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鄭美惠
2017-06-21, 週三 21:56
終身學習-理念與實踐心得反思
學生：鄭美惠 學號：103409511
終身學習-理念與實踐心得反思
第九單元 終身學習節/成人學習週的規劃與實施策略 【5/24】
查詢文獻以明瞭終身學習節/成人學習週之意涵，於老師所著之一份文獻《國際成人學習週的興起與實施策略全民終身學習運動》中得知：
人類史上第一個成人學習週，係於一九八０年代晚期由美國進步教育學會(American Association for the Advancement of Education, AAAE)所規劃與舉辦。成人學習週的推動具有三項主要目的：讚揚學習的角色，學習能改變生活；激勵兩性在各種學習型態中的參與；促進資訊、學習諮商與輔導的獲得。成人學習週的推動亦能促進各成人教育機構的合作關係，以及擴展成人學習機會。聯合國教科文組織在一九九九年十一月所召開的第三十次全體大會中，決議在公元二０００年九月舉辦國際成人學習週的活動。國際成人學習週的目的在於連結各國的成人學習週活動，促進各國交流與經驗分享並從中學習他國成功的經驗，同時與各種不同背景的民眾分享慶祝活動，且積極擴展各機構間的合作關係，以增進國際成人學習。
在二０００年的國際識字日(International Literacy Day, ILD)當天，人類正式開啟了歷史上的第一個國際成人學習週(International Adult Learners´ Week)，為全球終身學習的發展，增添一股新活力並增闢另一種可能性。而在國際識字日當天的全球對話更以「全球學習文化：促進個人、社區與社會充分擴展學習潛能」為議題，進行公共討論，正式迎接第一個國際成人學習週的來臨。
終身學習節結合終身學習與節慶這兩項概念，此意味著終身學習是一件值得喝采與慶賀的盛事，並提醒與鼓勵人人在生涯全程中持續學習，以發展社會的學習文化，進而實現學習社會的理想。成人學習週並不意味著成人在一年中只有一週的學習時間，而是試圖透過該活動的舉辦，促進成人的學習動機，使其年年不忘繼續學習。同時亦希冀藉此學習運動的推展，傾聽社會大眾的學習心聲與需求，進而提供更廣泛的學習機會，讓學習訊息更為明確化與透明化，並持續提升學習的參與量與品質，以強化終身學習體系。
如此深具意義之節慶，台灣亦自一九九八年起舉辦社教機構終身學習節活動，就終身學習理念的發展而言，台灣的前進步調，頗能掌握世界潮流。可惜社教機構因應潮流與政策而轉型，之後未見有更好之學習提升策略，而使終身學習強化功能減弱，倘若政府能積極倡導，鼓勵地方全力配合，透過學習節讓全民熱烈響應，使終身學習成為優良文化，深入生活與人心。
今日舒兒的報告中，特別提到「弘道老人福利基金會」對於高齡照護與學習的服務事項，終身學習乃活到老學到老，弘道為了讓高齡者展現不老精神與衛福部合作，創造不老活力秀『仙角百老匯』，專為高齡者打造的大型舞台秀，每年於台北小巨蛋演出，享譽全國。或許以此概念推展終身學習節，也能得到彰顯之效。
終身學習-理念與實踐心得反思
第九單元 終身學習節/成人學習週的規劃與實施策略 【5/24】
查詢文獻以明瞭終身學習節/成人學習週之意涵，於老師所著之一份文獻《國際成人學習週的興起與實施策略全民終身學習運動》中得知：
人類史上第一個成人學習週，係於一九八０年代晚期由美國進步教育學會(American Association for the Advancement of Education, AAAE)所規劃與舉辦。成人學習週的推動具有三項主要目的：讚揚學習的角色，學習能改變生活；激勵兩性在各種學習型態中的參與；促進資訊、學習諮商與輔導的獲得。成人學習週的推動亦能促進各成人教育機構的合作關係，以及擴展成人學習機會。聯合國教科文組織在一九九九年十一月所召開的第三十次全體大會中，決議在公元二０００年九月舉辦國際成人學習週的活動。國際成人學習週的目的在於連結各國的成人學習週活動，促進各國交流與經驗分享並從中學習他國成功的經驗，同時與各種不同背景的民眾分享慶祝活動，且積極擴展各機構間的合作關係，以增進國際成人學習。
在二０００年的國際識字日(International Literacy Day, ILD)當天，人類正式開啟了歷史上的第一個國際成人學習週(International Adult Learners´ Week)，為全球終身學習的發展，增添一股新活力並增闢另一種可能性。而在國際識字日當天的全球對話更以「全球學習文化：促進個人、社區與社會充分擴展學習潛能」為議題，進行公共討論，正式迎接第一個國際成人學習週的來臨。
終身學習節結合終身學習與節慶這兩項概念，此意味著終身學習是一件值得喝采與慶賀的盛事，並提醒與鼓勵人人在生涯全程中持續學習，以發展社會的學習文化，進而實現學習社會的理想。成人學習週並不意味著成人在一年中只有一週的學習時間，而是試圖透過該活動的舉辦，促進成人的學習動機，使其年年不忘繼續學習。同時亦希冀藉此學習運動的推展，傾聽社會大眾的學習心聲與需求，進而提供更廣泛的學習機會，讓學習訊息更為明確化與透明化，並持續提升學習的參與量與品質，以強化終身學習體系。
