組織學習文化的塑造
課程時間：2019.03.05
課程地點：A302研討室
學系：107終發碩班
課程名稱：組織學習研究
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：陳麗卿
學號：107409509
廣義的文化包括文字、語言、建築、飲食、工具、技能、知識、習俗、藝術等，大致上可以用一個民族的生活形式來指它的文化。阿吉利斯(C.Argyris)、熊恩(D.Schon)兩人於1978年著《組織學習:行動理論之觀點》中所提到，他們認為組織學習的意義為:”組織學習是為了促進長期效能合生存發展，而在回應環境變化的實踐過程之中，對其基本信念、態度行為、結構安排所為的各個調整活動；這些調整活動藉由正式合非正式的人際互動來實現”。組織成員合組織間的交互行為、組織與外部環境相互作用、組織文化的建構是組織學習的重要特徵。組織學習主要是具有共同思維模式的個體行為的結果。
要確認一個組織在學習，必須具備以下這三個條件:1.能不斷地獲取知識，在組織內傳遞知識並不斷地創造出新的知識；2.能不斷增強組織自身能力；3.能帶來行維或績效的改善。而在學習型組織中，學習的層次應包括:個人學習、團隊學習、組織學習和組織間學習。團隊學習之所以重要，是因為在學習型組織中，學習的基本單位是團體而非個人，只有團隊進行了學習，組織才能學習。彼得聖吉認為:團隊學習的修練是從”深度會談”開始，它包括學習找出有礙學習的互動模式，及找出並打破組織、團隊、成員間的自我防衛意識。組織間的學習也是非常重要的學習層次。向競爭對手學習，與同行同業間交流，都是組織間學習的重要方式。
在組織創新過程的不同階段，經常伴隨有不同形式的組織學習。例如，在組織創新思想形成階段，有以獲取新的組織知識為主導的學習型式；在組織診斷與模式選擇階段，則主要表現為在觀念震盪中學習；在創新設計與時機選擇階段，又主要是在組織衝突中學習；而在實施階段與創新評價階段，學習的主導型式是在組織的重新社會化中學習。不同型式的學習有不同的特點，並在組織創新過程中起了不同的作用。
從組織學習的方式來看，組織學習主要有適應型、預見型與行動型學習等。適應型的學習過程是從行動到結果，然後對結果進行評價，最後是反思與調整；預見型學習是從先見之明到反省，然後落實到行動。而行動型學習是從現實存在的問題入手，側重於獲取知識，並實際執行解決方案。它是一個通過評估和解決現實工作中存在的實際問題，更好、更快地學習的過程，即學習的過程就是解決工作難題的過程。學習型組織中的學習，重視學習成果的持續轉化，學習的效果要體現在行為的改變上，因此行動型學習就成為學習型組織創建過程中非常重要的學習類型與方法。

組織學習的理論發展與內涵
課程時間：2019.02.26
課程地點：A302研討室
學系：107終發碩班
課程名稱：組織學習研究
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：陳麗卿
學號：107409509
組織的學習是必須透過個人的學習，但組織的學習不等於組織成員個人的學習，必須提升至組織的層面上。而組織學習又是組織發展的重要類內容。學習型組織是組織學習理論中的一種。組織學習理論是從1960年代興起。強調組織透過持續性且有效的個人學習、團隊學習及整體組織的學習，進而有效解決組織所面臨的問題，並提升組織創新與應變的能力。
在閱讀相關資料中發現:有些學者認為組織學習為組織適應外在環境的過程，源於「刺激－反應」的行為適應模式，當中牽涉的包括社會認知、心理轉變以及建立複雜程式的回應方式。但也有些學者認為組織學習是為追求學習效果與解決組織問題，他們雖認同從社會認知角度看組織學習的觀點，但卻不認同從個人學習引申到組織學習的推論。這些學者嘗試從組織文化入手，將組織文化理解為組織成員共同建構的意義系統。又有一些學者認為組織學習為組織處於複雜系統之中的應變與創新能力，他們認為組織學習是組織偵測與改正錯誤的過程，在這一過程中包括修正組織規範、政策和目標。

