在學習型組織的討論中，「共同願景」與「心智模式」是不可或缺的核心概念。這兩者相輔相成，影響組織內部的互動方式，也決定了成員如何學習、創新，並朝向長遠的目標前進。在這堂課中體會到，共同願景並非單純的口號或企業標語，而是一種內化的動力來源，使人們在同一個方向上願意投入、承擔風險，甚至持續調整自身行動，以因應變動的環境。
共同願景的建立，條件是真誠的分享。唯有在開放的環境中，人們才能自由地表達個人願景，進一步透過對話尋求交集，讓彼此的理想產生交融與共鳴。這種互動過程，不只是意見的交換，更是一種集體的學習歷程，讓個體的目標逐漸延伸成為團隊或組織的願景。當願景成為組織內部的共同指引時，成員才可能真正投入，而非僅僅是被動地接受指派任務。建立共同願景並非易事。它需要凝聚成員的力量，培養一種「一體感」。這並不是靠強制或外在壓力能夠達成的，而是來自內在的認同與自願投入。願景的傳遞需要長期的前瞻性思考，並且需要不斷與他人確認：「你是否願意與我一起追求這個願景？」這樣的確認過程，讓個體願景與集體願景相互作用，進而形成真正的共同願景。
讓我印象深刻的是，課堂上提到多樣願景的共存與傾聽的重要性。在一個組織中，不可能所有人的初始願景都完全相同，這也是學習型組織的一大挑戰。因此，學習如何聆聽他人的想法，理解彼此的觀點，並透過交流找到可以契合的方向，才是願景得以長遠發展的關鍵。這也讓我反思，過去在團隊合作中，是否曾經過度堅持自己的觀點，而忽略了與他人建立共同願景的機會。
當共同願景真正形成時，便會產生一股驚人的力量。這種力量來自成員的自發性，而非來自外在的命令或壓力。投入與奉獻的三個準則，自己必須投入、願景描述需簡單而誠懇、讓別人自由選擇，都突顯了共同願景建立的自主性與開放性。這與傳統管理模式有很大的不同，傳統組織往往透過層級制度來傳達目標，而學習型組織則強調願景的共創與內化。
在願景的發展過程中，仍然可能面臨一些成長的瓶頸。例如，若缺乏對意見分歧的探討與調和能力，團隊可能會陷入內部矛盾，導致願景無法真正凝聚。如果成員未能持續保持創造的張力，很容易因為現實的挑戰而感到氣餒，進而放棄願景。最後，若組織成員專注於願景的時間不足，或者內部關係受到破壞，也會影響共同願景的穩固性。這些挑戰並非無解，而是需要組織成員持續學習與調整，才能讓願景成為真正推動團隊成長的動力。
與共同願景密切相關的是「心智模式」的運作。心智模式是指個人或組織對世界的理解方式，這些內在的假設、信念與觀點決定了我們如何看待現實、如何學習，以及如何做決策。在課程中提到的一句話讓我深思：「那些改變不了自己心態的人，什麼也無法改變。」這句話直指學習與成長的核心，如果我們的思維模式僵化，便無法適應變動的環境，更遑論推動創新與改革。
心智模式對學習型組織至關重要，因為它影響我們是否能夠建立一個開放、可對話的學習環境。若組織成員普遍抱持固定的觀念，不願意挑戰自身的想法，那麼即使擁有共同願景，也很難真正實現變革。這讓我聯想到過去在團隊合作時，有些時候我們會因為過去的經驗而過度依賴既有模式，而忽略了新的可能性。這種「慣性思考」往往是組織發展的一大阻礙，因此，培養開放的心態，願意檢視自身的心智模式，成為了學習型組織成員必備的能力。
今天這堂課讓我對共同願景與心智模式有更深的理解。共同願景並不是由上而下強加的，而是需要透過真誠分享、傾聽與互動來形成。它需要長期的投入與調整，並且仰賴成員的自願參與與承諾。而心智模式則決定了我們如何看待這個過程，是否能夠建立開放的學習環境，並持續推動組織成長。這些概念看似抽象，但其實與我們的學習、工作乃至日常人際互動息息相關。未來，希望能將這些理念應用到實際的團隊合作中，嘗試與夥伴們建立更有凝聚力的願景，並且保持開放心態，不斷挑戰與反思自身的心智模式，以迎接更大的學習與成長空間。

