課程時間：2024.03.12(二)
課程地點：A302 研究室
學系名稱：暨大終發碩一
課程名稱：組織學習研究
課程單元：架構四：組織學習的發展趨勢與變革策略
授課教授：吳明烈教授
學生姓名：凃季彤
學 號: 112409511
組織學習涵蓋了個人學習、團隊學習和組織學習等不同層級，並涉及探索、發現假設以及避免錯誤。這種學習需要組織成員之間的相互理解和分享，並包括了行為和認知的改變，同時融合了新知識和實踐應用在組織的理論和慣例中。
人類學習的來源可以從過去學習和向未來學習兩種角度來看。向過去學習強調從過去的經驗中學習，而向未來學習則是將創新視為關鍵，需要直覺、接受不確定性和失敗，並敢於觸及未知和不可能的領域。
U型理論提出了組織學習和領導變革的五個行動步驟：
1. 共同創始：傾聽生命的呼喚，連結人們、情境與生命的呼喚，並激勵核心人士共同追求共同目標。
2. 共同感知：走到可能性之處，深入觀察、傾聽內在聲音。
3. 共同流現：走向個人和群體的沉思之處，啟動深層知識，連接未來的浮現。
4. 共同創造：建立原型並透過實踐探索未來的可能性。
5. 共同發展：促進更廣泛的創新生態系統的共同發展，鼓勵人們跨越界限、從整體出發並行動。
組織學習和領導變革的關鍵在於建立共同理解、深化對未來的洞察，並透過協作與創造來實現組織的轉變和發展。推動組織系統變革是必要的，因為改變是組織學習的核心本質。成功推動組織學習需要個人和組織皆學會接受改變並進行系統性的變革，同時應認識到「看清我們所看見」的重要性。
近年來，組織新學習文化的建立日益受到重視，成為組織學習的重要趨勢。透過塑造組織新學習文化，組織成員的學習觀念能適應社會變遷，進而推動更具前瞻性的變革。組織應建立完整靈活的學習制度，結合正規、非正規和非正式學習，並超越傳統框架，追求卓越效果。
東西方文化交流的趨勢促進了組織學習理論的融合，將東西文化精華巧妙融合，有助於組織學習的發展。組織應將東西方文化共有資產整合利用，促進組織學習與創新發展，並引領未來組織學習的創新方向。持續創新突破是組織學習的核心，不應僅侷限於特定框架如五項修練，而應開拓思維，引入新的修練方式，持續研發並應用於組織學習之中。
說故事作為有效的組織學習與變革方式受到廣泛關注，適當運用說故事可促進互動與提升績效。透過建立合作氛圍、避免單向傳播、鼓勵分享和尊重彼此能力，組織可以有效地利用說故事來激發團隊合作，融合不同觀點與智慧，推動組織學習與變革。
生活資產管理與永續性問題的重視彰顯了對人類與自然關係的重要性，組織應尊重生命與自然，豐富生活資產，並關注永續性發展議題。良善訊息與意念對組織學習有深遠影響，應引導組織成員專注於良善思想與行為，建立良好磁場效應促進學習與成長。
組織學習應在面對變革時保持靈活應變，培養創新思維和解決問題的能力。組織應建立開放的溝通機制，鼓勵成員分享想法、提出建議，促進組織學習的深度和廣度。透過建立學習型組織，持續優化流程、提高效率，實現組織的可持續發展與競爭優勢。
此外，領導者在組織學習中扮演關鍵角色，應具備適應變化、激勵團隊和引領創新的能力。領導者應該推動組織內部的知識共享和學習文化，鼓勵員工參與持續學習與成長，並將學習與實踐相結合，引領組織實現成功的轉型和持續進化。
組織應建立開放、包容的學習環境，倡導持續學習與成長的價值觀，並透過創新、合作和永續發展來推動組織的變革和成功。透過這些努力，組織將能夠應對變化、迎接挑戰，實現長期的繁榮和可持續發展。