課程時間：2019.03.26
課程地點：A302研討室
學系：108終發碩班
課程名稱：組織學習研究
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：簡品嫻
學號：108409503
　　願景是塑造與經營攸關組織運作、計畫的推動及組織內部人員的動力，因此願景要有獨特性、可行性、驅動力，讓組織成員有一個明確的方向，並用行動力去完成。如栩用德國共融空間計畫、多代共居宅影片介紹，讓我們看到德國政府面對高齡化社會來臨的因應方式，且多數人不受強迫、自願的、有共識地互相照顧，他們有共好的願景；另外在職場方面，德國過去多採師徒制的職場文化，也發展出混齡職場，重視每個勞工的動力，兼具經驗傳承與創意展現，更能補足彼此的不足，並有效提升生產力，也符合社會現實狀況。我想這也是德國人對於高齡者的友善表現。
　　我們生活中最常見到共同願景的落實與推動就是宗教團體，例如慈濟功德會，證嚴上人每天會透過志工早會演說、傳播媒體等，讓慈濟的志工能夠清楚慈濟的志業（醫療、教育、人文），也就是共同願景，也使得慈濟志工動員起來，相當有秩序。雖然我並非慈濟志工，但從許多急難事件發生時，看到或聽到許多慈濟志工在第一時間就動員去幫忙，光是這一點也可以見到共同願景及領導人的力量。其實共同願景的成敗關鍵是”人”，帶領的人、組織內部的人都必須瞭解共同方向，有共識地去推動，才能逐漸接近願景。
　　共同願景營造也並非容易，組織中可能存有不認同或不配合的人，要如何讓大家對於共同願景有共識，則需要一連串彼此探詢的過程，以及時間或能力，讓多數人可以逐漸認同，對願景產生信心，假以時日才能凝聚出共同願景。

課程：組織學習研究
學校:國立中正大學
授課教授：吳明烈博士
課程時間：2019.03.22
課程地點：暨南大學校園、宏碁蜂蜜生態農場、豐年農場、廣興紙寮
班級：成教所 碩二
學生姓名：厲寶蘭
學號：605710006
今天的課程前往暨南大學、宏基蜂蜜生態農場、豐年農場、廣興紙寮等場域進行走讀學習，藉由宛玲的導讀及參訪，建構理論與實務的連結深化課程內容，進而活化學習的內涵。
(一)課程導讀
個人自我超越是組織生命力的泉源，自我超越是個人成長的學習修練，只有透過個人學習則組織才能學習。自我超越要以創造的觀點與態度來面對生活與生命，而非僅是對生活做出反應。據此，自我超越的實踐是在生活中及專業方面的突破的自我實現與成長。組織與個人之間的關係，不應只是以時間與勞力換取金錢報償的契約關係，而是盟約關係並建立在對價值、目標、重大議題，以及管理過程的共同的誓願上面，如此每個人的潛力都能充分發揮。因此，組織以人為起點，且以身作則，在組織中鼓勵培養自我超越的文化氛圍，共同形塑員工與組織的自我超越願景。
愛因斯坦說:「我們的理論決定了觀測的結果」，我們受到心智模式影響，因
此，我們所看見的事物、對於周遭事物，我們所作的觀察是具有選擇性的，心智模式影響我們認知的方式，亦影響我們所採取的行動，心智模式的問題不在於它的對或錯，而在於它是一種簡化了的假設，以及它常隱藏在人們的心中，不易被察覺與檢視，是以，不論是個人或組織檢視心智模式有助於改變心中既有的認知，若我們掉入自己的陷阱「習慣性防衛」，及根深柢固、先入為主的思維，將使得我們無法審視自我的心智模式，因此，就組織而言需要正視與尊重多元的心智模式，以開放及有建設的方式來整合。就個人而言，我們需要一位像鏡子般能夠反應真實的修練夥伴，以及透過「左手欄」的練習，藉此來協助發現自己的心智模式，並在行動中的反思。
(二)參訪學習
課程結束後，我們接下來前往宏基蜂蜜生態農場、豐年農場、廣興紙寮進行移地課程，感受到組織面臨多元又多變的社會變遷下在原有的特色內涵，加注創新的經營方向，發展永續經營的價值，因此，帶領者如何鼓勵員工與組織自我超越，同時，突破既定的習慣性防衛，建構較佳的心智模式，將是組織重大的突破與課題。