課程時間：2025/3/25(二)
學系名稱：暨大終發所-碩一
課程名稱：組織學習研究
課程主題：第五項修煉之心智模式、建立共同願景
授課教授：吳明烈教授
學生姓名：鄭安琇
學 號：11409501(114先修生)

今天我們用「一半一半的人生」開啟這門課程，其中有一段寫道：「凡是屬於生命中該有的事物元素，均當努力使其周全。工作與休閒、健康與事業、理性與感性、自我與他人都是各半人生的要素。」出社會後，發現有很多零零前的學長姐在工作與休閒這一塊常常無法達到平衡，大多數的工作者都沒有自己的休閒時間，長期埋首於工作中，而影響健康，或許他們最後在事業上得到了成就，但健康卻影響了他們後半輩子的生活。不少人的前半輩子不顧健康以換取一切;後半輩子則不顧一切以換回健康。就像老師在前一堂課所提到生命的平衡，不管未來是否會帶給人們新希望，一但失去快樂全都是枉然。人生一旦失衡即需重新定位，找回應有的平衡。

今天的課程同學以詼諧有趣的報告方式讓我們理解何謂五項修煉之心智模式，也利用淺顯易懂的例子去引導我們想像，像是課堂中有提到心智模式的三種效應：
1. 刪減效應：直接刪除某一部分
（不管小孩幾歲，父母永遠認為小孩就是小孩）
2. 建構效應：從模糊、毫無規則可循的片段尋找架構與意義
3. 曲解效應：強調某一部分而忽略另一部分（人帥真好，人醜性騷擾）
這種報告的方式是我很嚮往的，能夠以有趣的方式介紹理論與實際案例，想必他們一定花了很多時間去整理及歸納出重點 ，並消化成自己的知識，才能用這種輕鬆的方式講述給我們聽，非常值得學習。
簡報中分享了這段話「新的想法無法付諸實施，常是因為新想法和人們深植心中、對於周遭世界如何運作的看法和行為相抵觸」，我們常常會有針對某項事情有特定的想法及認知。
透過小組討論活動，發現針對同一項問題，比如：台灣的美食沙漠是哪裡？同學之間的答案不盡相同，或許在我們心中根深的答案，在其他人眼中的想法並不是如此，也透過這個小組活動讓我了解到同學們之間針對問題而去討論的角度都不一樣，也難怪答案會有所不同。
「反思自己的所作所為並帶入系統思考，無法改變心智的人做不了任何改變。」這段話閱讀起來有點抽象，我認為現在的我好像還無法很明確的實踐它，但是反思的這件事情我一直有在練習，練習與自己的內心對話，也期望自己能往心中嚮往的願景去努力。就像老師提到的「吾日三省吾身」每天要多次反省自己，並試著去反思潛藏在自我心中的心智模式為何。

課程時間：2025/3/18(二)
學系名稱：暨大終發所-碩一
課程名稱：組織學習研究
課程主題：第五項修煉之自我超越
授課教授：吳明烈教授
學生姓名：鄭安琇
學 號：11409501(114先修生)

