架構四：組織學習的發展趨勢與變革策略
課程時間: 2024.03.12(二)
課程地點: A302研討室
學系名稱: 暨大終發所碩一
課程名稱: 組織學習研究
授課教授: 吳明烈教授
學生姓名: 黃喬群
學號 ：112409514
在這個世代組織若想創新發展就必須積極落實組織學習，擁有學習力、知識力與創新力及實踐力的組織，才具有發展優勢，促使組織發展長青。
而組織學習具有五種觀點：
1.涵蓋個人學習、團隊學習、組織學習等三種層級。
2.涉及探究、發現所採用的假定以及避免錯誤。
3.涉及探究、發現所採用的假定以及避免錯誤。
4.包括行為與認知的改變。
5.融合了新知識與實務在組織的理論應用或慣例中。
也談到U型理論的五項行動：組織學習與領導變革的歷程
1.共同創始：傾聽生命呼喚你要做的事情，連結人們、脈絡與生命呼喚，並且聚集核心人士一起鼓舞共同目的。
2.共同感知：走到最有可能的地方，觀察、觀察、再觀察，並且廣泛的傾聽內在的心聲。
3.共同流現：走到個人與團體寧靜的地方，開啟知識的深層來源，並且連結所要浮現的未來。
4.共同創造：建構原型並從實踐中探索未來
5.共同發展：共同發展較大的創新生態系統，並且促使人們透過從整體看見與行動中跨越界限。
而組織學習的發展趨勢分析中運用說故事的力量，來促進參與者的互動，也可以達到好的效果。老師常在課堂上透過分享故事來讓人思考學習。這天老師分享了他在暨大當學務長時是如何向紫南宮爭取清寒獎學金，以及跟建設公司的協商談判技巧都值得我們學習。
當代變革大師柯特系統化的提出組織變革模式
1.看見：能夠發現問題、正視問題並且進而願意 尋找問題解決的策略與方法。經由看見才能激發出內心深刻的感受。
2.感受：透過目睹現況與問題，進而喚醒變革的積極感受以及降低阻礙變革的消極感受。
3.改變：新感受強化新行為或已改變的行為，持續積極實現願景，不畏艱辛也不半途而廢。
趨勢大師奈思比在《Mind Set》一書的最後，引述他與當代組織學習大師Peter Senge的一段對話，其中談到達爾文在晚年時期所寫的一封書信，強調人一旦失去了嗜好，就是失去了快樂，而且對智慧也有損害，更可能破壞道德情懷，這一切都是 人們貶抑了人性本質的情緒。奈思比進而提到：不論未來能帶給我們任何新希望，如果沒有快樂的話，一切都是枉然。

課程時間：2024.03.19(二)
課程地點：A302 研究室
學系名稱：暨大終發碩一
課程名稱：組織學習研究
課程單元：架構五 五項修練之自我超越與心智模式
授課教授：吳明烈教授
學生姓名：張郡方
學生學號: 112409509