課程時間: 2019/3/26
課程地點: A302研究室
學系: 108終發碩班
課程名稱: 組織學研究
授課教授: 吳明烈老師
學生姓名: 蔡淑真
學號: 108409506
共同願景是從個人願景匯聚而成,藉著匯集個人願景,共同願景獲得能量和培養行願,而由於真正的願景必須根植於人的價值觀、關切與熱望中,而且是長期要學習的目標、會有使命感與價值、可預見未來且具獨特性.但這道理常被領導者忽略了,有意建立共同願景的組織,必須持續不斷的鼓勵成員發展自己的個人願景,且積極主動而真誠的奉獻和投入,否則就僅僅是附和別人的願景,結果只是順從,而不是發自內心的意願.領導者應以開放和真誠的心,提供開放的管道,多聆聽、統合不同的個人願景,整合組織成員的方向感,將原本各自擁有強烈目標感的人結合起來,可以創造強大的綜效,朝向個人及團體真正想要的目標前進.
這次主題報告五項修練之共同願景的塑造與經營,是如栩與大家分享的,她很認真地選用很多與主題相關的圖片與國內外影片,截碼戰遊戲也讓團隊互相合作、腦力激盪,很特別喔!時間也控制的很剛好,年紀輕輕有這麼棒的表現值得讚許,在演講的技巧上,透過未來的學習一定會不斷的進步與提升.
在整個報告中讓我最震撼的影片是願景工程<德國橘屋共融空間與混齡職場>德國共融計畫-孤獨老人與年輕家庭相遇之所讓德國老人活的自然、優雅、美好.德國政府重視世代融合與多代互動,透過民間合作社興建或改建舊建築.推動多代共居宅,強調不同世代、不同族群在一屋簷下共同生活,互相照顧,更有歸屬感,讓孩子的童年有小朋友也有老朋友,真的超棒的.誇代共居的迷人之處,除了讓彼此了解、溝通,連帶的使老人不再孤單且左鄰右舍關係更加緊密.但要有共識,,才有辦法互相居住.
而願景工程--混齡職場創意經驗雙引擎,讓長者持續在職場工作,減少工作量,調降薪資, ,年長者工作經驗豐富,可鼓勵年輕人又可經驗傳承,不但年輕人有工作,年長者也可延長老化,讓公司企業永續經營,從危機化為轉機.這些願景工程是我們國家社會當前迫切要學習與推動的,讓我們一起努力學習在多方觀摩其他國外的願景工程,一起共創美好的願景,來因應全球少子化,老年化的問題,
感謝如栩提供這麼棒的影片,讓我們學習.

張春珠 2019-03-27, 週 三09:10
終身學習專題研究
課程進度:以社會福利觀點探討台中市人休閒教育
每天是我的幸運日，我相信只要有心什麼事情都會做的很好，感謝學姊們提攜我這學妹，也謝謝老師讓我很輕鬆的學習，我錄取了下學期我可以跟著您們的腳步多看看外面的世界。
現今社會變遷六十五歲以上的老年人越來越多，相信在台灣老年人的福利是越來越好也走向國際化，為了因應老年人的生活品質、生活幸福快樂，在生理上、心理上有健康的思維多參與社會活動，讓退休生活更活躍而不是退休越來越退化，現在各個部落衛生局都設立偏鄉醫療站，所以部落的長輩增多，原民局也設立文化健康站讓長輩們有學習的地方。
城鄉差距對偏鄉地區有很大的不一樣，我一下課都會去看看文化健康站有沒有我需要幫忙，他們的課程安排沒有都市那麼豐富，也沒有很正式的講師，經費來源也沒那麼豐富，我就說我可以幫忙帶團康及活動，希望將來有機會可以服務部落的長輩。