課程時間：2024.03.05(二)
課程地點：A302 研究室
學系名稱：暨大終發碩一
課程名稱：組織學習研究
課程單元：架構三 組織學習文化的塑造
授課教授：吳明烈教授
學生姓名：凃季彤
學 號: 112409511
課程中教授分享台積電的學習文化，領導者扮演著重要的角色。建立具備繼續學習文化的組織，就是要讓學習成為組織文化中不可或缺的一部分。這意味著組織要鼓勵員工不斷學習、成長，並將學習的價值融入到每個人的工作中。要實現這樣的組織文化，有三個關鍵要素不能缺少：第一是社會支持，也就是給予員工學習的機會和資源，讓他們感受到組織的支持與鼓勵；第二是持續創新，組織要鼓勵員工勇於嘗試新想法、新方法，不斷創新改進；最後是競爭力，要培養員工的競爭力，讓他們在學習中保持積極進取的態度，以因應快速變化的環境。這些要素的結合，才能讓組織擁有一個充滿活力和學習動力的文化，讓每個人都成為組織進步的推動者。
根據賽恩（E. Schein, 1985）的看法，當文化定義涉及分享價值觀和信仰時，持續學習必須成為組織文化的一部分（Liebowitz, 2000:41）。 持續學習文化具有三個關鍵要素：
1. 社會支持：鼓勵和支持成員獲得和應用任何新技能及行為，提供相應的活動和資源。
2. 持續創新：組織持續努力追求創新和進步，鼓勵成員不斷尋求新的想法和方法。
3. 競爭力：透過成員高成就的表現，確立組織在其領域中的最佳形象，提高競爭力。
形塑組織學習文化的方法包括以下三個層面：
在物質文化層面，學習型組織需提供良好的學習環境和設施，並為自我學習積極者和促進他人學習的人提供適當獎勵，同時應該將學習成果應用於工作以提升效能者給予適當報酬。
在制度文化層面，學習型組織應該建立完善的培訓和學習系統，促進組織成員的專業成長，並將組織學習計畫制度化，包括規劃課程、時數、地點、方式、人員和進度等，由專業人員妥善安排。同時，組織應該將學習活動制度化，符合成員的內外部學習需求，確保按照事先規劃的學習計畫實施，並持續反思組織學習的成效是否符合預期目標。
在精神文化層面，學習型組織應鼓勵成員追求自我成長和實現，建立互信互助的人際關係網絡，促進成員之間的密切互動和支持。此外，組織應與社會環境結合，融入外部環境，成為整體社會環境中的一部分。
這些要素結合在一起，可以幫助組織建立一個積極、創新並充滿學習動力的文化，從而提高組織的競爭力和持續發展。組織成員在這樣的文化氛圍中可以不斷地學習、成長和進步，從而為組織的成功和持久發展做出貢獻。
組織文化包含有：
消極文化：
1. 煮蛙文化：對企業競爭環境的改變反應遲緩，容易陷入安逸狀態而無法及時調整。
2. 螃蟹文化：組織成員缺乏合作與團隊精神，主要關注個人利益而忽略整體利益，內部競爭激烈，缺乏合作精神。
3. 猴子文化：組織缺乏創新意識和反思能力，僵化守舊，無法應對變化的挑戰。
積極文化：
4. 老鷹文化：倡導以汰弱留強的原則，給予組織成員學習成長的機會，促進組織整體實力的提升。
5. 土虱文化：組織中需要人能夠扮演土虱的角色，激勵組織成員的競爭意識和生存力，但需注意控制好競爭與合作的平衡。
6. 雁行文化：強調團隊合作、共同目標的實現，提倡責任分擔與分享工作，建立團隊凝聚力，互相鼓勵支持，展現關懷與照顧。
透過培養積極文化，可幫助組織建立一個健康、向上的工作環境，提高團隊的凝聚力和效率。

第四單元：組織學習的發展趨勢與變革策略
課程時間：2024/03/12 (週二)
學系名稱：暨大終發組碩一
課程名稱: 組織學習的發展趨勢與變革策略
授課教授：吳明烈教授
學 號:112409521
姓 名:巫錦妮
今天在課堂上，名烈教授提到了協商談話的重要藝術，強調了好的心情對談判結果的重要性。他讓班上同學們分組討論如何向紫南宮爭取獎學金，並強調了真誠、同理心在談判中的重要性。這不僅對我日常與同事、客戶和其他部門溝通協調有所幫助，我也已開始將這些理念應用於生活中，使自己的世界更加美好。