如此深具意義之節慶，台灣亦自一九九八年起舉辦社教機構終身學習節活動，就終身學習理念的發展而言，台灣的前進步調，頗能掌握世界潮流。可惜社教機構因應潮流與政策而轉型，之後未見有更好之學習提升策略，而使終身學習強化功能減弱，倘若政府能積極倡導，鼓勵地方全力配合，透過學習節讓全民熱烈響應，使終身學習成為優良文化，深入生活與人心。
今日舒兒的報告中，特別提到「弘道老人福利基金會」對於高齡照護與學習的服務事項，終身學習乃活到老學到老，弘道為了讓高齡者展現不老精神與衛福部合作，創造不老活力秀『仙角百老匯』，專為高齡者打造的大型舞台秀，每年於台北小巨蛋演出，享譽全國。或許以此概念推展終身學習節，也能得到彰顯之效。
林合鑫
2017-06-21, 週三 17:30
團隊學習
授課時間：106.04.29
授課地點：暨大
課 程：組織學習研究(105終發專班)
授課教師：吳明烈 老師
學生：林合鑫
學號：105436509
心得分享：
常聽到演講或文章提到「一個人走快，一群人走得遠。」，可見群體是有力量的。然而一群人一定走得遠嗎？它必須是有條件的! 試想：如果一群人都是自私自利、同床異夢，必然會互相拉扯羈絆分崩離析。Senge（1990）定義團隊就是彼此需要他人行動的一群人。群體必須有著崇高而正確的核心價值、信念與使命，不斷創新，持續蛻變，形成可以互相扶持激勵的團隊，方可以越走越遠，反之則漸行漸遠。
群體(Group) VS 團隊(Team) 有什麼不同？
群體指兩個以上的個人，彼此相互影響、相互依賴，為了達成一定的目標所形成的具有穩定社會關係的結合。團隊也是一種群體，但較群體多增加了一些額外的特色，即團隊成員間通常具有高度的互賴、協調性的互動，以及對於個人在達成特定群體目標的高度認同。
簡而言之，當群體的成員發展出一種對群體的高度認同時，群體便可稱為是一種團隊。 因此所有的團隊都是群體，但是群體並不一定是團隊。
課間雅惠與秉宏帶動「神奇的棍子」團隊學習遊戲，看似簡單的遊戲中，卻也不簡單。除了要專注個人自己的平衡感與肢體動作，還必須感受及觀察其他夥伴的速度與動作，以達到整體的協調，正確且迅速的把道具吸管放到正確的位置。這完全必須達到個人學習、團隊學習、組織學習的要求，才能夠達到每一次比前一次更完美的過程及目標。
彼得聖吉大師說：團隊學習就是發展團隊成員間相互配合、整體搭配與實現共同目標能力的過程及其學習活動。當團隊將共識化為行動並推廣其他團隊，就能促使組織蛻變為學習型組織。所以團隊學習是指一個群體的集體性學習，透過成員之間的互相學習、互相交流、互相啟發、共同進步。
團隊學習之目的
1.激發團隊智慧：團隊智慧>個人智商的平均。
2.使團隊發揮整體搭配與協調的綜效。
3.使個人的成長速度更加快速。
從「木桶理論」我們發現團隊精神的重要：在一個團隊裡，決定這個團隊戰鬥力強弱的不是那個能力最強、表現最好的人，而恰好是那個能力最弱、表現最差的落後者。團隊學習的重要性是藉由學習型組織，開展團隊學習，提升團隊競爭力，使組織發揮最佳效能。
創造「討論」與「深度匯談」的機會
討論的目的：搭建比賽平台，讓不同看法像乒乓在人們之間來回撞擊，使相對較佳的看法得以勝出，從而取得比賽的勝利。贏家只有一個或是少數人。
深度匯談(Dialogue)是學習型組織中一項會議進行的方式，主要用來探究複雜重要的議題，在這個會議中，每位參與者都是自由、平等的(就像是圓桌會議)，並且會每個參與者會帶上不同聚焦的眼鏡，每個人看到的地方不全然相同，有些地方覺得清楚有些地方覺得模糊。在深度匯談中，每個人提出自己對於議題的看法與假設，並自由的選擇發言的時機、交換彼此看法，有人發言時，其他人認真聆聽與理解，並不斷審視自己的看法與假設，然後再次提出看法與假設，這個過程不是要去贏得爭論、也不是去分析解剖事物，而是從中得到更好的的想法。
簡而言之「深度匯談」就是：提出不同的看法，發現更好的的看法。
深度匯談的三個核心
懸掛假設：將自己的假設或想法掛在面前，以便不斷接受詢問與觀察，對照自己的假設與別人的假設。
視彼此為夥伴：將彼此視為夥伴才能共同深入的思考，視彼此為夥伴會帶給團隊一個良好的關係，並且能夠消除組織中階級關係所帶來的溝通障礙。
輔導者：缺乏熟練的輔導者進行深度匯談的情況下，過去的思維習慣會不停地將我們拉向討論，而拉離深度匯談。一個輔導者必須隨時觀察匯談的過程，即時識別並輔正，切忌專家姿態，深度匯談中每個人是自由、平等的。
深度匯談的具體實踐---世界咖啡館
唯有合作，才有智慧；展開對話，分享智慧 !引用蕭伯納名言「倘若你有1個蘋果，我也有1個蘋果，而我 們彼此交換這些蘋果，那麼你和我仍然各有1個蘋果…」 假如你有一種思想，我也有一種思想，而我們彼此交流這 些思想，那麼我們每個人將會有兩種思想，透過不斷的知識分享，讓我們擁有更多…。所以如果團隊成員可以無私地分享觀點與智慧，就可以提升組織及個人的成長，達到雙贏。
授課地點：暨大
課 程：組織學習研究(105終發專班)
授課教師：吳明烈 老師
學生：林合鑫
學號：105436509
心得分享：