「自我超越不只是技能的提升，更是一種心態與價值觀的塑造，讓個人能夠清楚自己的方向，並不斷突破限制。」看到這段話時讓我很有感觸，以前的我認為自我超越無非是物質上的，例如工作上的技能、課業上的進步等…但當我從上一份工作畢業後，我發現自我超越遠不僅是物質上的超越，在心理上，他更是一種心態及價值觀的轉變。
學生時期的我其實不喜歡唸書，但因為還是應該做好學生的本分，所以在課業成績上都還算可以。大學畢業後就直接進入職場，但在職場上一直覺得自己的能力及看待事情的思考模式與角度都需要更跳脫片面思維，才預計會從上一份工作離職並攻讀研究所，也希望自己的心態與價值觀能在這短短的兩年時間能自我超越，用更宏觀的角度來解決問題。
課程中也提到了願景與目標，願景是長遠的畫面與願望，或許目標是為了達成願景的過程。回歸到主題，達成願景也許也是一種自我超越呢？

課程名稱：組織學習研究
課程時間：2025/03/18
學系名稱：暨大終發所-碩一
授課教授：吳明烈教授
學生姓名：吳嘉蕙
學號：113409521
第五週心得：
組織學習是一段不斷成長與自我突破的旅程，這其中蘊含著許多智慧與啟發。正如老師所言：「人生是一趟旅程」，而自我超越是一個漫長且持續的過程，需要我們不斷鍛鍊心智，堅持自我操練，培養「堅定心、歡喜心、智慧心」。潛意識深深影響着我們的行為，若能善用獨處時間進行自我覺察，便能更清晰地釐清內心的聲音，看清自己的方向，認清當下的處境。
同學報告中提到:願景是一種能夠幻想出畫面的長期目標，它給予我前進的力量與動力。目標則是引導方向與上進力的存在，是通往願景的階梯。短期目標可以一步步實踐自我提升，並在每次達成後獲得鼓勵與成就感。即使目標當下沒完成也沒關係，過程中學習到的事物都是收穫。老師有說到，即使現在看不到成果，也要相信「姻緣沒到時，繼續前進，時候到了，努力就沒有白費。」同時也有提到觀自在，提醒自己時刻保持覺知與平靜。即便面臨困難與挑戰，也不盲目自信，而是謙卑地審視自己，釐清未來、看清樣態、認清現實。這份覺察可以在紛亂之中保持清明，找到適合自己的步調。而「最美的風景總在轉彎處」這句話，可以在以為無路可走的時候，看見嶄新的可能性，無論過程如何艱辛，只要勇敢向前，就能迎來意想不到的風景。學習的過程並非一帆風順，有時即使付出極大努力，也未必能立刻看見成果。然而老師教導我們：「在付出辛苦的時候，仍要甘之如飴。」即使自身目標未達成，也要懂得欣賞別人的成就，互相學習、彼此激勵。老師的話語讓我明白無論結果如何，人生都不是只有成功和失敗。「不是得到就是學到」，每一段經歷都是寶貴的。無論是自我超越、願景的描繪，還是目標的實踐，這一切都是生命旅程中的風景。