在建立學習型組織時，沒有最後的目的地或終點，這是一場持續終身的旅程。管理大師彼得·聖吉(Peter Senge)的五項修練是組織學習必修的一門課，透過五項修練可以全面體檢組織，掌握比競爭對手學得更快的關鍵，以新思考與新視野，在快速變遷的年代展現以小博大的智慧，結合四項核心修練，超越自我局限，藉由實踐後的反思，體會新工作邏輯，在餘響中領略自然，專注真正重要的事，五項修練聚合，系統思考的全局觀點，不只適用於組織，也將是思考生命未來的關鍵。
這堂課由我和季彤整理重點，報告五項修練中的個人修練-自我超越和心智模式，我們從二項修練的定義、目的、形成和特質切入，在對這二項修練有了基本的認識後，緊接著說明修練方法再搭配故事的啟發，更容易體會這二項修練的精髓，最重要的是實務運作，從一些企業的實例分享，又可以進一步的體驗這二項修練對組織學習的重要性。組織整體的學習能力基於個別成員的意願與能力。只有透過個人學習，組織才能學習。
自我超越的修練方法有以下五種：
1. 建立個人願景：「願景」是一種內心真正最關心的事，有效的願景會有以下特性：明確且容易辨識、是你想要，而非你不想要的東西、強調結果而非過程、是你想要的東西，只因為你就是想要。釐清願景是自我超越較為容易的一面，對許多人來說，面對真實的情況，才是一個困難的挑戰。
2. 保持創造性張力：創造性張力是由於現實和願景之間的差距而產生的正面力量。情緒張力是由於創造性張力所產生的負面情緒和狀態。
降低願景，放鬆創造性張力，就能暫時解除情緒張力，但願景無形中就被侵蝕了。正視現實，尋找平衡點，就能充分發揮創造性張力的能量。
3. 看清結構性衝突：大多數人的心中有一個牢不可破的信念，我們沒能力實現自己想要的，我們不斷地告訴自己不能做某些事，最終變為沒能力擁有自己想要的，會形成一種無力感。另外是認為自己資格不夠。這就是限制自己創造力的矛盾。
4. 誠實面對真相：處理「結構性衝突」的開始，就是說真話。誠實面對真實情況的意願愈強，所看見的真實情況會愈接近它的真相，創造性張力也會更有力量。
5. 運用潛意識：潛意識是實踐自我超越的關鍵，我們不斷訓練潛意識，進而熟練到變成好像天生就會的。稻盛和夫說：「當我全神貫注時，我便進入了潛意識的心。據說人類有一個意識的心和一個潛意識的心，而後者的容量遠高於前者。」明確選擇目標，潛意識的能力才能充份發揮，而誠實面對現實也是發展潛意識的重要一環。
要發展自我超越，必須把它當作一項修練，持續不斷的練習，上述的原理與練習是不斷精熟與擴大自我超越的基礎工作。
心智模式的修練方法有以下四種：
1. 擁護的理論與使用的理論：學習的最後應導致行為的改變，不應該只是取得資訊或產生新構想，我們要看清擁護的理論(我們所說的)和所使用的理論(行為背後的理論)之間的差距，不然就認為自己已經學會了，但行為並沒有改變，例如：基本上我相信人是可以信賴的(擁護的理論)，但我從不借錢給朋友，因為怕借了不還錢(使用的理論)。問題的根源不是這個差距，而是「不能誠實面對和說出這個差距」。
2. 辨認跳躍式的推論：心理學家米勒：「我們在任何時候，能同時專注的不同類是有限的」，所以我們常將具體事項(原始資料)概念化，再以這些簡單的概念(未經檢驗)來進行推論，也就形成了跳躍式的推論而這個推論有可能不是真實情況。
3. 練習運用左手欄：選擇一個與他人交談時沒有達成效果或不滿意的情況，以對話的形式寫下交談過程，右側是記錄實際對話，左側是心中想說而未說出的話。左手欄的效用，可以清楚看見自己的假設，保持開放的態度面對，說明自己的想法，了解對方的想法，這就是兼顧探詢和辯護的過程。
4. 兼顧探詢與辨護：並不是要贏得爭辯，而是找到最佳的論斷，願意承認自己思考上的缺陷，有知錯必改的意願，並可明確陳述自己的看法並說明假設與推論，鼓勵他人探究你的看法，並主動探詢他人不同於自己的看法。唯有學會探詢問題，才可以停止辯護所產生的雪球效應。
把鏡子轉向自己，是心智模式修練的起步。我們學習發掘內心世界的圖像，並嚴加審視，再有效表達自己的想法，並以開放的心靈容納別人的想法。「承認主觀，保持客觀」懸置自己的偏見，才能客觀觀察討論。
在企業實例分享部分，分享了樂天集團、飛利浦公司、豐田汽車、Goolge公司，這是四家成功的學習型組織，各有其成功的袐訣，我個人淺見，成功的要素在於「人」。樂天集團，讓工作者養成自己尋找資源解決問題的「自走力」；飛利浦公司，建立一個適合學習發生的組織架構，讓讀書會、學習的活動自然發生；豐田汽車，發現「思考慣性」的危險，不斷省思與持續改進；Goolge公司，Google人互學會，同事就是你的老師來源。
對組織來說，自我超越和改善心智模式，最關鍵的就核心領導人的以身作則，鼓勵別人追求自我超越最大的力量，便是自己先認真追求自我超越，而要使組織產生創造性的學習，領導者必須先改善共有的心智模式，必須運用反思與探詢的辦法檢視成員彼此心中預存的心智模式。
管理大師彼得·聖吉(Peter Senge)，在去年接受天下學習《人才永續頻道》獨家專訪，談到氣候變遷與AI將如何影響學習型組織，彼得·聖吉提到，氣候變遷的問題，現在與30年前最大的差別：對人類宿命的認知，其實問題一直都在，只是現在變得可見和有感。而大幅躍進的生成式AI和ChatGpt，更反應了核心問題：學習是你「需要」做的，還是你「想要」做的事？那就從自身的自我超越和改變心智模式開始吧！

