重點摘要：
1.談組織學習要記得：不同社會人口背景變項的組織成員，各具不同等級的學習力，對於學習會有不同的需求 。簡單來說：每個人會有不同的起始點。

2.組織學習的發展，是持續性的過程，要有持續動能就是要有持續性的改變。

3.組織學習也是組織變革，只是片面的改變，無法真正驅動組織變革。
故所以，需要進行系統變革，整體考量並提供架構條件或配套措施，必須結合變革管理。
推動組織系統變革 要系統性的改變，要面面俱到、要見樹又見林。

4.新學習文化的發展對於學習型態會有更系統性的思維，同時兼顧到正規學習、非正規學習以及非正式學習等三種型態；在組織學習制度方面，則會更具完整性與彈性，以符合個人的需求。

5.組織學習五項修練以外的？
知識管理應作為學習型組織的第六項修練
組織學習的概念要不斷地發展

6.組織學習、教育訓練可採用說故事的方式，增加感染力、穿透力，透過故事來感動人心

7.
愛麗絲夢遊仙境 愛麗絲問貓怎麼走 貓回 取決於你怎麼走 愛麗絲 我也不知道要去哪裡 貓 你既然不知道要去哪裡 那哪條路不都一樣

那有沒有可能走到最後 發現不是你要的地方？→目標的重要性

生活資產管理即是關心人類以及人類所關心的事物，是一種對生命的尊重

「必要的革命：個人與社會如何共創永續的發展

8.一成不變的學習會有倦怠感 因此需要新的挑戰與刺激
所以要不斷創新學習方式(例如：我看見→我感受→我領悟→我學習→我分享)

9.培育組織終身學習者 從要他學 變他要學 再變成他樂學

10.
策略聯盟就是1+1>2 就是「綜效synergy」的概念

策略聯盟的形式：
水平聯盟
垂直聯盟(異業聯盟)
混合聯盟

11.組織面對新趨勢，通常會有三項選擇：漠視趨勢(視而不見)、坐視趨勢(看著改變但不管他)、重視趨勢(產生改變的力量)。

12.
不論未來能否帶給我們任何新希望，如果沒有快樂的話，一切都是枉然

當下做那件事情的過程中 就要快樂 不是到結尾才快樂

《深夜加油站遇見蘇格拉底》


課堂心得：


課堂中，不論是老師分享招募員工的過程，或是報告組的左手欄、思考階梯、畫寫猜題等，都讓我有驚豔的感覺！每個分享的故事，也都讓我有一些體悟。不論是對於自己人生的，或者是對於課業上的。也希望自己能常常深度思考 ，然後像彼得杜拉克(Peter Drucker)說的：常保年輕。

談到要如何使組織願意學習，我們思考了許多方式，其中也不乏獎勵、分股利等等制度，但也從員工的角度去思考，如果是我們，願意多付出時間參與學習來獲得獎勵嗎？會使我們真正願意自主參與學習的原因可能有哪些？可能是對自己的期盼，或是對公司的認同，老師談到，最最基本的還是員工，從找人的時候就非常重要了，老師分享了一個關於人才選拔的經驗讓我印象深刻，除了要廣為傳播找到許多人才，履歷的檢閱還只是最基本的，整體面試只能用一句話形容：魔鬼藏在細節裡，不管是禮節、與人對談時的態度、不重要的順手協助小動作，都可以看出其未來在組織中是否能與組織共同學習進步，也提醒自己要成為老師所說的，懂得做事(專業)、做人(人格特質)、做學問(學習力)！
關於自我超越與心智模式，感謝報告組為我們準備豐富的內容。自我超越真的不是容易的事情，我們都知道要進步，卻沒有改變現在生活的勇氣，透過心智模式的改變，能夠幫助我們去改善、去進步，然後一次次超越，成為更好的自己。