常聽到演講或文章提到「一個人走快，一群人走得遠。」，可見群體是有力量的。然而一群人一定走得遠嗎？它必須是有條件的! 試想：如果一群人都是自私自利、同床異夢，必然會互相拉扯羈絆分崩離析。Senge（1990）定義團隊就是彼此需要他人行動的一群人。群體必須有著崇高而正確的核心價值、信念與使命，不斷創新，持續蛻變，形成可以互相扶持激勵的團隊，方可以越走越遠，反之則漸行漸遠。
群體(Group) VS 團隊(Team) 有什麼不同？
群體指兩個以上的個人，彼此相互影響、相互依賴，為了達成一定的目標所形成的具有穩定社會關係的結合。團隊也是一種群體，但較群體多增加了一些額外的特色，即團隊成員間通常具有高度的互賴、協調性的互動，以及對於個人在達成特定群體目標的高度認同。
簡而言之，當群體的成員發展出一種對群體的高度認同時，群體便可稱為是一種團隊。 因此所有的團隊都是群體，但是群體並不一定是團隊。
課間雅惠與秉宏帶動「神奇的棍子」團隊學習遊戲，看似簡單的遊戲中，卻也不簡單。除了要專注個人自己的平衡感與肢體動作，還必須感受及觀察其他夥伴的速度與動作，以達到整體的協調，正確且迅速的把道具吸管放到正確的位置。這完全必須達到個人學習、團隊學習、組織學習的要求，才能夠達到每一次比前一次更完美的過程及目標。
彼得聖吉大師說：團隊學習就是發展團隊成員間相互配合、整體搭配與實現共同目標能力的過程及其學習活動。當團隊將共識化為行動並推廣其他團隊，就能促使組織蛻變為學習型組織。所以團隊學習是指一個群體的集體性學習，透過成員之間的互相學習、互相交流、互相啟發、共同進步。
團隊學習之目的
1.激發團隊智慧：團隊智慧>個人智商的平均。
2.使團隊發揮整體搭配與協調的綜效。
3.使個人的成長速度更加快速。
從「木桶理論」我們發現團隊精神的重要：在一個團隊裡，決定這個團隊戰鬥力強弱的不是那個能力最強、表現最好的人，而恰好是那個能力最弱、表現最差的落後者。團隊學習的重要性是藉由學習型組織，開展團隊學習，提升團隊競爭力，使組織發揮最佳效能。
創造「討論」與「深度匯談」的機會
討論的目的：搭建比賽平台，讓不同看法像乒乓在人們之間來回撞擊，使相對較佳的看法得以勝出，從而取得比賽的勝利。贏家只有一個或是少數人。
深度匯談(Dialogue)是學習型組織中一項會議進行的方式，主要用來探究複雜重要的議題，在這個會議中，每位參與者都是自由、平等的(就像是圓桌會議)，並且會每個參與者會帶上不同聚焦的眼鏡，每個人看到的地方不全然相同，有些地方覺得清楚有些地方覺得模糊。在深度匯談中，每個人提出自己對於議題的看法與假設，並自由的選擇發言的時機、交換彼此看法，有人發言時，其他人認真聆聽與理解，並不斷審視自己的看法與假設，然後再次提出看法與假設，這個過程不是要去贏得爭論、也不是去分析解剖事物，而是從中得到更好的的想法。
簡而言之「深度匯談」就是：提出不同的看法，發現更好的的看法。
深度匯談的三個核心
懸掛假設：將自己的假設或想法掛在面前，以便不斷接受詢問與觀察，對照自己的假設與別人的假設。
視彼此為夥伴：將彼此視為夥伴才能共同深入的思考，視彼此為夥伴會帶給團隊一個良好的關係，並且能夠消除組織中階級關係所帶來的溝通障礙。
輔導者：缺乏熟練的輔導者進行深度匯談的情況下，過去的思維習慣會不停地將我們拉向討論，而拉離深度匯談。一個輔導者必須隨時觀察匯談的過程，即時識別並輔正，切忌專家姿態，深度匯談中每個人是自由、平等的。
深度匯談的具體實踐---世界咖啡館
唯有合作，才有智慧；展開對話，分享智慧 !引用蕭伯納名言「倘若你有1個蘋果，我也有1個蘋果，而我 們彼此交換這些蘋果，那麼你和我仍然各有1個蘋果…」 假如你有一種思想，我也有一種思想，而我們彼此交流這 些思想，那麼我們每個人將會有兩種思想，透過不斷的知識分享，讓我們擁有更多…。所以如果團隊成員可以無私地分享觀點與智慧，就可以提升組織及個人的成長，達到雙贏。
簡郁諺
2017-06-21, 週三 09:11
組織學習研究課程心得
時間：2017.06.17
地點：中科會議室
課程：共同願景、系統思考、知識管理
授課教師：吳明烈教授
學生：簡郁諺
學號：105436526
本週的課程讓我很有感觸，不論是「共同願景」、「系統思考」或「知識管理」在我們生活中，都是很常面臨到的課題！
在「共同願景」中，我們可以很明顯觀察到的就是在工作上，我們所處的每個公司，都有自已的公司願景，為達成這個願景，部門都會訂定單位目標，即便單位目標都是奔著公司願景去的，但有時因單位目標的無法達成，可能會造對公司願景的不認同。另一種狀況就像同學所報告的，當組織成員可能覺得公司願景距離自已太遙遠，無法產生認同感，進而以冷漠的態度對待工作怎麼辦？這在公部門中很容易發生，因為公部門的組織成員不太會有績效壓力，不管做的好不好，都由公部門全部承擔後果，加上公部門的願景以全民幸福為目標，因此，組織成員極易與公司願景脫勾，當面臨這種情況時，非常考驗管理者的領導能力及人資部門的專業能力。