組織學習一直是人才培育領域中的挑戰。隨著數位世界的快速變革，不確定性的挑戰日益增多，各職能間的界線也逐漸模糊。因此，轉型為學習型組織成為突破企業能力天花板的唯一途徑。組織變革的八個步驟包括：形成危機意識、建立變革領導團隊、提出正確願景、溝通變革願景、適當授權並排除變革障礙、創造近程成果、鞏固成果並且再接再厲，以及讓變革深植於組織文化。我也期待將這些步驟應用於自己的部門，期待取得好結果，並在學習組織與改革中找到樂趣。
奈思比提到：「不論未來能帶給我們任何新希望，如果沒有快樂的話，一切都是枉然」。我會牢記這句話並時刻落實，因為人生就是一個過程。感謝老師的提醒。

架構三：組織學習的發展趨勢與變革策略
課程時間: 2024.03.12(二)
課程地點: A302研討室
學系名稱: 暨大終發碩一
課程名稱: 組織學習研究授課
教授: 吳明烈教授
學生姓名: 廖朝龍
學號 113409501

今天上完明烈老師『組織學習的發展趨勢與變革策略』，學習到二十一世紀的全球化知識社會中，『學習力、知識力以及創新力』已成為每個組織追求持續創新發展的核心能力。這就是組織學習的價值所在。

組織學習的五項觀點
明烈老師在課堂上提到組織學習的五項觀點，首先，組織學習的實踐有賴於組織成員的相互了解與分享。這需要建立在信任的基礎上，透過開放的溝通與對話，創造共享的學習空間。這與如何進行團隊學習的理念不謀而合，強調的是一種協同學習的模式。
其次，組織學習不僅僅是知識的獲取，更重要的是行為與認知的改變。學習的結果必須能夠看到組織成員的行為上改變，並影響他們的思維模式。
第三，組織學習需要將新的知識與實踐融合到組織的理論應用或慣例中。這個觀點強調了知識與行動之間的密切關聯，認為只有將知識轉化為行動，才能真正實現組織學習的價值。
第四，組織學習需要進行探究，發現與避免錯誤。這個觀點認為學習不僅是獲取新知識，也是一種錯誤糾正的過程。我們在嘗試過程一定會有錯誤，但是我們必須要在錯誤中去一步步修正改進。
最後，組織學習涵蓋了個人學習、團隊學習、組織學習等三種層級。這個觀點認為組織學習不僅是個人的學習過程，也是組織的學習過程。這需要組織成員共同努力，透過相互學習和分享，實現組織的共同學習和發展。
人類的學習來源有兩種：向過去學習和向未來學習。向過去學習強調從過去的經驗中獲取知識，這是傳統的學習方式。然而，在面對現在AI人工智慧與大數據快速變化的未來時，這種學習方式肯定不夠支撐面對這個時代。因此，我們需要向未來學習，這需要我們有開放的心態，接受新的知識和觀念，並勇於嘗試和創新。

組織學習的發展省思
首先，我們都非常容易受到各種因素的影響，包括個人動機、價值觀、文化背景等。在學習型組織中，需要促進開放的溝通和知識共享，但這可能會受到個人意願和舒適度的限制。有些人可能不願意分享自己的知識或經驗，或者可能會感到威脅到自己的地位或權威。這可能導致信息的保留或不完全的分享，從而影響組織的學習效果。
其次，組織學習需要一個開放、包容和支持的文化氛圍。這意味著組織必須願意接受失敗和犯錯，並且從中學習。然而，在某些組織中，存在著過度強調結果和成果的文化，這可能會抑制員工的創新和冒險精神。如果員工擔心因為失敗而受到懲罰或批評，他們可能會選擇保守和避免風險，這將阻礙組織的學習和創新。