課程內容所得:
如何激發組織與個人學習的熱望:1.創造需求:問題導向學習(解決問題)2.有良好的學習環境3.學習獎勵:有感的激勵，有其需求的獎勵。Ex:納入考績...4.選對人:徵才時選入有意願學習的人。
＊12字箴言:看見需求、點燃熱情、創造價值
團體面試 : 1.觀察人格特質(是否傾聽、專注、尊重他人)2.設計試題(除了自己除外，誰最適合這個職位…)3.了解其過往評語4.人格履歷(人格特質→做人；專業能力→做事)
組織學習的目標:共學、共享、共樂、共好、共益
兩種人類學習的來源:向過去學習→何為應作應為、檢視 ；向未來學習→創新要件
U型理論的五項行動 : 組織學習與領導變革的歷程
共同創始、共同感知、共同流現、共同創造、共同發展
＊知止而後定，定而後能靜，靜而後能安，安而後能慮，慮而後能得
＊組織學習是組織發展+個人發展兩者兼併
組織學習的發展省思:黑格爾省思
組織學習的發展趨勢分析:推動系統變革、塑造組織學習新文化、融合東西文化的組織學習、超越五項修練之外的修練(學更多，賺更多)、運用說故事的力量(引發學習者參與，更具有穿透力)、增進生活資產與永續性、溶入組織良善的訊息與意念、創新組織學習方式、培育組織終身學習者、發展組織學習策略聯盟(綜合成效→綜效)
＊策略聯盟方法:1.水平聯盟2.垂直聯盟(異業)3.混合聯盟(同、異業)
洞悉改變:＊組織面對新趨勢:1.漠視趨勢2.坐視趨勢3.重視趨勢
11個未來定見(趨勢大師Naisbitt 2006)
改變需要時間
改變想法的藝術:1.邏輯思維(Reason)2.調查研究(Research)3.共鳴迴響(Resonance)4.具象的重述Representational Redescription)5.資源與報償(Resources and Rewards)6.新聞時事(Real World Events)7.阻力(Resistances)
＊組織變革模式:我看見、我感受、我改變
＊樂在組織學習與變革:不論未來能帶給我們任何新希望，如果沒有快樂的話，一切都是枉然(Naisbitt 2006)
＊自我超越:組織是由個人組成，所以個人需自我超越、是個人成找的一種修練、不斷擴展自己創造新知所向的能力
＊自我超越的概念 是 創造性張力、結構性衝突
＊系統思考是其他四項修練的基礎
第一組同學報告主題:自我超越及心智模式
當中過程活潑的引用舉例、短片、活動來說明…引起同學們的注意力及參與
Blob Football圖表 引起很大的回應 Blob Tree網站
謝謝老師 謝謝報告組同學

組織學習研究 架構4～5
授課日期：2018.04.13(五)
授課地點：中正教育二館531教室
課　　程：架構4 組織學習的發展趨勢與變革策略
 架構5 五項修練之自我超越與心智模式
指導教授：吳明烈 博士
學　　生：中正大學 成碩一 606710007 柯帛江
授課心得：

從組織學習力展現、學習型組織效能、發展取向考量、競爭力思辦、組織變革引擎、持續動能激發等面向
組織經營者應如何運用學習型組織管理進行組織系統的變革、組織學習能力的培育、組織領導共同願景的塑造及組織文化調和的發展，採取的介入策略步，應用學習型組織整合管理理論與模式來掌握五項修鍊模式的精神 。
從策略方能有效推動與落實，針對導入學習，學習型組織可歸類為一 種整合管理理論，不僅具有原著以系統與學習為主軸的組織管理，而且應增列領導及文化的整合從系統、學習、領導及文化的整 合管理模式形成策略經營模式
在下午的五項修練之自我超越與心智模式
學習不斷釐清並加深個人的真正願望，集中精力，培養耐心ｃ並客觀的觀察事實。
自我超越是學習組織的精神基礎 ，也是一種真正的終生學習。
第一項修練是"自我超越"簡單來說就是要為自己設定一個"願景"，誠實的面對自己現況和願景的距離，並且勇敢的往願景邁進，要自我超越有一個理由，因為人在願景超越個人單純利益時會發揮出相當可觀的力量。
第二項修練是"心智模式"因為世界透露的訊息太多於是人類會對許多事產生偏見讓自己能遠離危險，像是烏雲來了等於要下雨，這些偏見卻常被我們應用到重要事務上卻不自知，心智模式的問題不在於對或錯，而是在於我們自己常不了解那是個簡化過的假設以及它常隱藏在我們的心中不易察覺，我們必需學會如何是檢視心智模式，進而凝聚組織的整體心智模式，就像借錢例子如果檢討自己的心智模式和實際自己是否會有所不一樣呢?

授課日期：107/4/13
授課地點：中正大學教育二館531教室
課程：架構4組織學習的發展趨勢與變革策略&架構5五項修練之自我超越與心智模式
任課老師：吳明烈 教授
系所:高齡所碩一
學號:605751009
姓名：陳雪華
如何激勵員工和組織學習?每個組織的領導者和成員為了共同的願景而努力,機構可以訂定獎勵制度，提升員工精進學習;評鑑方式可以提升員工專業知能;鼓勵員工自主學習，這些都是激勵員工的策略。達到共學、共享、共好、共樂、共益！但是大潤發創始人離職時說：我戰勝了所有對手，卻輸給了時代！被阿里巴巴收購，高層集體走人。屹立30多年的台北城中店6月熄燈; 去年，著名數位相機品牌——尼康，關閉了它在中國的工廠。給出的理由是：智慧型手機的崛起侵占了原本屬於數位相機的市場。
這是組織不夠積極激勵學習嗎?不得不承認: 敗給了這個時代！現在的競爭是不按套路出牌的！世界唯一不變的就是變化，擁有化「變化」為「不變」的能力，居安思危，也要居危思安，組織具有變革模式，才在這亂世中穩當存在。
老師的團體面試策略，相同的題目，不同的回答，可看面試者的專業能力。從過去的工作經驗，瞭解其資歷。給自已和同樣面試者給分，可看出其判斷分析能力。共進午餐，是在非正式的場合，看出其人格特質。我很喜歡這種選才方式，可以選出悲智雙運的人才。但公部門徵才無法適用，因為制度簡章與法定效力問題。
心智模式：學長姐帶的活動結合老師的理論，用心設計實作，成員互動性佳。Blob Football這張圖很有教育意義，我上網搜尋該網站，發現很適合運用在教學輔導，可以幫助教師瞭解孩子的想法和情緒，受益良多。

