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105436516李仁豪
2017-06-28, 週三 22:55
組織學習研究-課後心得一
授課時間106.02.25
授課地點:暨大304會議室
課程:組織學習研究(105終發專班)
授課教師:吳明烈 老師
學生:李仁豪
學號:105436516
組織學習(organizational learning)
組織的學習必須透過個人的學習集結而成,強調組織透過持續性且有效的個人學習、團隊學習及整體組織的學習,進而有效解決組織所面臨的問題,並提升組織創新與應變的能力。「人」才是組織最重要的資產,亦或者「人才」是組織最重要的資產。但組織的學習不等於組織成員個人的學習,必須提昇至組織的層面上。組織學習是組織發展的重要內容,誠如明烈老師在課堂上分享:「沒有組織學習的組織發展是盲的,沒有組織發展的組織學習是空的」。
學習型組織是組織學習理論的一種,亦是本學期上課之課程主軸。彼得聖吉《第五項修練:學習型組織的藝術與實務》提出1.自我超越2.改善心智模式3.建立共同願景4.團隊學習5.系統思考,其中,系統思考貫穿整體,掀起了全球的學習革命。
彼得聖吉被譽為是領導全球「學習革命」的先趨,他將學習型組織定義為一群不停提昇其能力以追求目標的團隊。學習型組織是一個不斷學習與轉化的組織,其學習的開始由組織內成員→工作團隊→整體組織,甚至是與組織互動的群體,使組織成員發揮創造性潛能。學習是一種持續性、策略性運用的過程,並與組織成員平日的工作相結合,此種組織學習的結果,促使組織成員知識、態度及行為的改變,進而強化組織創新和成長的動力,也呼應了老師所說:「工作學習化、學習工作化」。
本次課程,除了彼得聖吉所提出的五項修練外,也將探討由明烈老師提出「第六項修練-知識管理」及探討「世界咖啡館」的真諦。課程內容精彩可期!
陳芳羽105436521
2017-06-28, 週三 15:44
1060617組織學習課程心得
逢流感期間在醫院自主學習,閱讀「組織理論與管理」進而搜尋財團法人中國生產力中心學習此組織團隊的「四化」活動︰團隊化、合理化、價值化、家庭化,並針對第十二章組織創新「專案管理」,並以訊息及電話方式諮詢我所待的職場單位之專案管理中心進行提問並進行記錄與學習,提問︰1、績效管理2、專案預算3、時限4、組織溝通5、嚴選人才方式,舉例︰(A問)請問105年逢二十週年慶推動活動貴單位如何進行規劃?(B回)配合機構政策及節慶活動於1~12月編排「母親節快閃音樂會、四癌篩檢、、、等」(A問)一連串活動機構如何進行單位串連及績效評核?(B回)機構決議列入每季單位主管考核及召開行前會議(A問)組織內單位與跨單位間溝通如何進行?(B回)很好的提問,任何組織都會存在溝通問題,依照單位需求及專業發揮所長,必要時機構負責人予以協助進行業務上之協調工作。本學期組織學習課程收穫頗多,並於所屬之職場給予組織建議及不同思維讓自己與組織一起創造「五共」精神的職場環境,並透過期末報告找尋機構進行試擬組織學習專案,並拓展人脈關係及建立互惠互信之原則,透過不論是職場實務或協助其他組織擬定組織學習我覺得這樣的方式很實際也可以練就自我學習組織這門課的功力,當然也發現因應組織文化、環境、多元因素發現自己對於組織學習領域還有許多知識和經驗是不足的,經過不斷反思與檢討並學習不足之部份,也謝謝教授把寶貴經驗與知識傳授給我們,豐富我們內在涵養與促進社交互動。
組織學習研究-06/17上課心得
課程名稱:組織學習研究
授課日期:2017年6月17日
授課地點:中科教室
授課老師:吳明烈老師
今天上午因為身體不適看了醫生,錯過了同學們精彩的報告,只來的及下午回去參與最後的學期心得分享,真是可惜!只好拜讀同學們精心製作的簡報檔,整理出本次課程重點:
1. 建立共同願景(shared vision):為組織中成員共同持有的意象或景象,需要組織成員彼此對話與聆聽,交流與分享。
A. 個人願景:共同願景從個人願景彙集而成,共同願景必須與個人願景相契合。自我超越是共同願景的基礎。
B. 塑造整體圖像。
C. 願景宣言:分享願景的過程遠比願景源自何處重要。
D. 學習聆聽:用心聆聽並找出能夠超越與統合所有個人願景的途徑。
以自身的工作經驗來看,台積電無時無刻強調公司四大經營理念:誠信正直、客戶信任、承諾及創新,希望員工隨時都要秉持著這樣的信念在工作,也因為全體同仁有著這樣強大的信念,台積電才能一次次締造出輝煌的成績。這四大信念,不僅僅只是董事會高層的口號,更是建立於全體同仁的價值觀上,台積電要的人才除了頂尖之外,更重要的是『志同道合』。
