第三單元 組織學習文化的塑造與發展
課程時間：2024/03/05(週二)
學系名稱：暨大終發組碩一
課程名稱: 組織學習文化的塑造與發展
授課教授：吳明烈教授
學 號:112409521
姓 名:巫 錦 妮
3/5組織學習文化的塑造與發展
今天上組織學習文化與發展，這讓我直接的想到我們暨大終發所得所有的發展，在這文化組織裡每個教授都很用心的按照教學的目標是善用各種方師授課,系上的學長姐也主動並發自內心的分享他們的學習的歷程，班上同學也做到可以共學共榮共享的一起學習，雖然這學期本人因工作關係很難再堅持上課，但終發所就是有無形的組織魅力讓我繼續一步一步的堅持，謝謝老天、謝謝很多人，對這組織的全心的努力,謝謝自己為充實自己更幸福的堅持。今天明烈教授讓同學分享自己組織是屬於什麼文化?原本我認為覺得自己的組織是土虱文化，後來藉著同學的分享,發現其實有很多組織文化並存的。
期待自己的組織文化是可以朝著雁行文化+飛輪文化一起邁進共好,可以做到以下境界:
• 加速實現共同目標的文化
• 高度團隊凝聚力的文化
• 責任分擔與分享工作的文化
• 彼此鼓勵支持的文化
• 相互關懷照顧的文化
最有感的還是名烈教授的組織學習的嘉言錄,覺得老師的每句話就是開悟的精隨,感恩老師的分享更期待自己能持續的堅持為之,讓自己生命活得更有價值與愉悅。
• 學習是持續開悟、領悟與體悟的過程。
• 終身學習是一連串的探索與驚奇之旅。
• 工作學習化，學習工作化。生活學習化，學習生活化。
• 人的觀點，來自於現在站在那一點，也決定未來會站在那一點。
• 生命中所有的遇見都是最好的遇見；所有的發生都是最好的發生。關鍵在於能夠從所有遇見與發生中，找到意義並獲得啟發。
• 學習型組織的發展，猶如凡鐵鑄成寶劍的過程，即使寶劍尚未鑄成，但也已非當時的那塊凡鐵，一切的努力已有了改變。

組織學習的發展趨勢與變革策略
課程日期: 2024.03.12（週二)
課程地點: A302研討室
學系名稱: 暨大終發碩一先修
課程名稱: 組織學習研究
授課教授: 吳明烈教授
學生姓名: 廖貴芳
學號 113409502
將老師分享的組織學習的五種觀點運用於高齡帶領人之學習目標:提供高齡者學習機會，提升其生活知能及促進社會參與。
1.組織成員的相互了解與分享:高齡團隊大都來自同一社區，因此成
員對於彼此多有些基本瞭解，但分享則受個人的特質、教育、學習歷程…等影響，因此帶領這是個關鍵人物，如何運用適當的方式，引導話匣子打開，使其願意分享，如:其感興趣的話題、與其經濟、身體有關的話題、或其一生的成就…等；傾聽就有愛，了解中有醫治，願意分享即願意敞開、願意與建立關係，這些都是學習機會也是對自我的肯定。
2.行為與認知的改變:與學員共同討論規劃適合全體組織成員的學習課程，滿足學員的與需求，因課程為學員之共同需求，因此學習動機強烈，對於學員之知識提升、行為改變都有更高的結果。
3.融合新知識與實務在組織的理論應用或慣例中
習慣一旦形成，它就極具穩定性，心理上的習慣左右著我們的思維模式，決定著我們的待人接物；生理上的習慣左右著我們的行為模式，決定著我們的生活起居。 日常生活本身就是習慣的反覆應用，而且愈高齡越根深蒂固，所以創新是必要條件，向未來學習可以涉及到直覺力，可以融合高度模糊、可以使不確定確定、可以接納失敗，以及開放自己去觸及無法想像以及有時不可能的事情，有些人不知道自己想學習甚麼？或自己能學習甚麼？甚至不知道自己可以學習?這都是學習不足而導致，或沉浸在過去經驗裡而形成，因此將學習的心適應情原有的慣例中會有極大的突破。
4.涵蓋個人學習、團隊學習、組織學習等三種層級
團隊的提升絕對是相倚為強，相得益彰，相待而成，齊心協力，齊心同力；取長補短：吸取別人的長處，來彌補自己的不足之處。憶如U行理論所提的五項行動:共同創始、共同感知、共同流現、共同創造、共同發展，而讓每個成員一起成長，如雁行理論共同的經歷，特別有革命情感，特別的凝聚彼此關係，這是團隊延續的重要因素。
5.涉及探究、發現所採用的假定以及避免錯誤
團隊也必須時時反思學習是否對組織有利，是否將個人、團隊及社會的利益置於首要地位；若學習純粹視為提升組織競爭力的利器，而忽略了組織成員的自我發展或過於功利取向，以創造組織利益，而忽略了人們心靈層面的提升與發展，這也很難持續發展，因此必須啟動組織變革的能力，組織成員需要有積極的變革態度，並且設定適宜的變革目標，進而透過新行為，共同建構組織的未來。
以上是我對老師所分享的理解運用在樂齡團隊的活動中，不知理解中有無誤差，煩請老師指導！
個人認為透過樂齡的系統培訓及目前碩班的課程學習，對我的認知、情意、技能有極大的翻轉，也調整了我的教學方式及內容，自己也很享受這樣的過程，愉悅在終身學習的氛圍中！謝謝老師!