在「系統思考」中，我很佩服以色列為培育人才，所做的一連串努力，雖然他們面臨國家生存危機，但他們仍努力在危機中，創造自已的生存空間，系統思考不只是一個作法，他們甚至將這種觀念融入教學，為下一代培育最好的學習方式。在這當中，我想「學校」是不是就是實踐「知識管理」最好的所在？因為「知識管理即是有效的獲得知識、儲存知識、分享知識、應用知識及創新知識的過程，進而發揮知識的最佳價值，促進個人與組織的持續發展。」如同以色列魏茲曼科學院，以系統思考為主軸，將獲得知識、儲存知識、分享知識、應用知識及創新知識串連，不僅培育出許多的人才，更重要的是利用這些人才的知識，使其在危難的環境下，成為不可忽視的「人才王國」，進而提高國家的生存機率。台灣是一個人民的文化素養很高的國家，但我們卻無法做而像以色列一樣，將人才推向全世界，以提高我們的國家的生存空間，是因為我們沒有做到系統思考？或是我們的知識管理仍有不足之處？亦或是我們的願景無法將我們所有人連結在一起？這都值得我們深思。
地點：中科會議室
課程：共同願景、系統思考、知識管理
授課教師：吳明烈教授
學生：簡郁諺
學號：105436526
本週的課程讓我很有感觸，不論是「共同願景」、「系統思考」或「知識管理」在我們生活中，都是很常面臨到的課題！
在「共同願景」中，我們可以很明顯觀察到的就是在工作上，我們所處的每個公司，都有自已的公司願景，為達成這個願景，部門都會訂定單位目標，即便單位目標都是奔著公司願景去的，但有時因單位目標的無法達成，可能會造對公司願景的不認同。另一種狀況就像同學所報告的，當組織成員可能覺得公司願景距離自已太遙遠，無法產生認同感，進而以冷漠的態度對待工作怎麼辦？這在公部門中很容易發生，因為公部門的組織成員不太會有績效壓力，不管做的好不好，都由公部門全部承擔後果，加上公部門的願景以全民幸福為目標，因此，組織成員極易與公司願景脫勾，當面臨這種情況時，非常考驗管理者的領導能力及人資部門的專業能力。
在「系統思考」中，我很佩服以色列為培育人才，所做的一連串努力，雖然他們面臨國家生存危機，但他們仍努力在危機中，創造自已的生存空間，系統思考不只是一個作法，他們甚至將這種觀念融入教學，為下一代培育最好的學習方式。在這當中，我想「學校」是不是就是實踐「知識管理」最好的所在？因為「知識管理即是有效的獲得知識、儲存知識、分享知識、應用知識及創新知識的過程，進而發揮知識的最佳價值，促進個人與組織的持續發展。」如同以色列魏茲曼科學院，以系統思考為主軸，將獲得知識、儲存知識、分享知識、應用知識及創新知識串連，不僅培育出許多的人才，更重要的是利用這些人才的知識，使其在危難的環境下，成為不可忽視的「人才王國」，進而提高國家的生存機率。台灣是一個人民的文化素養很高的國家，但我們卻無法做而像以色列一樣，將人才推向全世界，以提高我們的國家的生存空間，是因為我們沒有做到系統思考？或是我們的知識管理仍有不足之處？亦或是我們的願景無法將我們所有人連結在一起？這都值得我們深思。
簡郁諺
2017-06-21, 週三 09:10
組織學習研究課程心得
授課日期：2017.05.20-21
授課地點：南投惠蓀林場研習中心
課程：組織學習研究
任課老師：吳明烈 教授
學生：簡郁諺
學號：105436526
今年的五月真的是忙碌又豐富的月份，不僅有企業參訪行程，還有明烈老師預告已久的三校共學活動！一早就滿懷期待的出發前往惠蓀林場，接下來是抽彩虹卡橋段，這次我抽到的是「我了解並決定地在危機中抓住學習與成長的機會」，雖然在當下我並沒有分享太多自已的想法，但我非常喜歡這句話！我們在生活中，常會遇到各式各樣的事，有時甚至是個危機，但如果能在危機中抓住學習與成長的機會，相信這樣的學習歷程，會比我們在平日中的學習，獲得更多的東西。
這次的課程是以「組織學習個案研討的理論及實例」、「組織學習方案規劃的理論及實例」分別由三所學校的同學來做分享，其中幾個讓我印象深刻的分享：
一、U型理論：創造組織前強調於個體的學習，也就是每件事皆由自己的出發點作為設想自己與他人的價值觀、想法、行動模式；創造組織時面臨意見相左、自我理想毀滅，以接近實際面為著想，並深覺感知團隊中有形的無形的環環相扣並互相聯結及互觸，進而必須經過調整、再造、修練方得以獲得個體及組織之互惠需求。
將以往追求個人目標拉到團隊目標，不僅拉高目標的層次，同時也使個人在組織中學習成長，達到個人與組織成長的雙贏局面！
二、個案研討-聚陽實業公司：一開始該公司是以成衣代工工廠起家，至今發展為在全球成衣業價值鏈中取得關鍵地位，並逐漸拓展成衣製造的產銷範疇，目前已有3.3萬名餘員工服務於印尼、越南、柬埔寨、中國、菲律賓的跨國據點，並以先進的ERP系統協調業務行銷、設計研發、生產製造、全球運籌、市場趨勢分析的功能網絡，使聚陽現已成為台灣成衣界領航者，同時亦是美、歐、日、台、陸各大型零售業者的主要合作夥伴。
從公司的願景中，我們可以發現他們是以「誠信、團隊、分享」為核心價值觀與具體行為準則，這完全是圍繞在以人為中心的準則，由此可知，該公司是視人為資產，而非負擔！這種培育人才的方式，同時也是公司建構學習型組織的基石。
三、個案研討-以埔里全民牙醫診所為例：全民牙醫診所拒絕城鄉的醫療差距，以系統觀點上下內外檢視自己的缺失，提升自己的專業能力，而後分享出去影響同儕，由自己的小團隊起點開始，進而到埔里地區的大團隊，藉由舉辦定期聚會，分享最新資訊，請講師訂定實用且合適目前需求的專題演講，大家一起來進修，彼此支援，一起進步，讓埔里整體牙醫醫療團隊能更上一層樓。
由此可知，全民牙醫診所為達成其願景，不僅自已先做表率，更以定期聚會、或上課方式致力於推動區域型的學習型組織，只為拉進城鄉差距！