授課日期：107/4/18(三)
授課地點：暨大A302教室
任課老師：吳明烈 教授
學號：106409506
學生：林秋玉

今天家淇導讀的課程題目是「終身學習關鍵能力的架構內涵與發展」，內容準備得非常豐富與完整，除了清楚說明了終身學習關鍵能力與競爭力是人類邁向學習社會過程中的重要性與制訂過程之外，也提到了聯合國教科文組織、經濟合作發展組織及歐盟等國際組織對此議題的支持與推動過程。
能力發展導向的學習，在知識社會也是實質的跨文化發展之一，關鍵能力包含了多元功能、橫跨社會場域、涉及高階心智複雜性與多種面項的四個要素，對許多國家而言，推展全民關鍵能力與終身學習需要有一系列的教育訓練改革與挑戰，因為此能力除了可以自我實現擁有團體互動能力外，也具備了社會參與及貢獻的能力，無論您是社會中的工作者、家庭成員或者社區公民..等等，每個人都是不可或缺的角色。
終身學習關鍵能力的內涵包括了學會求知、學會做事、學會共處、學會發展、學會改變，簡報中除了介紹各國終身學習能力內涵，也介紹了台灣的終身學習關鍵能力內涵，從「國民教育階段九年一貫課程總綱綱要」列出國民十大基本能力：包含了了解自我與發展潛能、欣賞表現與創新生涯規劃、與終身學習表達溝通與分享、尊重關懷與團隊合作文化、學習與國際了解規劃組織與實踐、運用科技與資訊、主動探索與研究獨立思考與解決問題。
再一次提到了「終身學習」是一種促進人類潛能發展以及參與創造學習社會的歷程，也就是「學習權」( 1.閱讀與書寫的權利2.提出問題與分系的權利3.想像與創造的權利4.了解人的環境與撰寫歷史的權利5.接受教育資源的權利6.發展個人與團體能力的權利實現)的重要，因為有更多的人願意投注更多的時間與經費在學習上，將學習者與學習機會結合在一起，才能讓更多人獲得基本技能及教學革新，每一個都有不斷進步的機會，更進一步促進自我實現，與學習型社會、學習型國家、甚至學習型世界的願景。
能聽到這麼好的導讀真的是非常幸運！感謝老師的安排我們跟同學有機會互動學習。真的是受益良多！

課程時間：107/04/24(二)
課程地點：A302教室
課程:組織學習研究
授課教師：吳明烈 教授
學生：李玟誼
學號：106409513
課程：架構九－第六項修練：知識管理

知識管理起源於1990年代中期，廣泛應用在組織企業，是學習型組織中的一環。知識的形成是先收集資料，在資料中找出有用的資訊，並利用這些資訊，加上自己的想法，最後產出知識。知識管理亦即針對知識的彙整進行創造和管理的行動。它提倡共享、並且應用學習和創新，像是維基百科是一種以資料庫的形式分享知識的平台，經驗分享、師徒制度、知識網路圖、企業社團等等都是知識管理的模式。
在資訊爆炸、社會快速變遷的世代，科技不斷的日新月異，知識也不斷的更新，知識管理為何會在企業內部產生呢，原因來自為了要提高企業效益，增加競爭優勢，且環境的不確定性和全球化的影響，讓現今的知識管理變得如此重要。
說故事是一種傳遞知識和分享知識的生活化的方式。敘事的力量來自於能將枯燥、抽象的數字，轉換成動人的景象，分析或許能滿足人們的理智層面，但無法進入心靈層面，如果我們想鼓舞同事，就必須打動他們的心靈。然而故事分享是有訣竅的，若想要吸引住聽眾的注意力，就必須在幾秒鐘之內呈現重點，而不是幾分鐘，讓聽者與自身的經驗做連結，應用在其組織。

今天導讀主題是知識管理，介紹知識管理的發展趨勢與內涵，組織管理就是通過建立組織結構，規定職務或職位，明確責權關係，以使組織中的成員互相協作配合、共同勞動，有效實現組織目標的過程。組織管理是管理活動的一部分，也稱組織職能。其中談到組織記憶指那些儲存於組織內部、可以用於當前決策的信息。這些信息並非集中存於組織的某一單元，而是分佈、保持於各不相同的組織存儲介質。
知識管理是透過分享而成的，最佳實務會隨著時間進行調整與補充，檔案管理不等於知識管理，檔案管理屬於知識管理的一部分。另外，創新與創意的定義也不同，創新=創意+實踐，創意是透過想像力對事情有別於以往的解決模式或新的做法。教授補充介紹了兩位和尚下山取水和鑿井的寓言故事，藉以說明平台與知識管理在初期投資的重要性。
最後，教授在課堂提到的一句話讓我深有感觸，就是「唯有善用知識才能發揮知識最大力量！」學習就是為了分享與讓自己所處的社會更美好，這也是學習的初衷與重要性。