課程名稱：終身學習理論與實務研究
課程時間：2025/03/19
學系名稱：暨大終發所-碩一
課程名稱：終身學習理論與實務研究
授課教授：吳明烈教授
學生姓名：吳嘉蕙
學號：113409521
第五週心得：
這次課堂我們進行了移地教學，我們移步到可可金鞋蘭場，蘭場主要培育拖鞋蘭、文心蘭、觀葉植物等。蘭場負責人帶領我們參觀了可可金鞋蘭場在埔里的種植温室，並詳細介紹了觀葉植物火鶴皇、火鶴王、火鶴后，眾多拖鞋蘭品種，蘭場交配所研發的蘭花品種，以及與外合作研發的仙履蘭植萃保養品。還聆聽到負責人多年以來的創業經歷和培育蘭花，以及研發新品種蘭花的過程。當我了解到一株蘭花由種子到發芽可以種植需要培育3至4年，總計種子培育到可以開花的時間大概需要6年，而普遍的蘭花花期一年一開花，如果需要交配研發新品種的話，培育500株可能只有50株可以存活。其中所付出的時間、心力和勞累是難以預計的，如果不是真心喜愛培育蘭花是無法堅持下去的，讓我非常佩服她的耐心，以及她對培育和研發蘭花的喜愛。就像老師所說的「天道酬勤，姻緣和合，厚德載物，感恩之心」，只要凡事持之以恆地努力，待時機成熟的時候，自然一切水到渠成，最終會獲得回報。同時亦要對人事物有寬廣的胸懷和堅韌的品德，正如德行深厚才能承載萬物，還要懷抱感恩的心態，感謝生命中的人事物，珍惜當下。
另外課桯的主題是:台灣學習型城市的發展與省思。台灣從1998年提出邁向學習社會白皮書，台灣正式開啟學習型城市的規劃，相對澳門而言，台灣政府對市民終身學習一事很為重視，台灣發展到現在，目前學習型城市發展較好的城市有苗栗縣、南投縣、基隆市、新北市、宜蘭縣。而其他城市發展較為緩慢，其原因有很多，可能是計劃執行有落差、政府經費限制等等，同時老師有說曾經韓國效仿台灣建立學習型城市，但如今已經超越了台灣的進度，而現在台灣也可以效仿韓國所建立學習城市的經驗，相信時間會讓台灣能够實現全台地區皆成為學習型城市，市民皆能夠實行終身學習。

課程時間：2025.03.11(二)
學系名稱：暨大終發碩一
課程名稱：組織學習研究
架構二：組織學習的理論發展與內涵
授課教授：吳明烈教授
學生姓名：陳貫中
學生學號: 113409516
心得：今天的第一項修練自我超越，自認受益良多。除了複習了大學時的知識外，也從老師口中獲得了許多新知，讓我對於自我超越有了更深的認知。但其實聽了願景跟目標的兩種敘述，還是不太明白。願景是有畫面的，但目標反倒是沒有的，舉出來例子更是讓我更加的模糊。我認為還是提出的例子不太明確，當然也有可能課本的例子就是這樣的。然後再討論到情緒張力這塊，我不曉得是大家不想分享還是什麼的，不太可能沒有人沒有情緒張力這塊吧，自己的話確實是沒有特別這樣的感覺，但有學到很棒。與願景越來越遠所帶來的壓力，使得自己不自信往前，反而往後縮，只能說是無益。而在課程上的分享，沒有表達完全只好寫在心得了，我選擇走一步算一步的概念，是因為以前甚至到大學快畢業階段，都有想過未來要往哪走，但隔天或隔周之類的，想法又隨之變換了，當然老師說的走法也是有分對錯等等的，走錯一步要走回去反而要耗費大量的心力，但人都是犯賤的，沒有走錯過是不會承認走錯有什麼的，也不是說非得要反骨去走錯的路，而是享受每條路的過程，去從中學習到東西，我自認為反而特意地朝著願景、目標走，以一個人來說，是會失去很多風景的，但對於組織來說，是勢必要的舉動。