2. 系統思考(system thinking):見樹又見林,看見問題全貌的思考。面對問題我們要運用系統思考,不能單看某一部份的問題,必須做全盤性的思考。這也提醒我在工作上處理事情時,通常為了快速解決某個問題,做了某項措施,而這項措施未來或許可能會帶給部門一些隱憂,在做任何決定前,我們都必須以大局為重,切勿貪快求方便。
3. 知識管理:促使內隱知識外顯化的過程,以期在組織中有效地運用知識的效能。知識管理即是有效地獲得知識,儲存知識,分享知識,應用知識及創新知識的過程,進而發揮知識的最佳價值。同學們的報告中提出推動知識管理的障礙,與我工作中遇到的困難頗為類似:組織成員對於知識管理的概念模糊而心生抗拒;知識分享的理念容易被接受卻很難被落實;領導階層對於知識管理的重視不足。長久以來,我一直與同事們討論建立讀書會,分享所學或一同討論及解決工作上的問題,期望藉由聚集大家的智慧,建立知識庫,提供未來同仁執勤參考。同事們頗為認同這樣的理念,但每當分享自己辛苦得來的經驗時卻總是有所保留,以至於很難落實知識分享及知識管理。或許我該換個方向做系統性的思考,與同仁們再次建立共同願景,才能真正推動知識管理!
組織學習課程--期末回顧
時間:106-06-17
地點:中科
課程:組織學習研究
授課教師:吳明烈 教授
學號:105436523
學生:陳麗麗
進入課程尾聲的這個星期,充斥著忙碌的氣息,課程內容由同學分組,經過每週大量閱讀導讀組織學習的知識,以說故事方式的論述與實務理論及實作的學習。經由吸收新知,以他人寶貴經驗作為借鏡,達到學習目的,沉浸於思考的樂趣,熱衷於知識的增長。
經驗乃良師,老師不僅在學術專業上是最前峰的領航者,傳道、授業、解惑!帶領我們學習探索,再以課程內容做後續的補充,提升自我能量與知識,感悟人生的句句真言也在自我內心產生了共鳴。本週導讀內容分別是共同願景、系統思考、知識管理。因平時大家都各自有工作,同學們之間好像都築起了一道隱形安全牆,在課堂上運用小遊戲穿插於課堂之上,不僅增加和同學互動的機會,也提升了大家的學習與注意力。回顧自己的工作環境,雖身為學校的行政職員,卻明顯感受到組織成員太過於安逸,對有太多學習機會而不懂得好好珍惜把握,也正因為這個因素而決定投入研究所的學習。從個人學習到班上群體組織學習,在每次課堂中,都學習自我一次又一次地成長超越,在家庭、工作與學業互有衝突因子出現時,腦海浮現為何而學、為誰而學的意念,不斷提醒自己莫忘初衷。這學期把六項修練的內涵及架構,知識吸收在腦海裡,也因個人學習所學得的知識,再把知識消化吸收內化在工作當中,實踐運用,相信不僅給個人或組織,都是一個活力的來源。在組織當中成員彼此對話討論,激盪出火花,透過學習來創造出驚人成果,個人對事物能有更宏觀的見解,組織的向心力、凝聚力及學習力可以更上層樓。
企業的組織學習有別於學校的組織學習,企業動員所講求的是所謂的快速與確實。而學校結構則較為簡單,但也存在了太多人為的限制。雖然學校有推動學習社群,但團隊成員學習意願動機低迷,都是被動參與,必須善用樂於學習的夥伴,彼此對話匯談,營造一所學習型的學校。在經由個人所學得的知識於學校傳授學生知識外,個個都是身懷絶技的五隻手,「握手」、「舉手」、「牽手」、「拍手」「動手」,更應當個終身學習者。期許我自己也可以逐漸影響學校日漸癱瘓的學習,有如蝴蝶效應般產生更多的連鎖反應。
組織學習研究之 回顧與前瞻
組織學習研究的回顧與前瞻
時間:6/13
地點:暨大
學生:簡美雲
學號:106409501
「組織」是社會科學、自然科學許多知識領域的基本概念,以社會實體的「組織」概念來看,是以人為主要元素構成的系統,並具有目標、行為與動。組織如果不成長就會停滯,當世界潮流一直在進步的結果,就是物競天擇,等著面臨被淘汰的命運。所以組織要有組織學習,以阿吉利斯(C.Argyris)、熊恩(D.Schon)兩人於1978年著《組織學習:行動理論之觀點》一書最具代表性。他們認為組織學習的意義為:“組織學習是為了促進長期效能和生存發展,而在回應環境變化的實踐過程之中,對其根本信念、態度行為、結構安排所為的各個調整活動;這些調整活動藉由正式和非正式的人際互動來實現。”。
組織學習的層次有4種〜個人學習,團體學習,組織學習(彼得聖吉的五項修練:團隊的集體智慧高於個人智慧,運用深度會談,打破自我防衛) ,組織間學習(向競爭對手學習)。
組織學習的類型有3種〜單環學習(組織內部,檢視糾正錯誤的基本過程)、雙環學習(重新修正檢查工作系統、工作制度、規範本身是否合理,分析導致錯誤或成功的原因。涉及對外在環境的適應)、再學習〜整合提升(創新式學習,具有自我轉換的能力)。