課程時間：2024.03.12(二)
課程地點：A302 研究室
學系名稱：暨大終發碩一
課程名稱：組織學習研究
課程單元：架構四 組織學習的發展趨勢與變革策略
授課教授：吳明烈教授
學生姓名：張郡方
學生學號: 112409509

組織學習(organizational learning)向來與組織發展關係密切。二十一世紀是個強調學習力、知識力與創新力的時代，不僅是組織需擁有上述核心能力與實踐力，個人也需具備上述的三大核心能力，才能在全球化的知識社會中創造發展優勢。
從組織學習的五個觀點後透過U型理論的五項行動，最後透過省思，發展出變革策略，朝向學習型組織邁進。
五個觀點分別為：
1. 組織學習涵蓋個人學習、團隊學習、組織學習等三種層級。
2. 組織學習涉及探究、發現所採用的假定以及避免錯誤。
3. 組織學習有賴於組織成員的相互了解與分享。
4. 組織學習包括行為與認知的改變。
5. 組織學習融合了新知識與實務在組織的理論應用或慣例中。
這五個觀點都很重要，我個人偏重第三個觀點，組織學習的成效來自於組織成員彼此間互動的溫度，對話要有真誠，保持著好心情也才能談好事情，如同老師課堂上一直提出的「因緣和合」，成員間能互相體諒、彼此包容、共同分享，在一個良善和合的氛圍下，推動組織一起學習就是個助力了。
人類的學習來源二種：向過去的經驗學習及向浮現的未來學習，過去所學的知識或許趕不上時代的快速變遷，卻是未來學習的基礎和資糧，所以學習應該是運用過去所學經驗，發展創新，開放自己去觸及無法想像以及有時不可能的事情。近年來組織學習的發展著重在U型理論的觀點，而所提出的五項行動，闡明了組織學習與領導變革的歷程。
1. 共同創始(co-initiating)：傾聽生命呼喚你要做的事情，連結人們、脈絡與生命呼喚，並且聚集核心人士一起鼓舞共同目的。
2. 共同感知(co-sensing)：走到最有可能的地方，觀察、觀察、再觀察，並且廣泛的傾聽內在的心聲。
3. 共同流現(co-presencing)：走到個人與團體寧靜的地方，開啟知識的深層來源，並且連結所要浮現的未來。
4. 共同創造(co-creating)：建構原型並且從實踐中探索未來。
5. 共同發展(co-evolving)：共同發展較大的創新生態系統，並且促使人們透過從整體看見與行動中跨越界限。
組織學習的發展趨勢有這九個趨勢：
1. 塑造組織新學習文化：建立一種能因應社會變遷的組織新學習文化，制度方面，要更具完整性與彈性，以符應個人的需求；在策略方面，則不受限於傳統窠臼，要積極創新求變。
2. 融合東西文化的組織學習：全球化與知識社會的來臨，促進了東西方文化更多的交流。學習是東西方文明共有的資產，若能加以整合運用，必能有助於組織學習的發展。
3. 超越五項修練之外的修練：將「知識管理」作為學習型組織的第六項修練，既能促進學習型組織的發展，且能促動組織變革。
4. 運用說故事的力量：人的實力有三種：硬實力、軟實力、巧實力，說故事是一種有效分享知識的方式就是一種軟實力，適當的使用說故事可以促進參與者的互動，並且獲得更好的成效。
5. 增進生活資產與永續性：生活資產管理就是關心人類以及人類所關心的事物，是一種對生命的尊重(respect for life)。環保、全球暖化等議題的日益受到重視，組織學習也應多關懷人類發展永續性的問題。
6. 融入組織良善的訊息與意念：組織需要有良善的訊息與組織意念，才能形成水結晶效應，以善心善念引導善的行為，進而產生良好的磁場效應。
7. 創新組織學習方式：一成不變的組織學習方式，易使人產生疲困狀態，人們心中會期待有所改變。一些新的組織學習方式逐漸被採用，例如：世界咖啡館(World Café)、知識咖啡館(Knowledge Café)、開放空間(Open Space)亦可透過感動分享式學習進行，感動愈深，學習成效往往也愈佳。
8. 培育組織終身學習者：人是組織學習能否成功推動的關鍵要素。成功的學習型組織，即在於促進組織中的成員能成為終身學習者。
9. 發展組織學習策略聯盟：策略聯盟的發展即是一種跨組織學習(inter-organizational learning)，提供了組織生存的活力。透過組織學習資源的整合與運用，進而產生較佳綜效(synergy)，以發揮組織學習的最大價值化。
最後把老師所提到的人生觀做為自己座右銘，時時提醒自己。
改變你所能改變的
接受你所不能改變的
改變看似無法改變，卻是能有所改變的改變

