何知道周遭世  界，並影響我們如何採取行動…………..
2/簡單說: 就是人是不可信的? 人是可信的? (心智模式影響我們看見相同的事務 ,會有不同的描述和見解)
3/ 複雜說: 就是人與人之間互動的各種假設 例子:臆測 .自以為是…………… (心口不一)

時間：106.3.14.(三)
地點： 暨大303會議室
課程：組織學習研究
授課教師：吳明烈 教授
學生：林秋玉
學號：106409506
　　
「只要有人類存在的一天，就會有組織學習的存在、不會消失。」
而如何營造出好的學習環境，10 Keys Happier Living就變得很重要：
1. Giving
2. Relating
3. Exepcising
4. Appreciating
5. Trying out
6. Direction
7. Resilience
8. Emotion
9. Acceptance
10. Meaning
在課程中瞭解到，個人或團隊，在有共同願景、共識之下，組織學習過程中，要向過去學習，同時也要向未來學習；創新時，要有接納失敗的準備，就如同「失敗為成功之母」這句話一樣，要將失敗的經驗轉化或累積成為成功的要件，善用當下的力量，將想法去付諸行動，當下的力量這本書中說：「明天就是現在」；古代大學中提到：「知-定-安-力-得」，後來也發揚成U型理論(感知+深入了解+行動)……。
運用說故事的方式(也許是真實發生，也許是自編的比喻)，讓組織學習由感性的方式來敘述事理而達到感動人心，成為持續的動力，就要有共學、共享、共好、共樂、共憶這五共，才能轉化成正能量，也才能長久發展創造出組織存在的價值，進而造福人群。
而自己本身收穫最大的應該是，如何在紛亂的社會中沉澱自己？將生活的資產變成大於生命的資產，培養組織終身學習者(或自己)，從要她(他)學、她(他)要學、變成她(他)樂學，就是我們需要繼續努力與學習的目標。

授課日期：2017.03.03(五)
授課地點：中正教育二館558教室
課程：組織學習研究（架構二、架構三）
任課老師：吳明烈教授
學生：劉芳君
老師的嘉言：生命中所有的遇見都是最好的遇見；所有的發生都是最好的發生
團隊學習與整體組織的學習，進而有效解決組織所面臨的問題，並提升組織創新與應變的能力，以促進組織成員與整體組織的發展。
持續學習就要建立組織的繼續學習文化，單環學習、雙環學習、再學習，型塑組織學習文化，讓員工看見工作的意義與價值，再來是組織文化的檢視，檢視組織中具有何種組織文化，為改善而進行改變。
激勵成員，提升績效，組織的學習的關鍵在於經驗累積和知識創新。

組織學習研究 架構四
日期：2017.03.14
地點：303會議室
任課老師：吳明烈 教授
學號：105409514
學生：李惠敏

課程大綱：
* 組織學習(organizational learning)與組織發展關係密切，組織學習的意義為:「組織學習是為了促進長期效能和生存發展，而在回應環境變化的實踐過程之中，對其根本信念、態度行為、結構安排所為的各個調整活動；這些調整活動藉由正式和非正式的人際互動來實現。」二十一世紀是個強調學習力、知識力與創新力的時代，擁有上述核心能力與實踐力的組織，才能在全球化的知識社會中創造發展優勢，促使組織基業長青。
* 組織學習涵蓋個人學習、團隊學習、組織學習等三種層級。
* 組織學習涉及探究、發現所採用的假定以及避免錯誤。
* 組織學習有賴於組織成員的相互了解與分享。
* 組織學習包括行為與認知的改變。
* 組織學習融合了新知識與實務在組織的理論應用或慣例中。
* U型理論的五項行動
共同創始(co-initiating)：傾聽生命呼喚你要做的事情，連結人們、脈絡與生命呼喚，並且聚集核心人士一起鼓舞共同目的。
共同感知(co-sensing)：走到最有可能的地方，觀察、觀察、再觀察，並且廣泛的傾聽內在的心聲。
共同流現(co-presencing)：走到個人與團體寧靜的地方，開啟知識的深層來源，並且連結所要浮現的未來。
共同創造(co-creating)：建構原型並且從實踐中探索未來。
共同發展(co-evolving)：共同發展較大的創新生態系統，並且促使人們透過從整體看見與行動中跨越界限。

組織學習的發展省思：
1.組織學習力的展現
2.學習型組織的效能
3.發展取向的考量
4.競爭力的思辨
5.組織變革的引擎
6.持續動能的激發

組織學習的發展趨勢分析
1. 推動組織系統變革
2. 塑造組織新學習文化
3. 融合東西文化的組織學習
4. 超越五項修練之外的修練
5. 運用說故事的力量
6. 增進生活資產與永續性
7. 融入組織良善的訊息與意念
8. 創新組織學習方式
9. 培育組織終身學習者
10. 發展組織學習策略聯盟

當代變革大師柯特(John. P. Kotter)系統化的提出組織變革模式(Kotter, 1996; Kotter & Cohen, 2002)：
1.看見：能夠發現問題、正視問題並且進而願意 尋找問題解決的策略與方法。經由看見才能激發出內心深刻的感受
2.感受：透過目睹現況與問題，進而喚醒變革的積極感受以及降低阻礙變革的消極感受
3.改變：新感受強化新行為或已改變的行為，持續積極實現願景，不畏艱辛也不半途而廢

因應組織學習發展趨勢的變革策略
* 落實組織系統變革
* 從人的改變做起
* 提出適當可行的變革願景
* 變革需要時間累積與循序漸進
* 實踐組織的深層變革
* 化解變革阻力與障礙
* 創造變革的效益
* 變革融入成為組織文化
* 結合生命感動的變革
* 型塑愛的組織氛圍以展開變革

&%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%學習心得：
從老師到空總創新基地開會，運用「Happier Coffee」運用思維創新、制度創新、空間創新的空間，在那學習有「共學、共享、共好、共樂、共憶」的感受。這樣的空間非常的優質。推荐我們可以運用這樣的模式，發展城市終身學習的方向或場所。

接著談組織學習的意義為:「組織學習是為了促進長期效能和生存發展，而在回應環境變化的實踐過程之中，對其根本信念、態度行為、結構安排所為的各個調整活動；這些調整活動藉由正式和非正式的人際互動來實現。」從阿吉利斯(C. Argyris)、熊恩(D. Schon)兩人於1978年著《組織學習:行動理論之觀點》來看組織學習是為了促進工作場域的長期效能和生存發展，調整各種的活動，並經由人際互動來實現。運用在目前我的工作上，就發現我們的組織不是個學習型的組織，我們每個同事個人有在學習，但沒有共同的願景，共同的組織目標。當在上位的leader想要組織我們為有效能的組織時，產生了障礙，其障礙來自我們組織沒有足夠的時間改變。因leader沒有改變我們單位的文化，leader優先考慮的問題是如何增加單位業績，從而導致團隊沒有足夠的時間和精力去建立一套體系。常常是將時間和精力分配在一些實際的、日常的問題上，為了解決這些問題，哪裡出狀況，解決哪裡的狀況，沒有建立完整的各項工作的流程計劃。作為一個想要改變的組織，需要了解解決實際問題的必要步驟，而我們團隊裡沒有一個精通這方面的指導者，來作為解決問題的人物。

雖然上了這堂組織課的理論，真要實行在現實工作上，還不會操作，很期待5月份的到惠蓀農場的跨校學習，經由不同領域的同學不同的個案報告，相信能將理論成實作的學習課。