四、個案分享-以竹東鎮上瑞社區發展協會為例：上坪老街是位於上瑞社區裡的一條著名的老街，但平時遊客人數並不算多，並不是因為當地缺少特色，而是缺乏合適的介紹和宣傳，因為在該地方留有「日治時代」仿巴洛克式西洋的建築及晚期「昭和時代」的建築，因此希望結合當地的老街特色跟高齡者的智慧傳承，來規劃出一個導覽培訓，並結合輕旅行的方案，使遊客都能認識當地的文化歷史。
透過本案例之分享，我們了解如何將方案管理應用在實務上。在本案中，上瑞社區發夠協會利用方案管理模式規劃老街新面貌，創造老街的新價值，同時也提供當地高齡者有經驗傳承的機會！
在這充實的一天課程中，我不只學習到了理論、同時也從個案中，聽到很多同學們的經驗分享，最另人愉悅的是可以在這優美環境中，與大家共同學習，並且激盪出不同的火花，我想我此行最大的收獲，就是感受到老師之前所提的：共學、共享、共好、共樂、共憶！
授課地點：南投惠蓀林場研習中心
課程：組織學習研究
任課老師：吳明烈 教授
學生：簡郁諺
學號：105436526
今年的五月真的是忙碌又豐富的月份，不僅有企業參訪行程，還有明烈老師預告已久的三校共學活動！一早就滿懷期待的出發前往惠蓀林場，接下來是抽彩虹卡橋段，這次我抽到的是「我了解並決定地在危機中抓住學習與成長的機會」，雖然在當下我並沒有分享太多自已的想法，但我非常喜歡這句話！我們在生活中，常會遇到各式各樣的事，有時甚至是個危機，但如果能在危機中抓住學習與成長的機會，相信這樣的學習歷程，會比我們在平日中的學習，獲得更多的東西。
這次的課程是以「組織學習個案研討的理論及實例」、「組織學習方案規劃的理論及實例」分別由三所學校的同學來做分享，其中幾個讓我印象深刻的分享：
一、U型理論：創造組織前強調於個體的學習，也就是每件事皆由自己的出發點作為設想自己與他人的價值觀、想法、行動模式；創造組織時面臨意見相左、自我理想毀滅，以接近實際面為著想，並深覺感知團隊中有形的無形的環環相扣並互相聯結及互觸，進而必須經過調整、再造、修練方得以獲得個體及組織之互惠需求。
將以往追求個人目標拉到團隊目標，不僅拉高目標的層次，同時也使個人在組織中學習成長，達到個人與組織成長的雙贏局面！
二、個案研討-聚陽實業公司：一開始該公司是以成衣代工工廠起家，至今發展為在全球成衣業價值鏈中取得關鍵地位，並逐漸拓展成衣製造的產銷範疇，目前已有3.3萬名餘員工服務於印尼、越南、柬埔寨、中國、菲律賓的跨國據點，並以先進的ERP系統協調業務行銷、設計研發、生產製造、全球運籌、市場趨勢分析的功能網絡，使聚陽現已成為台灣成衣界領航者，同時亦是美、歐、日、台、陸各大型零售業者的主要合作夥伴。
從公司的願景中，我們可以發現他們是以「誠信、團隊、分享」為核心價值觀與具體行為準則，這完全是圍繞在以人為中心的準則，由此可知，該公司是視人為資產，而非負擔！這種培育人才的方式，同時也是公司建構學習型組織的基石。
三、個案研討-以埔里全民牙醫診所為例：全民牙醫診所拒絕城鄉的醫療差距，以系統觀點上下內外檢視自己的缺失，提升自己的專業能力，而後分享出去影響同儕，由自己的小團隊起點開始，進而到埔里地區的大團隊，藉由舉辦定期聚會，分享最新資訊，請講師訂定實用且合適目前需求的專題演講，大家一起來進修，彼此支援，一起進步，讓埔里整體牙醫醫療團隊能更上一層樓。
由此可知，全民牙醫診所為達成其願景，不僅自已先做表率，更以定期聚會、或上課方式致力於推動區域型的學習型組織，只為拉進城鄉差距！
四、個案分享-以竹東鎮上瑞社區發展協會為例：上坪老街是位於上瑞社區裡的一條著名的老街，但平時遊客人數並不算多，並不是因為當地缺少特色，而是缺乏合適的介紹和宣傳，因為在該地方留有「日治時代」仿巴洛克式西洋的建築及晚期「昭和時代」的建築，因此希望結合當地的老街特色跟高齡者的智慧傳承，來規劃出一個導覽培訓，並結合輕旅行的方案，使遊客都能認識當地的文化歷史。
透過本案例之分享，我們了解如何將方案管理應用在實務上。在本案中，上瑞社區發夠協會利用方案管理模式規劃老街新面貌，創造老街的新價值，同時也提供當地高齡者有經驗傳承的機會！
在這充實的一天課程中，我不只學習到了理論、同時也從個案中，聽到很多同學們的經驗分享，最另人愉悅的是可以在這優美環境中，與大家共同學習，並且激盪出不同的火花，我想我此行最大的收獲，就是感受到老師之前所提的：共學、共享、共好、共樂、共憶！
簡郁諺
2017-06-21, 週三 09:10
組織學習研究課程心得
時間：2017.04.29
地點：暨大會議室
課程：團隊學習
授課教師：吳明烈教授
學生：簡郁諺
學號：105436526
本週是由秉宏跟雅惠報告的團隊學習主題，我們生活在群體中，不管在生活中或工作中，很多時候我們都需要互相幫助，然而，這樣的我們是團隊嗎？從團隊的目標、互相依賴程度、合作程度、時間架構及溝通過程來看，似乎連我的工作，也不算是團隊。雖然我的生活中，團隊的要素所占不多，但不能否認「團隊學習」的重要性，當一個組織的行動與能力都朝著相同的方向前進，那麼所有成員的能力將獲得提升，組織能快速的成長，這才是一個能夠永續生存的組織！