課程時間：2024/03/08（五）
學系名稱：中正大學成教所碩一
課程名稱：組織學習研究
授課教授：吳明烈 教授
學生姓名：陳品瑜
學 號：６１２７１００１０

印象最為深刻的是，老師課堂中提及一個中國的古老哲學觀念: 「天補、地補、人補。」天、地、人三者之間的互相補足、互相促進的關係。我們需要定期吸收日光、月光、星光，接著是要定期親近大地、土壤等大自然的元素，最後是我們生活中要接近同頻共振的人。在就讀碩班的過程需常常提醒自己要常常補充這三補的能量，為生活充電。

課程投影片的最後「知道最好的一切，且將之發揮至極致，才是成功的生活。」點醒了我對最好的事物（知識、技能、機會等）要有深入的認識，也能更好的理解自己的目標和追求，並將知識轉化為行動，使最好的方法應用到工作、生活和人際關係中。最後透過認識及利用最好的事物，實現個人目標和抱負，以及在追求和實現這些目標的過程中獲得滿足感和成就感。

泰戈爾的<<用生命影響生命>>:「把自己活成一道光，因為你不知道誰會藉着你的光，走出了黑暗。請保持心中的善良，因爲你不知道，誰會藉着你的善良，走出了絕望。請保持你心中的信仰，因爲你不知道，誰會藉着你的信仰，走出了迷茫。請相信自己的力量，因爲你不知道，誰會因爲相信你，開始相信了自己。」這段話提醒我，每個人的生命與他人的生命是緊密相連的，自己的行為和言行會對他人產生深遠的影響。我們都有潛力成為他人生命中的一道光、一股力量。透過人的善良、信仰或自信，都能夠為身邊的人帶來希望和力量，幫助他們走出困境，找到人生的方向。藉由寫下心得的過程也讓自己再次回想起這段意義深遠的話。