以大自然為師
612751005 丁裕娥
探索校園中的組織學習文化
心得報告
在組織的學習文化中，我們相信大自然是我們最好的老師之一。從森林文化中，我們學到了如何與環境和諧相處，如何學會尊重生命的價值，以及如何建立一個共生共存的社會。
觀察大樹幹、蜻蜓、螞蟻等生物，我們看到了它們之間密切的聯繫和合作。螞蟻和蜜蜂以其高度組織化的社會結構而聞名，這啟發了我們要建立一個互相支持、相互合作的團隊文化。同時，蜻蜓和蝴蝶在生態系統中扮演著重要的角色，這提醒了我們要尊重並保護生物多樣性，並努力維護生態平衡。
在組織文化中，我們將這些價值觀貫穿於每一個行動和決策中。我們建立了開放、透明的溝通渠道，鼓勵成員分享想法和資源，共同解決問題，促進創新和協作。我們也鼓勵成員在工作中彼此支持、相互鼓勵，共同成長發展。
將互利共生的理念融入組織文化中，可以促進成員之間的信任、合作和共享，建立一個積極、健康和可持續的工作環境。最重要的是，我們將這些價值觀和行動擴展到社會責任和環境保護領域。我們積極參與各種社區活動，支持環保倡議，減少碳排放，推動可持續發展。這不僅是對自然界的回饋，也是對我們社會的責任和承諾。
因此，結合森林文化所帶來的啟發，我們建立了一個充滿活力、和諧共生的組將互利共生的理念融入組織文化中，可以促進成員之間的信任、合作和共享，建織文化，讓每個成員都能在這片森林中茁壯成長，並為社會和自然作出自己的貢獻。
多元化和包容：尊重和珍惜每個成員的獨特性，鼓勵多元化和包容性文化的建立。讓每個人都感受到被尊重和接納，促進開放性的交流和合作，從而提高團隊的凝聚力和創造力。