在戰略管理名著〈競爭大未來〉一書中,蓋瑞•哈默爾(Gary Hamel)與普哈拉(C.K Prahalad)把學習看成累積資源的重要途徑,是發展與取得構成企業核心能力的技能與技術的基本手段,是改變企業"基因密碼"、擴大管理框架、實現基因多元化的必由之路。在〈基於能力的競爭〉一書中,哈默爾與黑恩更是詳細論述了組織學習與核心能力、競爭優勢的關係。他們認為,競爭優勢並不來源於產業結構和網路中企業間的關係,而是對難以模仿的知識、技能、資源與核心能力的占有。因此,長期持久的競爭優勢需要企業比競爭對手能持久地創造出核心競爭能力; 需要企業至少占有一種核心能力,以適應迅速變化的市場和環境條件,所以組織必須不斷地強化核心能力。而核心能力不能給予,只能從企業內部構建。有兩種途徑來開發核心能力:一是開發和學習新的能力;二是強化現存的能力。這兩種途徑都必須通過組織學習來完成。因此,企業競爭的優勢歸根結底來源於組織學習。
學習型組織指企業透過「組織學習」實現員工知識更新和保持企業創新能力理論和實踐。企業通過學習型組織試圖使員工獲得個人價值得以體現的滿足,並使組織績效得到提高。1990年,麻省理工學院的彼得•聖吉出版《第五項修練》,提出了「五項修練」不斷的終身學習,以提升企業的競爭力包括自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習、系統思考。為組織學習對這一理論進行了更全面的闡述和推廣,掀起企業界大改革,重新思考組織學習的重要性與執行運用方法。
台灣也將這樣的學習型組織理念運用於政策實施:2010年學習型城市政策,2011-2014年學習型城鄉〜社區永續發展實驗站計畫等。組織學習是人與組織的修練,一切從「改變」開始。加上組織學習的五種觀點:共學、共享、共好、共樂、共憶。我們還要攜手共創台灣的未來,台灣加油!
20170520~21二校三班校外共學研習
日期:2017-05-20(六)~21(日)
授課地點:惠蓀林場
課程:二校三班校外共學研習
指導教授:吳明烈 博士
學生:林美齡 105409508
此次校外共學我只上了半天,有礙於【高齡自主學習團】的培訓課程,因教育部規定,在培訓過程中請假不得超過4小時。不過我還是拜這請假4小時所賜,很榮幸還可以即時參與5/20(六)下午的課程並趕上我所要報告的,以組織學習角度來看當今【基層牙醫診所】個案分析討論,縱使時間行程是如此的緊湊,但看見老師及同學們經過早上半天的相見歡及一系列的活動,雖然我沒能參與,但讓我有種祥和、歡樂的氣息,尤其是來自不同學校的學長、姐及同學們,那種彼此互動的相處氛圍,感覺彷彿大家早已認識多年知己的好朋友了。從此觀看:因著老師的帶領,大家都有共同的目標、有共同的願景並達成共識,即付諸行動,貢獻所能,在彼此互相學習,互相交流、彼此分享,將共同目標、共同願景及要達成的共同任務-【組織學習研究】課程;又藉由老師導引,將同學二校三班校外共學研習營,彼此在切磋的學習當中有所感動並擦出了愛的火花,呈現出往後所持有的五共;共好、共學、共有、共享、共憶,這成果代表著同學們在這學期所學【組織學習研究】之課程 ,都是經過了個人的內化、同學共同研討,達成共識後,開始付諸行動、執行實施,不斷的實作實務,才會有此次完善的校外教學共學營豐碩的績效,也達成並發揮了有效能的組織學習團隊精神。下次若再有機會,我定會排除萬難,一定會全程參加校外共學研習營這麼有意義的活動,可使我的人生歷練更艷麗、更豐盛,更能體驗出人生不同層面的價值觀。
暨南終發專班 105436520徐碧梧
2017-06-24, 週六 23:08
106/05/21 惠蓀林場心得
組織學習有感
1.建立學習型組織並無固定模式,須用心經營。
2.創造富有樂趣與情意的學習型工作環境,能提升組織學習的意趣與建立。
3.經驗豐富的領導人建立學習型文化時會注意聆聽與反省(反思)。
4.當組織學習具備深度匯談的能力之後,組織成員將了解自己與他人有著密不可分的關係,因此會強化社會人際網路。
5.組織學習能整合學習與工作,了解工作現況發揮效用,甚而得到支援。
6.反思是具有批判性的思考。透過反思可得到能量。
7.學習型組織一遇瓶頸或困難,能隨即進入解決問題的路徑中。
8.組織學習的領導者需以身作則,挑戰新的學習的方法。
9.每位成員都須視每次的問題與瓶頸,不僅是挑戰也是絕佳的學習機會。
10.組織中如果有需要配合,隨時傳呼,慢慢改善與調整。
11.組織學習的成員堅信:任何事都是有可能實現的!