下午跟老師同學們一同在校園裡漫步，由於平時進學校都是趕著上課，沒有靜下心觀賞過整個校園，看著經過的後山大草原及兩旁林立的樹木、黃花風林木以及運動場，與平時走在校園裡的感受十分不同，對學校的印象也不再單單只有乏味的建築物。
經過一下午與大自然、人們的互動與接觸。藉著討論議題，每個人互相分享彼此的看法，「我看見、接著感受到所以學習到什麼．．．」也與雁行文化相符，組員們相互合作加深了團隊的凝聚力、彼此互相關懷鼓勵，回想起最後討論時我分享了一句：「一個人可以走很快，但是一群人可以走很遠。」
與大家在校園探索組織學習文化的過程中，感覺自己也不知不覺獲得一些能量，感謝有這次特別的課程體驗活動。
希望也如同黃花風林木的花語：『再回來的幸福』，有機會一定要再體驗一次！

課程時間：2024/3/8（五）
學系名稱：中正大學成教所
課程名稱：組織學習研究
課程單元：組織學習的理論發展與內涵、組織學習文化的塑造與發展
授課教授：吳明烈 教授
學生姓名：蔡湘儀
學號：409710008

本次課程印象最深刻的就是老師讓我們在大自然的漫步中去帶入組織學習的內涵，讓我們不只是學習書本上的知識，在生活中的小細節其實也可以悟出許多大道理。就像那天在後山看見了很多歪七扭八的樹木，我們就悟出了「在逆境中成長」的道理。在走路時放下手機，觀察周遭的人、事、物，或許也能讓我們有所成長！

架構六：五項修練之共同願景(shared vision)的塑造與經營
時間: 2024.03.26（二)
課程地點: A302研討室
學系名稱: 暨大終發碩一
課程名稱: 組織學習研究
授課教授: 吳明烈教授
學生姓名: 魏沂茹
學號 112409517
塑造經營的五項修練共同願景是一個非常具體且具有挑戰性的目標。
這些修練有助於建立一個良好的組織文化，推動團隊向更高目標邁進。
以下是我們今天和喬群分享的五項修練之共同願景的塑造經營：

1.共同價值觀的確立: 我們致力於確立並培養共同的價值觀，以指導我們的行動和決策。這些價值觀可能包括誠信、承諾、創新和卓越等。透過這種共同的價值觀，我們可以建立一個相互信任且合作無間的工作環境。

2.持續學習和成長: 我們致力於建立一個氛圍，鼓勵團隊成員持續學習和成長。這可以通過提供培訓、發展計劃和跨部門合作來實現。通過不斷地學習和成長，我們可以不斷地提升我們的專業能力和組織的競爭力。

3.開放溝通與建設性反饋: 我們致力於建立一個開放溝通的文化，鼓勵團隊成員彼此之間的交流和反饋。這可以幫助我們更好地理解彼此的需求、挑戰和觀點，從而促進更好的問題解決和創新。