課程時間：2025/3/18（二）
學系名稱：暨大終發所碩一
課程名稱：組織學習研究
課程主題：五項修練之自我超越（personal mastery）
授課教授：吳明烈教授
學生姓名：黃錦妹
學號：113409513
這週感受到最大的收穫是在課堂中同學們與老師的討論和互動所帶來的思考。
「最美的風景總是在轉彎處」
因為同學的分享，我也在思考有了長遠的願景後，也會有小目標的設立，而奔著願景前進，卻忘了滾動式調整的情形。想起來之前在學校諮商時，也曾做過想像，思考未來想要的生活模樣，心理師讓我記在備忘錄裡，在覺得疲憊時，要拿起來看看，提醒自己是在路上，休息完要繼續前進；同時我也發現我的個性是比較焦慮的，如果一個任務比較繁瑣、巨大，我會無法開始動作，這時候反而需要原子習慣的形式去幫助，列出各個小的任務，完成小任務能夠有成就感，才有動力往下走，所以我覺得要用什麼方法要取決於個人的個性和習慣，以及當下的情境需要哪個方式去鼓勵自己。看到結構性衝突中的負向的願景，同時又想起有些人需要這樣有點類似「恐嚇」、「威脅」的方式去推動他前進，回歸到老師說的這是團隊中的自我超越，團隊動力就不適合這樣的方式了，會起反效果。並且團隊當中的自我超越也需要彼此的配合，互相欣賞、肯定。
願景是長遠的畫面、願望，但這個願望也要有聚焦或是特色，如同老師舉例的，只寫想成為優質的樂齡學習中心，所謂優質又是什麼呢？而我們能夠怎麼跟其他的樂齡學習中心有所區隔？結合當地特色，放入原住民的文化傳承。
以及最後老師回饋我的，「均衡」才是每個部分有高低不同的分配比例（時間、精力）；平衡是指每個部分的分配比例是一樣的，以新世代來說都很希望工作和生活能夠達到均衡，而這也是我目前正在努力的。也希望我不會對工作還是生活都能有「熱情，付出辛苦時，怡然甘之如飴」。

課程時間：2025/02/22(六)
學系名稱：暨大終發所-碩一專班(113級)
課程名稱：組織學習研究
授課教授：吳明烈教授
學生姓名：趙文傑
學 號：113436502

這次課堂深入探討了組織學習的理論基礎、文化塑造以及發展趨勢與變革策略，讓我對組織如何透過學習持續進化與成長，有了更全面的認識。
首先，在「組織學習理論」的部分，Argyris與Schön所提出的「單循環學習」與「雙循環學習」模型，讓我深刻理解到組織學習不只是解決表面問題，而是要能檢討根本假設。例如，我所在的研發部門曾經針對一款新產品開發進度延遲問題進行檢討，團隊最初僅針對流程效率進行調整（典型的單循環學習），但後來我們深入討論發現，問題根本在於專案初期缺乏跨部門溝通與目標共識，這才真正觸及核心假設並進行調整，達到雙循環學習的效果。
其次，在探討「組織學習文化的塑造與發展」時，我對「心理安全感」這個概念特別有感。組織若缺乏安全的溝通氛圍，成員很難主動分享觀點，更遑論提出創新想法。回想我們部門推動創新專案時，起初成員對於提出「不成熟想法」非常保留，但後來主管刻意營造開放討論的氛圍，甚至公開分享自己曾經的失敗經驗，團隊氣氛開始有了明顯轉變。這讓我認知到，學習文化的建立，不僅靠制度設計，更需領導者以身作則，創造出容錯、互信的組織環境。這與課堂中提到的「支持性領導」、「包容失敗」及「鼓勵實驗精神」等文化要素高度吻合。
最後，在課程的第三部分「組織學習的發展趨勢與變革策略」中，我對於學習型組織如何回應數位轉型與變動環境有了全新的理解。課堂提到組織必須具備快速反應與持續學習的能力，而非一味仰賴過去成功經驗。我們公司近年來推動智能製造，需要研發、製造與資訊部門密切合作，過去各部門的知識都較為封閉，造成導入初期成效不佳。後來透過知識管理平台的導入，以及跨部門工作坊的安排，促進了知識的共享與學習，使整體運作效能逐步提升。這樣的過程正是課堂中強調的「知識外部化」、「數位學習平台應用」與「組織敏捷性」的具體實踐。
總結而言，這門課不僅加深了我對組織學習理論與實踐策略的理解，也讓我反思自己在組織中的角色與行動方式。作為一位在職進修者，我更能體會組織學習與個人學習之間的互動關係。未來，我期許自己能在職場中持續推動學習文化，鼓勵同仁從錯誤中學習，並透過有效的知識傳遞與反思機制，讓組織成為真正具備學習與變革能力的有機體。