組織學習是一個持續不斷的過程，沒有終點。即使一個組織已經成為學習型組織，如果停止前進，就有可能重新回到非學習型的狀態。同樣地，在組織尚未成為學習型組織之前，因涉及變革需要大量的投入，可能會導致組織成員的疲憊和意興闌珊，使得努力未能完全實現。在這樣的過程中，領導者的角色至關重要。他們需要扮演激勵、引導和支持的角色，鼓勵成員持續學習和發展，並確保組織在學習的道路上不斷前進。領導者的承諾和積極參與是實現組織學習的關鍵因素之一。
組織學習若僅視為提升競爭力的工具，可能忽略了人的發展與情感需求。過度著眼於組織利益，可能導致員工對學習缺乏動力，影響組織整體效能。組織學習應該平衡考量組織和個人的利益，才能真正促進組織的成長和發展。
總的來說，雖然學習型組織的概念為組織發展提供了一個重要的框架，但實現這一概念仍然需要克服一些挑戰和不確定性。通過創建『開放、支持和包容』的文化氛圍，並建立有效的結構和流程來促進知識共享和轉移，我相信這將會對組織學習發展奠定深厚的基礎架構。

組織學習的發展趨勢
我個人也認為說故事在組織學習和變革中的有效應用。故事具有讓人自然聚焦、融入他人經驗的特點，因此成為了有效分享知識的方式之一。我在組織中也常會用這種說故事的方式，來創作一個學習主題的架構。首先，要創造一個開放合作的氛圍，讓參與者願意分享和交流。其次，要避免單向的傳播方式，而是鼓勵參與者積極參與討論和分享。此外，我覺得尊重每個人的能力和觀點也是至關重要的。總的來說，有效利用說故事的方法，可以通過團隊合作，激發出不同的觀點和智慧，從而實現組織學習和變革的目標。
組織中成員的終身學習意識確實至關重要，然而，實現終身學習並不僅僅是個人的責任，組織本身也需要提供支持和激勵。若組織僅僅期望成員自發地進行終身學習，而不提供相應的資源、環境和文化，則這種期望可能難以實現。因此，組織應該積極建立學習型文化，提供學習的機會、資源和獎勵制度，鼓勵成員持續進行專業和個人發展。同時，組織還應該支持和促進知識分享、團隊合作和專業交流，以營造一個共同學習的環境。只有在組織和個人共同努力下，終身學習才能成為組織學習的真正基石，並推動組織不斷向前發展。
跨部門、領域的組織學習，能讓組織成員更全面了解組織架構和組織的導向。

洞悉改變的趨勢與內涵
彼得聖吉提出的深層變革概念強調了組織變革需要同時考慮內在因素和外在因素。這種變革不僅僅是改變結構和制度，還需要改變人們的價值觀、行為模式和思維方式。組織學習在此過程中扮演了關鍵角色，因為它不僅涉及到新知識的獲取，還需要建立持續學習的文化和能力。
然而，實現深層變革並非易事。改變人們的思維模式和價值觀往往比改變制度和結構更加困難，需要更多的時間和努力。此外，深層變革也需要領導者的積極參與和支持，以確保組織內外部的因素都能夠得到有效整合。因此，組織在追求深層變革時，需要全面考慮各種因素，並且制定適合的策略和計劃。畢竟就像吳明烈教授說的『對的人、對的制度，才能作深層改變』。變革的節奏非常重要，老師也進而提到領導人的三個改變價值觀『改變你所能改變、接受你無法改變、改變看似無法改變確有所改變的改變』，這讓我身有同感。

自己在組織中有時候推對組織學習，也是會遇到類似的問題，要改變一些猴子文化觀念的成員，絕不是單純用土虱文化就能改變。真的需要領導者用雁行文化來積極參與和直持。老師也進而提到領導人的三個改變價值觀『改變你所能改變、接受你無法改變、改變看似無法改變確有所改變的改變』，這讓我身有同感。

在奈思比和聖吉的對話中引述達爾文的信件，強調了快樂對於個人和組織的重要性。失去嗜好和快樂可能導致個人的智慧和道德情懷受損，進而影響組織的發展和氛圍。這讓我注意到在組織學習的過程中，不僅要注重知識和技能的獲取，還要關注個人的情感和幸福感。只有在快樂的氛圍中，人們才能更好地學習、成長和創新。因此，組織領導者應該努力營造一個積極向上、充滿快樂和幸福感的工作環境，這對於促進組織學習和發展至關重要。

組織學習是組織發展的關鍵。在致力於提升組織學習能力的過程中，我們需要充分認識到學習的多元性，並且將學習的結果轉化為行動。同時，我們也需要有向未來學習的視野和勇氣，積極面對未來的挑戰。只有這樣，我們才能在全球化的知識社會中創造發展優勢，促使組織基業長青。