架構四：組織學習的發展趨勢與變革策略
課程時間: 2023.03.12（二)
課程地點: A302研討室
學系名稱: 暨大終發碩一
課程名稱: 組織學習研究
授課教授: 吳明烈教授
學生姓名: 魏沂茹
學號 112409517
今天老師分享生活經驗助於將組織學習的理論觀念與實際生活經驗相結合，使我更容易理解和應用這些概念。
同時啟發思考自己的生活和學習經驗，並在組織中更有效地應用所學。
U型理論的五項行動：組織學習與領導變革的歷程
共同創始(co-initiating)：
傾聽生命呼喚你要做的事情，連結人們、脈絡與生命呼喚，並且聚集核心人士一起鼓舞共同目的。
共同感知(co-sensing)：
走到最有可能的地方，觀察、觀察、再觀察，並且廣泛的傾聽內在的心聲。
共同流現(co-presencing)：
走到個人與團體寧靜的地方，開啟知識的深層來源，並且連結所要浮現的未來。
共同創造(co-creating)：
建構原型並且從實踐中探索未來。
共同發展(co-evolving)：
共同發展較大的創新生態系統，並且促使人們透過從整體看見與行動中跨越界限。
組織學習的五種觀點:
組織學習涉及探究、發現所採用的假定以及避免錯誤。
組織學習涵蓋個人學習、團隊學習、組織學習等三種層級。
組織學習有賴於組織成員的相互了解與分享。
組織學習包括行為與認知的改變。
組織學習融合了新知識與實務在組織的理論應用或慣例中。
老師課堂中提到一個深刻的觀點"我的世界"涉及個人的內在感受和自我意識，而"我們的世界"則是指個體與社會、環境和他人的互動。這種理解可以幫助我們更好地認識自己，並在與他人的關係中找到平衡。
這些概念不僅適用於個人成長，也適用於社會責任。當我們意識到自己的行為如何影響周圍的人和環境時，我們就能夠做出更有意識的選擇，而創造一個善循環和諧的世界。

課程時間：2024/3/5（二）
學系名稱：暨大終發所-碩一班（11202）
課程名稱：組織學習研究-W2組織學習文化的塑造
授課教授：吳明烈 教授
學生姓名：巫玫真
學號：113409503

學習動機:
在職場上組織文化的推動與組織學習文化的塑造，實際上運作了五~六年了，HRD每年因應組織策略方向，人才職能的培訓與發展培養，透過非正式的讀書會方式推動學習型組織的意識，引用至提升會議成效，內部講師的知識分享與傳承，進而培養出同事間的好情誼，但隨著組織的策略不斷的變化，組織建立持續地受到考驗，團隊的凝聚力也大受影響，希望透過這次組織學習的研究與探索，能幫助自己打開全方位的視角，墊定自我盤查、找出突破點進行持續改善的能力。

本週「文化塑造」課程重點
1. 定義
(1) 組織文化，指(外在層面) 組織所建立的規範與行為模式及(內在層面)組
織成員的信念、態度、思考模式及價值觀。
(2)組織領導者需要有自己的願景，他的信念、態度、思考模式及價值觀，
透過管理塑立出屬於自己的組織文化。
(3)文化本身有教化的功能，不教而化，即所謂的幸福感，幸福企業。

2. 如何做
(1)執行推動的學習系統中不斷地的知識分享，以需求導向、問題導向及發
展導向三個面向進行管理規劃。
a.學習能被人期望且受到鼓舞
b.學習能懷有願景且適應工作
c.學習能問題解決
d.學習能了解自己與他人，促進溝通與學習
e.運用正式結構與非正式結構計畫鼓舞成員彼此分享學習成果。
3.持續學習成為組織文化
(1)持績學習三要素: (1)社會支持 (2)繼續創新 (3)競爭力
(2)組織文化分為物質文化、制度文化及精神文化等三個面向。
a.物質文化: 提供完善的環境設施，適當提供活動誘因，獎勵促進他人學習上有貢獻的人，如組織文化、SDGs負責單位，意識推廣傳遞、團隊建立、團隊合作、領導力培訓
b.制度文化:具有完善的訓練學習系統，能契合成員的內外學習需求，根據事前規劃徹底執行並不斷反省、檢討改善，以達預期目標，如培訓單位因應組織人才佈局、工作職能進行培訓
c.精神文化:培養成員皆有追求自我成長與自我實現的信念

3. 收獲成果
(1)不僅個人進行學習，團隊與整體組織亦持續進行學習，並且促使組織不斷創新與改善，進而成為實質的學習型組織
(2)透過教授的說明與開放性討論，讓我更深一層認識了各個文化的利害關係。
a.煮蛙文化: 如一群只想安於現況、不願改變的老公司老員工
b.螃蟹文化: 如重績效導向的銷售型公司，培養出企業惡性競爭的文化，像螃蟹一樣，見不得人家好，互相排斥，踩著別人的背往上爬。
c.猴子文化: 如猴子實驗一樣，人云易云，舊思路的傳承，沒勇氣進行新創新
d.老鷹文化:適者生存、不適著淘汰，建立人才淘汰制，杜絕冗員。
e.土虱文化:利用优秀人員職務調動，空降部隊來激勵安逸太久不願變化的組織
f.雁行文化: 建立高度團隊，加速實現共同目標的文化，團隊中大家責任分擔、人人都是leader相互支持，三人為一小組相互扶持。