關於「討論」與「深度匯談」，我們生活中即便是工作，大多也是用討論的方式得到某個共識，但我認為「深度匯談」其實也很重要，深度匯談不只是讓人提出自已的看法，更重要的是彼此用心聆聽，一起觀賽、探詢和思考，構建共同意義匯集，讓每個人都有機會透過他人的視角去觀察事物，從而孕育出個人所無法獨自表達的新理解、新共識，以充分掌握議題的複雜性，使人人都成為贏家。可惜的是，目前台灣的文化中，很少能夠做到深度匯談，因為我們不夠尊重他人意見，總容易覺得自已所提出的方案是最好的。我想這是非常值得我們深思反省的議題！
地點：暨大會議室
課程：團隊學習
授課教師：吳明烈教授
學生：簡郁諺
學號：105436526
本週是由秉宏跟雅惠報告的團隊學習主題，我們生活在群體中，不管在生活中或工作中，很多時候我們都需要互相幫助，然而，這樣的我們是團隊嗎？從團隊的目標、互相依賴程度、合作程度、時間架構及溝通過程來看，似乎連我的工作，也不算是團隊。雖然我的生活中，團隊的要素所占不多，但不能否認「團隊學習」的重要性，當一個組織的行動與能力都朝著相同的方向前進，那麼所有成員的能力將獲得提升，組織能快速的成長，這才是一個能夠永續生存的組織！
關於「討論」與「深度匯談」，我們生活中即便是工作，大多也是用討論的方式得到某個共識，但我認為「深度匯談」其實也很重要，深度匯談不只是讓人提出自已的看法，更重要的是彼此用心聆聽，一起觀賽、探詢和思考，構建共同意義匯集，讓每個人都有機會透過他人的視角去觀察事物，從而孕育出個人所無法獨自表達的新理解、新共識，以充分掌握議題的複雜性，使人人都成為贏家。可惜的是，目前台灣的文化中，很少能夠做到深度匯談，因為我們不夠尊重他人意見，總容易覺得自已所提出的方案是最好的。我想這是非常值得我們深思反省的議題！
簡郁諺
2017-06-21, 週三 09:09
組織學習研究課程心得
時間：2017.04.22
地點：中科會議室
課程：組織學習理論
授課教師：吳明烈教授
學生：簡郁諺
學號：105436526
本週的課程，是介紹組織學習理論的發展與內涵、文化的塑造和發展趨勢與變革策略，在這當中，我覺得最引起我深思的就是「組織學習文化」這個部份，組織學習文化是塑造學習型組織非常重要的基礎，只有透過好的組織學習文化，才能真正達到學習型組織的目標！要建立一個好的組織學習文化，雖然有三化取向，但我認為真正可以建立一個組織學習文化，一開始要從制度文化下手，當制度文化發揮作用時，組織成員便會將這種制度變成一種習慣；另一方面就是發揮精神文化的作用，物質文化雖然也可以激勵人心，但可能只是一種短期的效果，真正要使組織學習文化能落實，還是靠精神文化支撐！
組織文化有很多種，甚至一間公司可能同時存在多種的組織文化，但不論如何，雁行文化是在學習型組織中，最具代表性的組織文化，當我們可以真正做到雁行文化中所包含的內容時，相信我們也能成功塑造出一個「好的」學習型組織！
接下來，兩組同學把「自我超越」和「改善心智模式」簡單清楚的與大家分享，在這當中，我最喜歡的部份之一就是分享同學的正向的部份，很多時候一個人不見得能夠明白自已的優點，或不知道別人眼中的自已是什麼樣子，透過這個活動，可以從另一方面了解真實的自已；另一個部份是自我探索，我們很少有機會可以這麼深刻的去探討自已對自已的想法，透過這個活動，似乎也讓我多了解自已一點，也多喜歡自已一點！
地點：中科會議室
課程：組織學習理論
授課教師：吳明烈教授
學生：簡郁諺
學號：105436526
本週的課程，是介紹組織學習理論的發展與內涵、文化的塑造和發展趨勢與變革策略，在這當中，我覺得最引起我深思的就是「組織學習文化」這個部份，組織學習文化是塑造學習型組織非常重要的基礎，只有透過好的組織學習文化，才能真正達到學習型組織的目標！要建立一個好的組織學習文化，雖然有三化取向，但我認為真正可以建立一個組織學習文化，一開始要從制度文化下手，當制度文化發揮作用時，組織成員便會將這種制度變成一種習慣；另一方面就是發揮精神文化的作用，物質文化雖然也可以激勵人心，但可能只是一種短期的效果，真正要使組織學習文化能落實，還是靠精神文化支撐！
組織文化有很多種，甚至一間公司可能同時存在多種的組織文化，但不論如何，雁行文化是在學習型組織中，最具代表性的組織文化，當我們可以真正做到雁行文化中所包含的內容時，相信我們也能成功塑造出一個「好的」學習型組織！
接下來，兩組同學把「自我超越」和「改善心智模式」簡單清楚的與大家分享，在這當中，我最喜歡的部份之一就是分享同學的正向的部份，很多時候一個人不見得能夠明白自已的優點，或不知道別人眼中的自已是什麼樣子，透過這個活動，可以從另一方面了解真實的自已；另一個部份是自我探索，我們很少有機會可以這麼深刻的去探討自已對自已的想法，透過這個活動，似乎也讓我多了解自已一點，也多喜歡自已一點！
劉芳君
2017-06-21, 週三 09:06
組織學習研究
授課日期：2017.06.09 (五) 09:00-16:30
授課地點：中正教育二館558教室
課程： 架構八系統思考 架構九知識管理
架構十七組織學習電影賞析及探究 架構十八組織學習回顧與前瞻
指導教授：吳明烈 博士
學生：成碩二 劉芳君
跟著老師學習終身學習和組織學習二門課，老師德式教學風格與其他中正老師有所不同，感覺課堂外的教學非常好和舉辦跨校交流亦非常棒。