總而言之，透過這次的學習，讓我深入了解到組織學習對於現代組織的重要性以及相關的發展趨勢和觀點。透過組織學習五項關鍵觀點，學習到組織學習的核心價值，包括相互了解與分享、行為與認知改變、知識與實踐融合、探索與錯誤修正，以及涵蓋了個人、團隊和組織三個層面。此外，做好組織學習的策略，包括建立開放、支持和包容的文化氛圍，以及實現深層變革所需的領導和參與。最後，組織學習要尊重個人的情感和幸福感，並平衡組織和個人的利益。

在課程的開端，老師先送我們三千萬分別是：千萬要學習、千萬要了在學習、千萬要享用學習，還處在剛開學不久的狀態的我，要秉持這個原則，把三千萬送給自己。
終身學習是Live long learning ，我們需要不斷學習，也要更有深度(deep)及廣度(wide)的學習。除了上述三種學習心態，我認為還可以Live happy learning，保持開心的心態才能長久的學習。
老師上課分享陳綢阿嬤的人生智慧使我特別有感悟，「人」字以圖像的方式來看，像是兩條互相支撐的線，就好像古人在造字時，就認為人與人之間是彼此扶持的關係。我個人覺得很有趣，原來人生的智慧就藏在生活中，有時需要積累經驗才能感悟。
在課程最後，老師帶我們走後山，親身感受「三補」帶來的洗禮。同學們各自沈浸感受天補與地補，再透過彼此互相分享達到人補的「功效」。

組織學習研究-3/8課後心得
課程時間：2024/3/8（五）
學系名稱：中正高齡者教育-碩一
課程名稱：組織學習研究
課程單元：組織學習的理論發展與內涵、組織學習文化的塑造與發展
授課教授：吳明烈 教授
學生姓名：葉芳妏
學號：612751001
生活富有(Life Rich)：從物質層面富有提升到身心理富有。
生活是生生不息的樂活。
十年磨一劍：專業的養成，透過十年磨練出一把知識內化的劍。這句話讓我有所反思，同時更應該好好珍惜現階段讀研究所能夠學習的機會、優良的師資，使我能夠好好地培養研究之能力。
「人生努力的黃金十年」。這句話讓我想到一本書，《不要在該努力的時候選擇安逸》這十年的黃金歲月或許正是我目前處於該努力的人生階段，亦是我該好好努力去精進自己，並不斷地累積更多的經驗與學習，提升自己的軟實力與硬實力，也許會很辛苦，但我期待撐過這十年黃金歲月的我，會好好感謝當初選擇努力而非選擇安逸的自己。

課堂中，老師分享到一個社工系畢業年輕人返鄉創業的案例-花音咖啡莊園，聽完老師的介紹後，我另外上網查了花音咖啡創辦人的資料，其中我看見她秉持著社工的精神，結合她的興趣來經營這家花音咖啡，這讓我相當有感觸，我自己也是社工系畢業，老實說當初大學畢業的我也在逃避著當社工這件事，透過這個案例的啟發後，我想碩士畢業後的我，也許能夠結合更多所學的專業以及我自身的興趣，去創業並闖出屬於自己的一片天。

一切的學習從改變開始，三種學習改變的人生觀：
1.改變你所能改變的
2.接受你所不能改變的
3.改變看似無法的改變，卻又能有所改變的改變

人要有三補：
1.天補：多接觸日月星光
2.地補：與大自然接觸，感受地球的能量
3.人補：多與正能量的人相處
當天實地進行三補是讓我印象最深刻的，深刻的體會天補、地補、人補，感受中正後山溫暖的陽光從樹葉的縫隙中撒下，吸收後山滿滿的芬多精、蟲鳴鳥叫聲，而我最深的感受是人補，揹著書包負重前行，身邊的同學們一起互相加油打氣，卻沒有人喊著要放棄，互相鼓勵著彼此繼續努力走下去，也會等彼此跟上才繼續前行，沒有人是烙單的，讓我深刻感受到大家滿滿的正能量。