4.反思
(1)自己喜歡在雁行文化的團體中，有共同目標，信念價值觀一致，共同努力成長、面對人生的每一個挑戰，在企業中持續推動學習型組織的我，也希望為自己活出生命的意義。
(2)透過此課程，帶我重新思考了第五項修練:系統思考，是需要建立共同願景、改善心智模式、團隊學習與自我超越等四項修練來發揮它的潛力。
(2) 反思到原來我的組織推不動員工改善心智模式，不願多一點的挑戰與承擔，自我超越。原來這就是所謂的學習智障。
障礙一: 局限思考，我怎麼能夠做其它工作，我只是個車床工。
障礙二: 歸罪於外，當產品出事時，行銷怪生產，生產怪工程
障礙三: 缺乏整體思考的主動積極，常流於一只有理想、信仰與決心的一廂情願，以及不夠細密的整體規劃，尤其是「動態性複雜問題」這麼做反而適得其反。(我最常發生的事)
障礙四: 專注於個別事件，易導致針對事件性做解釋。
障礙五: 溫水煮青蛙，後知後覺
障礙六: 從經驗學習的錯覺，覺得最強有力的學習出自直接的經驗，但有些重要決定的後果，都要延伸長達幾年或幾十年才會知道。(我也很常發生)
障礙七: 管理團隊的迷思，認為就是集合不同部門專家共同組成一個團隊，就一定是很強的隊伍，佯裝每個人都在為團隊共同目標努力，維持組織團結和諧的外貌，但實際反而是花時間在內部競爭上，壓制不同的意見，避免公然談及這些歧見，害怕在團體中互相追根究柢的質疑會帶來威脅，習慣以多數決來進行決策執行，(我團體中常發生)
(3)在第五項修練書中第14章學到: 整合學習與工作
執行1: 反思與行動，「不同意但盡心盡力」但可溝通設定檢核點，追蹤決策在來的後果，並學習運用深度匯談技巧，帶領團隊多一點反思時間，
執行2: 與時俱進的學習，出事時不要急著發現問題、解決問題，先反思這個意外得到什麼價值。
執行3: 將反思納入工作，任務評估，能立即採取修正行動