彼得．聖吉的「第五項修練」，核心就是系統思考內容，包含自我超越、改善心智模式、建立共同願景及團隊學習。在實作部分要引導同學了解在組織學習中要如何系統思考，首先先喚醒他們本身在場域工作的經驗回顧，進而能反思上完組織學習課程之後，對他們的改變是？，讓同學們去回想與反思。我自己認為上課都是為了要增能，受益最大的是自己，進而回去能應用在生活上，職場上。「學習生活化、生活學習化」，一直是老師傳授給我們的準則。
「知識管理」，芬蘭談知識管理的理論，滄維則報告企業界如何導入知識管理；從youtube找出管顧公司的教學影片，中午欣賞影片~春風化雨，談的是一位老師如何翻轉學校教育，鼓勵學生走自己的路，片中有許多團隊學習、合力解決問題、一起度過難關的片段，是很好的組織學習的範例。
最後師生一群漫步在校園步道，也彼此回顧自己在這學習組織學習課程分享自己的所見、所聞、所學與反思。
授課地點：中正教育二館558教室
課程： 架構八系統思考 架構九知識管理
架構十七組織學習電影賞析及探究 架構十八組織學習回顧與前瞻
指導教授：吳明烈 博士
學生：成碩二 劉芳君
跟著老師學習終身學習和組織學習二門課，老師德式教學風格與其他中正老師有所不同，感覺課堂外的教學非常好和舉辦跨校交流亦非常棒。
彼得．聖吉的「第五項修練」，核心就是系統思考內容，包含自我超越、改善心智模式、建立共同願景及團隊學習。在實作部分要引導同學了解在組織學習中要如何系統思考，首先先喚醒他們本身在場域工作的經驗回顧，進而能反思上完組織學習課程之後，對他們的改變是？，讓同學們去回想與反思。我自己認為上課都是為了要增能，受益最大的是自己，進而回去能應用在生活上，職場上。「學習生活化、生活學習化」，一直是老師傳授給我們的準則。
「知識管理」，芬蘭談知識管理的理論，滄維則報告企業界如何導入知識管理；從youtube找出管顧公司的教學影片，中午欣賞影片~春風化雨，談的是一位老師如何翻轉學校教育，鼓勵學生走自己的路，片中有許多團隊學習、合力解決問題、一起度過難關的片段，是很好的組織學習的範例。
最後師生一群漫步在校園步道，也彼此回顧自己在這學習組織學習課程分享自己的所見、所聞、所學與反思。
林合鑫
2017-06-20, 週二 07:27
求知若飢，虛心若愚
組織學習研究 第一次上課心得
授課時間：106.04.29
授課地點：暨大
課 程：組織學習研究(105終發專班)自我超越 , 改善心智模式
授課教師：吳明烈 老師
學生：林合鑫
學號：105436509
心得分享：
4月29日學校評鑑，老師再次耳提面命：終身學習與人力資源發展兩大專業定位。終身學習與人力資源發展為同心圓之概念，兩大專業相輔相成；在此關係體系中，終身學習位於內圈圓，作為本學位學程之專業核心；人力資源發展位於外圈圓，作為終身學習之專業的體現與運用，以培育研究生訓練管理、組織促進、學習領導、職能發展與績效提升之能力。開放式外圈則意含終身學習與人力資源發展專業的創新與突破！而教育目標則是：培養終身學習與人力資源發展研究及規劃管理之專業人才。
雖名為評鑑，但是對一個終身學習者而言，對於自己所學習的領域及科系的核心價值，確實必須要有深刻的概念與體會，這不僅是對於一個學校一個團隊的榮譽，也是對自我的一個責任與尊重，當我們對自己有絕對的尊重，他人必然用尊重的態度來互動，這是自我價值的肯定。
企業究竟是「成長」重要還是「創新」重要？張忠謀認為企業成長很重要，但不一定靠創新才成長。創新和轉型不一定是成長的必要因素，多投資機器廠房或多點人力投入市場，都可幫助成長。他強調，創新確實是增加附加價值的途徑，但不能急就章，必須建構在「市場機制」的創新才能成功。
產業經常研發新的機器設備與改善生產流程，期待提高績效創新成長。但是更多時候，人力資源質的提升，對成長與創新來說是非常重要的因素。尤其透過個人自我學習成長、組織成員互相學習成長、整體組織的成長，必能帶動全體人類的成長進步。故彼得·聖吉在研究中發現，要使企業茁壯成長，必須建立學習型組織，即將企業變成一種學習型的組織，並使得組織內的人員全心投入學習，提升能力在本職崗位上獲得成功。透過彼得聖吉大師的鉅著《第五項修煉》，將使我們進入學習型組織，把組織學習提升高更高的層次。五項修練概括地說：自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習、系統思考，本學期將逐步學習繪大師精闢見解。
自我超越
自我超越是學習塑造個人願景-你一生最想創造出來的成果-並且實際評估自己的現實生活。它可以培養出一種內心的力量，幫助你實現追求的目標。自我超越要先認識自我，蘇格拉底說：人生最重要的一件事就是認識你自己。我是誰？我對自己有什麼看法？我能夠做什麼？我有那些可取之處？英國心理學家魯夫特(Joseph Luft)與英格漢(Harry Ingham)提出了「周哈里窗模式」(Johari Window)，說明每個人的內在都像一扇窗，周哈里窗（英語：Johari Window）展示了關於自我認知、行為舉止和他人對自己的認知之間在有意識或無意識的前提下形成的差異，由此分割為四個範疇，一、是面對公眾的自我塑造範疇，二、是被公眾獲知但自我無意識範疇，三、是自我有意識在公眾面前保留的範疇，四、是公眾及自我兩者無意識範疇，也稱為潛意識。「自我超越」是指一個人總是能認清自己真正的願望，為了實現願望而集中精力，培養必要的耐心，並能客觀地觀察現實，這是建立學習型組織的精神基礎。