老鷹文化：汰弱留強，但會給予學習的機會。
猴子文化：沒有拋棄舊的包袱，就無法獲得新事物，便無法創造新的格局。

架構三：組織學習文化的塑造
課程時間：2024/03/05（二）
學系名稱：暨大終發組碩一
課程名稱：組織學習研究
授課教授：吳明烈 教授
學生姓名：林惠苹
學號：112409508

組織學習是指，組織為了實現發展目標、提高競爭力而所採取的各種行動；是組織不斷努力改變或重新設計以適應持續變化的環境的過程。
組織學習之所以受到重視，在於它展現下列的時代價值：
1.提供另類管理典範，重塑組織動力；
2.建立優質學習文化，發展組織智慧；
3.促進組織成員反思；
4.增進組織學習能力，帶動組織革新；
5.提高組織績效表現，強化競爭優勢。
上課期間老師又提到，煮蛙文化、螃蟹文化、猴子文化、老鷹文化、土虱文化、雁行文化，各式各樣的組織文化形塑，也讓我們反思自己所處的組織中是那一種組織文化？讓我們可以思考自己所處的環境，以及自己可能所扮演的角色，反思是組織學習的一個重要元素之一，我想任何一個組織，都會衍生出自己的文化，當然要讓一個組織能夠學習、進步、調整，不外乎都需要組織成員的切磋琢磨，以及領導者、主管等的引領、帶動，凡事有人就有事，而有人的地方，就會產生團隊、組織，在組織當中，最可怕的不外乎，自我放棄的隨波逐流，如果選擇一昧的附和，或者漠視組織當中的詬病，那也就是讓組織既定的文化，侷限助我們與組織的發展。
反之，所謂牽一髮而動全身，想要讓自己處於一個很棒的組織學習文化當中，也許最快的方式是試著調整自己，藉由自我的改變，進一步帶動身旁的人改變，讓自己更好，組織更好，也許過程中會有衝擊，不過當我們不再只是為了自己，而是看見我們，那就跳脫出自我設限的框架，提高自己的格調，讓自己的視野更加遼闊，相信我們所處的組織學習文化會有提升的可能性，就像明烈老師分享的，我們一生除了為自己而活以外，還要為他人而活，相信人是群體生活的，一定離不開組織，就如同生命的開始，就是家庭組織的起點，所以一加一絕對大於二，組織學習的文化，是值得我們探討與研究的，相信對於人生有極大意義的存在。

組織學習研究-3/2課後心得
課程時間：2024/3/2（六）
學系名稱：暨大終發組碩一
課程名稱：組織學習研究
課程單元：(架構二三四)
授課教授：吳明烈 教授
學生姓名：李玫香
學號：112436518
快樂的寒假結束又是新的學期開始，開學第一週組織學習課程，老師一如往常上課前先來個心靈雞湯，亦是新的一年開始老師也讓同學們彼此祝福互道吉祥話後課程展開課程序幕，組織學習是人與組織的修練，修練的成功關鍵，取決於積極參與及投入，透過持續性且有效的個人學習、團隊學習與整體組織的學習，進而有效解決組織所面臨的問題，並提升組織創新與應變的能力。
組織學習從改變開始，發現組織學習的切入點與著力點：1.需求導向:看見需求點燃熱情並滿足需求 。2.問題導向:解決問題能力。3.發展導向:促進發展。
組織學習的層次阿吉利斯及熊恩提出三個層次： 單環學習、雙環學習 、再學習。並且組織學習需要夥伴關係與明確目標方向，學習不拘泥任何形式，任何時間任何地點隨地都可視學習場所，與人對話也是一種學習，組織學習五隻手:握手、舉手、牽手、拍手、動手，以正能量的組織互動，增進組織學習的速度與效益，並勇於積極改變而行動貴在實踐。
組織文化中各有不同的文化風格包含:煮蛙、螃蟹、猴子、老鷹、土虱、雁行文化等，法無定法只要是對組織文化有創新發展、正能量迴圈、都是好的貢獻。任何階段的學習都是持續開悟、領悟與體悟，終身學習更是一連串的探索與驚奇之旅，老師講到做為領導人要錦上添花也要雪中送炭，更要學會雪中送炭才能讓人記住你。贈人玫瑰手留餘香「慈悲沒有敵人、智慧不起煩惱」。