架構三：組織學習文化的塑造與發展
課程時間: 2024.03.05（二)
課程地點: A302研討室
學系名稱: 暨大終發碩一
課程名稱: 組織學習研究
授課教授: 吳明烈教授
學生姓名: 黃喬群
學號 112409514
老師分享台積電的張忠謀，身為領導人他扮演了很重要的角色，
他率先學習，將終身學習想法貫徹在企業組織裡。
張忠謀說，「離開校園後仍要不間斷、有恆心地學習，學校學得的知識，在生活與職場上僅用了10%，但終身學習獲得的，終身受用。」面對數位科技經濟、AI時代，快速變動的未來，不想被環境打敗，要有系統、有計畫、有紀律地終身學習。
一、有系統：
張忠謀用「學習系統」來形容他生命中的每個終身學習主題，他人生中的第一個終身學習系統是「半導體」，張忠謀碩士念的是機械，但畢業後第一份工作卻跑到半導體業，最終學會技術，進入半導體的大門。
在美國學習了半導體後，張忠謀回到台灣時，對國內的政治、經濟、產業都很陌生，所以便把此當成下一個學習系統。
二、有計畫：
除了有系統，還要有計畫性地學習，張忠謀分享他靠「閱讀」與「向專家請益」來學習，「首先為半導體，再為管理、投資、行銷、財會、經營戰略等，每天約花2至4小時閱讀專書、雜誌或向專業人士請益。」
三、有紀律：
有紀律是指「持之以恆」的學習，張忠謀說，他從18歲到54歲在美國，從半導體的門外漢，一步一步走來，若不是持之以恆的學習，早就被淘汰了。
生活中處處都有學習型組織，有學習型家庭、學習型學校、學習型社區、學習型企業、學習型非營利組織、學習型政府、讀書會等等。
需求導向：因應需求；問題導向：解決問題；發展導向：促進發展
在組織學習文化具體評估篇章，
老師分享了Kline & Saunders，1993邁向學習型組織的十個步驟：
1.評估組織的學習文化
2.促進組織的積極作為
3.使工作場所能安然思考
4.獎勵冒險
5.協助成員成為彼此的學習資源
6.將學習能力運用到工作上
7.建立共同願景
8.將願景融入生活中
9.系統思考
10.明示未來努力的方向
○建立組織的繼續學習文化
根據賽恩的觀點，當文化的定義是與分享價值及信仰有關，則繼續學習必須是組織文化的一部份。 繼續學習文化具有三項要素：
1. 社會支持：激勵與任何新技能、行為的獲得及使用有關的活動
2. 繼續創新：組織能不斷的努力以追求創新與進步
3. 競爭力：組織透過成員高成就的表現在其領域中建立最佳形象
○型塑組織學習文化：三化取向
物質文化：在組織中能有完善的學習環境與設施，以提供成員從事學習的活動，同時能提供適當的誘因，對於自我學習積極者，或在促進他人的學習上有所貢獻者均能給予獎勵，此外對於能將學習成果回饋於工作，藉以提升組織效能者，亦應給予適當的報酬。
制度文化：具有完善的訓練、學習系統，及增進組織成員專業成長的管道，以協助成員的自我成長。就制度文化而言，一方面指組織學習計畫制度化，對於學習的課程、時數、地點、方式、人員及進度等均能經由專業人員的妥善規畫安排；另一方面則指組織學習活動制度化，能契合成員的內外在學習需求，並根據事前規畫好的學習計畫確實徹底實施，且能不斷反省組織學習的成效是否已達成預期目標。
精神文化：組織成員具有追求自我成長與自我實現的熱望，同時成員間能彼此密切交流互動、相互支持、建立出組織成員間良好的人際網絡，此外組織亦能與整個社會環境相結合，真正溶入到外在環境中，成為整體社會環境中一個實體。
好的組織：具備看見工作意義與價值的人跟健全的制度
要能看見工作意義與價值，才能做得開心且長久
老師也分享了工作即是行善的想法，如果我們從事的職業是一份善業，則每天都在行善的路上。
緣，過去淵源，現在緣分，每個緣分能圓滿才能長遠
不論順境逆境都是好境，累積福德智慧
○組織文化的檢視 ：
煮蛙文化：溫水煮青蛙，滴水可穿石
螃蟹文化：見不得人好，互相扯後腿
猴子文化：組織成員活在傳統窠臼中，沒有創新反思，需要傳承創新
老鷹文化：汰弱留強，給組織成長學習的機會
土虱文化：提供批判反思，刺激組織的活力
雁行文化：加速實現共同目標，高度團隊凝聚力，責任分擔與分享工作，彼此鼓勵支持關懷照顧

架構二：組織學習理論的發展與內涵
架構三：組織學習文化的塑造
課程時間：2024.03.08 (五)
學系名稱：中正成教所碩一
課程名稱：組織學習研究
授課教授：吳明烈教授
學生姓名：蔡佩珊
學生學號：612710001

Learning= earning / L(Learning)>C(Change)=I(Innovation)
第一堂的開始，老師帶著我們深入解析”學習(Learning)”的意涵。發現，當我們將Learning的L移開，真的很有趣，出現了另一個英文單字earning，意思為賺取、獲益。原來，學習是一個不斷獲益的過程，學習可以讓我們更富足、更富有，使我們不僅獲得知識財、智慧財、還有社會財與文化財，而當持續學習的能量(Learning)超越社會改變的速度時(Change)，我們將能帶來創新(Innovation)。這簡短的公式，讓我了解持續學習與深度學習的重要，因為學習所帶來的好處不僅僅是個人素養的提升，更能為整個組織與社會來創新與改變，實現美好世界的願景。