12.在嘗試或實驗新的改變之前,不宜大肆宣揚,平穩、平緩的溝通與分享是最佳的說明方式。
13.當上級或其他工作成員看見組織學習產出的價值後,此一成效及有可能成為公司的管理方式變革、更新,或形成公司文化。
暨南終發專班 105436520徐碧梧
2017-06-24, 週六 23:04
106/06/17 中科教室 上課心得
套用系統思考基模之諸業見解與嘗試延伸
九個系統基模:
一. 反應遲鈍的調節環路:供過於求的循環,其實行動已超出目標 亦即;如生產線上須正視庫存品的增加或隱憂,又或是「急驚風遇上慢郎中」,改革迫切的當頭遇上改善緩慢的狀況。
二.成長上限:「為何要憂慮尚未發生之事?目前正一片大好大幅成長呀!」在土地資源有限的現下;大量開發取得資源,開發殆盡之後房價上升此城鎮亦不再持續成長!故及早考量或防範除去/減弱限制的來源!。
三.捨本逐末:頭痛醫頭、腳痛醫腳、臨時抱佛腳,此治標不治本方式處理問題,時日久之將喪失處理問題的真正能力!如:幫助公司業務員銷售貨品與現有客戶之同時,也須幫助業務員持續開發客源/客戶深化、加強未來發展之能力。
四.目標侵蝕:「把目標績效降低點該能應付過去日後再嚴格要求吧!沒事的!。長此以往將與目標或標準距離或績效越來越遠。而原本績效卓著者一旦降低標準之後成就亦將漸漸減少。該堅持目標或標準!
五.惡性競爭:在日趨惡性競爭態勢下,尋找雙贏甚或三贏惡略以扭轉對峙升高、利益減少之威脅;否之,或因惡性競爭而從市場消失!同業興訟、婚姻破裂、削價競爭皆屬此類,當採平和行動方針確保彼此福祉。
六. 富者越富:此指多得資源則表現日益更佳;而對手則陷入:每況愈下之反差「增強環路」之象。當將:「同一」資源予以「區分」規劃以減少不要之競爭,彼此獲益。如家庭與工作之抉擇、衝突?時常加班晚歸疏於經營家庭生活,而至於回家是苦痛之事!此時當眾視時間之均衡分配,降低一方「增強環路」產生!
七.共同的悲劇:「過去充沛的資源、充裕的環境,但現今運轉日益困難,必須更努力以獲得利益」!透過教育與管制、同儕壓力或是設計調解機制得以管理共同資源,必能讓資源更能使用長久。如:共同品牌的直營商與加盟商透過共同促銷計畫讓業績展開長紅;但售後服務與促銷合約條件讓加盟商人仰馬翻、疲憊不堪,最終只得縮減業務範圍減少獲利。又如:海洋資源各國競相開採,終致資源耗竭一般。
八.飲鴆止渴:一策略於短期施行有效,但於長期能引發後遺症,甚而引動根本問題惡化而終至難以自拔。如:高利借貸、嗎啡止痛皆屬此類。當聚焦於長期、長遠發展,並尋求長期適當之解決方案、以避免陷入惡性循環。
九.投資與成長不足:「過去一直是最好的,將來也會更好;但現下需儲存資源能量,故不宜過度投資」!若個人事業快速成長之時,而個人健康與家庭生活投資不足時,後續必能影響甚至阻礙事業之發展!
九個基模涵蓋以人為之主動態性複雜問題,由個人、組織乃至事業群狀況可分別觀察,以了解問題成因,進而尋找解決問題之配套對策。