自我超越的特點：挖掘出內心向上的欲望和潛能，以一種積極的、創造性的態度對待生活。一個能夠自我超越的人，一生都在追求卓越的境界，自我超越的價值在於學習和創造。這是個人願意自我挑戰、發揮潛能以達成自我實現的修練。人生只有透過持續不斷的學習，不斷地超越自己，才能朝目標邁進！
改善心智模式
心智模式是根深柢固於心中，影響人們如何理解這個世界，以及如何採取行動的許多假設、成見或甚至圖象、印象。把鏡子轉向自己，是心智模式修練的起步；藉此，我們學習挖掘內心世界的圖象，使這些圖象浮上表面，並嚴加審視。古人常要我們可以反求諸己，沒有任何人可以去改變別人，除非他自己願意改變。所以我們要觀向自己的內心反思，並以開放的心靈接納別人的意見。
賈伯斯（Steve Jobs）在2005年美國史丹佛大學畢業典禮上，送給畢業生的勉勵是：「求知若飢，虛心若愚。」 也是告訴我們必須竭盡所能的學習，並且要有寬大胸懷，胸懷越寬廣，才可以容納更多的智慧。
授課時間：106.04.29
授課地點：暨大
課 程：組織學習研究(105終發專班)自我超越 , 改善心智模式
授課教師：吳明烈 老師
學生：林合鑫
學號：105436509
心得分享：
4月29日學校評鑑，老師再次耳提面命：終身學習與人力資源發展兩大專業定位。終身學習與人力資源發展為同心圓之概念，兩大專業相輔相成；在此關係體系中，終身學習位於內圈圓，作為本學位學程之專業核心；人力資源發展位於外圈圓，作為終身學習之專業的體現與運用，以培育研究生訓練管理、組織促進、學習領導、職能發展與績效提升之能力。開放式外圈則意含終身學習與人力資源發展專業的創新與突破！而教育目標則是：培養終身學習與人力資源發展研究及規劃管理之專業人才。
雖名為評鑑，但是對一個終身學習者而言，對於自己所學習的領域及科系的核心價值，確實必須要有深刻的概念與體會，這不僅是對於一個學校一個團隊的榮譽，也是對自我的一個責任與尊重，當我們對自己有絕對的尊重，他人必然用尊重的態度來互動，這是自我價值的肯定。
企業究竟是「成長」重要還是「創新」重要？張忠謀認為企業成長很重要，但不一定靠創新才成長。創新和轉型不一定是成長的必要因素，多投資機器廠房或多點人力投入市場，都可幫助成長。他強調，創新確實是增加附加價值的途徑，但不能急就章，必須建構在「市場機制」的創新才能成功。
產業經常研發新的機器設備與改善生產流程，期待提高績效創新成長。但是更多時候，人力資源質的提升，對成長與創新來說是非常重要的因素。尤其透過個人自我學習成長、組織成員互相學習成長、整體組織的成長，必能帶動全體人類的成長進步。故彼得·聖吉在研究中發現，要使企業茁壯成長，必須建立學習型組織，即將企業變成一種學習型的組織，並使得組織內的人員全心投入學習，提升能力在本職崗位上獲得成功。透過彼得聖吉大師的鉅著《第五項修煉》，將使我們進入學習型組織，把組織學習提升高更高的層次。五項修練概括地說：自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習、系統思考，本學期將逐步學習繪大師精闢見解。
自我超越
自我超越是學習塑造個人願景-你一生最想創造出來的成果-並且實際評估自己的現實生活。它可以培養出一種內心的力量，幫助你實現追求的目標。自我超越要先認識自我，蘇格拉底說：人生最重要的一件事就是認識你自己。我是誰？我對自己有什麼看法？我能夠做什麼？我有那些可取之處？英國心理學家魯夫特(Joseph Luft)與英格漢(Harry Ingham)提出了「周哈里窗模式」(Johari Window)，說明每個人的內在都像一扇窗，周哈里窗（英語：Johari Window）展示了關於自我認知、行為舉止和他人對自己的認知之間在有意識或無意識的前提下形成的差異，由此分割為四個範疇，一、是面對公眾的自我塑造範疇，二、是被公眾獲知但自我無意識範疇，三、是自我有意識在公眾面前保留的範疇，四、是公眾及自我兩者無意識範疇，也稱為潛意識。「自我超越」是指一個人總是能認清自己真正的願望，為了實現願望而集中精力，培養必要的耐心，並能客觀地觀察現實，這是建立學習型組織的精神基礎。
自我超越的特點：挖掘出內心向上的欲望和潛能，以一種積極的、創造性的態度對待生活。一個能夠自我超越的人，一生都在追求卓越的境界，自我超越的價值在於學習和創造。這是個人願意自我挑戰、發揮潛能以達成自我實現的修練。人生只有透過持續不斷的學習，不斷地超越自己，才能朝目標邁進！
改善心智模式
心智模式是根深柢固於心中，影響人們如何理解這個世界，以及如何採取行動的許多假設、成見或甚至圖象、印象。把鏡子轉向自己，是心智模式修練的起步；藉此，我們學習挖掘內心世界的圖象，使這些圖象浮上表面，並嚴加審視。古人常要我們可以反求諸己，沒有任何人可以去改變別人，除非他自己願意改變。所以我們要觀向自己的內心反思，並以開放的心靈接納別人的意見。
賈伯斯（Steve Jobs）在2005年美國史丹佛大學畢業典禮上，送給畢業生的勉勵是：「求知若飢，虛心若愚。」 也是告訴我們必須竭盡所能的學習，並且要有寬大胸懷，胸懷越寬廣，才可以容納更多的智慧。
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