組織與個人的修練
組織是由來自各種不同背景的人，集合一起而組成，因此，組織學習不單單是組織的修練，其更重要的內涵，即是人的修練，而這也是組織是否能成功的關鍵。藉由人的積極參與及投入，勇於面對挑戰，過程中不斷調整修正，直至達成組織目標。

組織學習與學習型組織
從個人至組織，學習型組織即是組織能進行學習也促進學習。此時，便需要理解組織學習與學習型組織的關係，老師從理論面與實務面分別來探討，就理論而言，學習型組織理論(1980年代末~1990年代)是組織學習理論(興起於1960年代)的支流；而另就實務面而言，組織學習則是學習型組織的發展策略。藉由學者阿吉利斯(Argyris)及熊恩(Schön)提出組織學習有單環學習(目標達成-適應性學習)、雙環學習(調整修正-適應性學習)與再學習(創新性學習)三層次，使我更深入了解組織學習在不同層次的內涵，幫助我在未來分析組織案例時，更有方向。

組織學習從改變開始
老師分享作為領導者，改變你所能改變、接受你所不能變、改變看似無法改變卻又能改變的改變，這啟發我重新思考，作為領導者應保持開放的心態，勇於面對挑戰，當我們發現了問題，積極去解決與行動，以智慧和靈活性來引領組織走向成功，更能藉由組織學習的五隻手(舉手、牽手、拍手、動手、握手)，團結彼此，提升組織學習的速度與效度。

盧梭與康德/鄭板橋與林清江
老師展現的博學多才，古今中外，詩詞雅文，無不精通，最讓我印象深刻便是康德的哲學之路，據說康德因為讀到盧梭的《愛彌兒：論教育》（Émile, ou De l’Éducation）而忘了例行的散步，一直以康德外出散步為煮飯時間為依據的鄰居們，那次也因沒有看到康德外出散步而忘了煮晚飯的時間，有趣的故事更看出盧梭著作的魅力。下午，老師與著大家一起漫步於中正大學的後山，向大自然學習並體會組織學習的重要性，從清朝鄭板橋的這首詩:「咬定青山不放鬆，立根原在破巖中，千磨萬擊還堅勁，任爾東西南北風」，再到清園(紀念中正大學創校校長林清江先生)，帶我們看見領導者的胸襟與視野，堅定與無畏。

在收穫滿滿的課堂中，我們一起體驗了天補、地補、人補，滋養了彼此的生命，更實踐了泰戈爾《用生命影響生命》，讓每個人的光綻放。非常充實難忘的一天，謝謝老師與一同體驗的大家。

課程時間:2024.03.02(六)
學系名稱:暨大終發所 碩班專一
課程名稱:組織學習研究
授課教授:吳明烈 教授
學生姓名:周忻盈
學號: 112436505

『閱讀可以增加知識，對話可以啟發智慧』，每次在明烈老師的課堂裡，總會聽到許多金玉良言。
老師講了當年擔任學務長時，到紫南宮和禪寺溝通勸募的過程，帶著真誠、溫和言語，氣場自然不一般，加上勸募後持續的暖心問候和感謝，讓紫南宮在第二年加碼捐款，真的很厲害！
老師提到L(learning)>C(change)=Innovation的觀念我非常喜歡，也提到透過action learning，反思後才會內化，變成長期記憶。個人的學習非常重要，因為組織學習就是需要個人、團體與整體組織共同學習。人對了，組織的發展才會順暢。
舉手、牽手、拍手、動手、握手，是組織學習的五隻手。組織學習是人與組織的修煉，加入具體行動和執行力，為改善而改變，是邁向學習型組織的第一步。
老師還提到「悟」人子弟：開悟、領悟、體悟，當我們把工作當成行善，將發生的所有事情都是為有助於我時，自然能領悟到「慈悲沒有敵人、智慧不起煩惱」的精神。
學習，不僅對組織有利，亦應將個人、團隊、社會利益置於首要地位，人和組織的雙重利益被尊重考量時，方能促使組織學習的變更，進而持續往前並發揮最大成效。
向過去學習，更要向未來學習，這個世代我們絕對需要學習力、知識力與創新力，變革也是一種能力，成功的變革需要人與制度的有效整合，加上資源和時間的積極投入。深層變革需要學習，並且建立新的做事方式＋養成持續變革的能力。