4.共同目標的確定: 我們致力於確定和共享共同的目標，以指導我們的努力和行動。這些目標應該具有挑戰性且具體，能夠激勵團隊成員全力以赴，並獲得共同的成就感。

5.協作和團隊合作: 我們致力於建立一個協作和團隊合作的文化，鼓勵團隊成員彼此之間的支持和合作。通過共同努力和合作，我們可以克服困難，實現更大的目標。


實例分享慈濟基金會、不老騎士、以及白沙屯媽祖燈的共同願景：
1.慈濟基金會
人道關懷與服務: 慈濟基金會致力於提供人道關懷與服務，幫助弱勢社群和需要幫助的人們。
愛心志工精神: 以志工服務為核心，慈濟基金會鼓勵志願者無私奉獻自己的時間和精力，践行愛心和關懷。
2.不老騎士
活力與共融: 不老騎士擁抱活力和共融，鼓勵年長者參與各種活動，展現他們的能力和智慧。
健康與快樂: 通過騎行運動等健康活動，不老騎士促進身心健康，並在團體中建立快樂的社交環境。
3.白沙屯媽祖
文化傳承與祈福: 白沙屯媽祖燈傳承著悠久的文化，並以燈會活動祈求祝福和平安。
社區凝聚與團結: 燈會活動促進社區凝聚和團結，讓居民共同參與、共同感受傳統文化的魅力。
這些組織的共同願景展示了他們各自不同的價值和目標，但都是以服務社會、促進共融和提升生活品質為核心。透過這些願景的實踐，這些組織可以更好地達到他們的使命並對社會做出積極的貢獻。
最後實作的部分相信吸引力法則的力量，把心中所想都放在願景板上，而大家也共同的分享和啟發這堂課充滿了這種正向的學習環境能夠激發每個人的潛能，使我們更有動力去實現自己的願景。
最後也感謝老師的補充和同學們參與和回饋，讓這堂課變得如此豐富和有意義！

透過本次老師的課程,先是上午的課程
讓我們了解到什麼是組織學習,以及讓我
們了解到其存在的意涵與重要性,並透過
老師一邊授課一邊跟我們分享老師的經
歷,讓我們在學習的過程中有更深刻的印
象,而下午的課程老師更是讓我們透過實
際走訪校園去體悟並思考所謂學習的真諦
與本質並感知周圍的事物去做為發想,感
受所謂的三補,在過程中也跟我們分享了
當初學校發展的一些脈絡與故事,讓我們
受益良多。

課程時間：2024.03.26(二)
課程地點：A302 研究室
學系名稱：暨大終發碩一
課程名稱：組織學習研究
課程單元：架構六 五項修練之共同願景的塑造與經驗
授課教授：吳明烈教授
學生姓名：張郡方
學生學號: 112409509

目標和願景有何不同？長期目標是願景的構成要素，短期目標是實現願景道路上的里程碑，也可以說目標是條列式的呈現，可以明確清楚、也可以測量，在有時限下完成的；而願景是未來想變成什麼模樣，要有獨特性，通常用一句話就能清楚表示，而當願景打造後就要外顯出來，貼在明顯處，就能融入組織中。老師的經典語錄：願景：有願望、願意、願力，就有美景、遠景。
老師在課堂上有提到打造願景的三種模式：
1. 由上而下：這種模式強調領導者的角色。在這裡，組織的願景由高層領導者制定，然後向下傳遞給整個組織。這需要領導者具有清晰的願景，並能夠激勵和引導團隊朝著共同目標前進。這種模式通常用於大型企業或組織。
2. 由下而上：這種模式更加民主，強調基層員工的參與。在這裡，組織的願景是通過集體討論和參與來形成的。這需要開放的溝通和共識建立，以確保每個人都能參與到願景的創建中。這種模式通常用於靈活且創新的組織。
3. 兩者結合：最好的方法可能是結合兩者。領導者提供整體方向，但同時鼓勵員工參與和提出意見。這樣可以確保願景既有清晰性又具有廣泛的參與度。
無論哪種模式，願景都應該是具體、激勵人心且可衡量的，以引導組織朝著共同目標前進。
今天的主題是五項修練的共同願景，經由喬群和沂茹詳盡的簡報後，讓我對書本內容有更深入的理解，這真的是一種雙方互利的學習方式，報告的同學必須非常熟悉主題內容，而聽者也能在同學的報告中得到與自己閱讀後的不同見解，再加上老師的專業補充，收穫加倍。
「願景態度將導致行為差異」這個概念讓我立刻反思我自己任職的組織內的所有成員，她們是屬於哪種態度，而我又是哪種態度，而我們所表現出來的行為又是如何，這引起我的興趣，想進一步觀察。因為現今的組織中，真正投入和奉獻的已經微乎其微了。
最後的實作，同學讓我們自己製作一張自己的願望板，我靜思沉澱後畫出了自己的Vision Board，我將朝願景邁進！