終身學習專題研究~學習心得
教學大綱：第十四單元
各國樂齡學習的新發展
課程時間：2019.03.20（三）
課程地點：台中市樂齡學習示範中心、不老夢想館
授課教授：吳明烈博士
學號:106409502
碩二:依婉娜威

「樂齡」取自英文字「Learning」的諧音，義取「快樂學習、樂而忘齡」，亦藉此鼓勵國內長者活到老、學到老的終身學習精神。是教育部自民國97年起推動的高齡教育，以55歲以上國民為主要族群，鼓勵高齡者學習動機，增進其身心健康，開創其多元的終身學習管道。現已成為推動高齡教育的通稱，也是高齡教育相關政策之標誌。
所謂「樂齡學習社區」是指：以社區為本位，以高齡者為主體，以學習為核，將正規、非正規、非正式學習資源整合，促進社區高齡者參與學習的普遍性。創造一個友善而富有學習機能的環境，透過參與社區多元豐富的學習活動，享受優質的晚年生活品質，達致活躍老化的目的。
日前前往中部地區的樂齡學習示範中心位於台中市北區參觀，本社由財團法人天主教曉明社會福利基金會承辦以教育部的四大目標：
一、終身學習：保障老人終身學習的權利，使老人享有終身學習的 機會。
二、健康快樂：促進老人的生理健康、心理快樂，使老人享受健康 快樂的生活。
三、自主與尊嚴：尊重老人的自主權、維護老人的尊嚴，滿足老人追 求自己想要的生活的權利。
四、社會參與：鼓勵老人社會參與、世代參與（與不同年齡層的人 有交流分享的機會），建立老人的自信心，肯定老人的 自我存在價值。
「終身學習、健康快樂、自主與尊嚴、社會參與」為理想，規劃五大系列課程理念，嘗試在社區民眾需求中更能提昇學習目標之設定。多面向互動式建構「向內轉向，向外發展」的深度學習與自我成長，觸發人際交流及強化團體互動。以「分流學習、整合服務」的概念，因應高齡社會不同需求的中高齡服務人力，展開「服務、學習」雙向兼具的學習概念，拓展中高齡者在學習的同時能積極服務、貢獻的能力，建構社會參與的機會。讓社區年長者有機會進入大學忘齡學習與及和大學生平等學習互動，感染學術殿堂的氛圍，一圓大學讀書夢，並藉由體驗美好終身學習和體適能健康促進來延緩高齡老化，持續吸收新知與時俱進。
不老夢想館:落成於1929年(昭和4年)的宮原氏別墅，是宮原眼科醫師-宮原武熊興建的住宅別墅，1945年，日本人遭遣返，由臺中市政府接收做為市長官邸使用。2016年，弘道老人福利基金會為呼應臺中市托老政策及活化歷史建築，以銀髮、文創、參與的「銀創參與」為規畫概念，打造「不老夢想125號」。藉由一個個不老夢想、一位位真人圖書長者、一份份兼具老智慧與新創意的食飲，傳遞心不老、夢不老、行動不老的不老精神。廣場寬敞，會不定期舉辦各式各樣活動與公益市集，花圃更為可食地景，是由長輩們每季栽種、採收不同植物，與年青世代交流互動，為台中舊城區打造充滿綠意生活的城市田園角落。不老食埕直接創造銀髮就業機會，聘請長輩成為不老料理人、不老服務生，年紀最長的更已是「祖級」的囉！他們樂分享傳承古早味，感受不老熱情並看見銀髮就業的不老活力。

2019.03.31組織學習研究課程心得
課程名稱：組織學習研究
課程時間：2019.03.31
課程地點：R104中科會議室
學系：107終發專班一年級
單元：
1. 共同願景
2. 團隊學習
3. 系統思考
4. 知識管理
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：林盈君
學號：107436505
課程心得：

「願景」(Vision)是可預見的未來，非短期可完成的，而是長期發展目標。願景來源有三；Top down由上而下，例如；階層體制強烈的共產黨；Button up由下而上，需要透過傾聽討論而產生，例如；NPO組織；上下交融，上面提供願景，下面來進行討論修改。「願景管理」(vision management)是結合個人價值觀念與組織目的，以建構願景、瞄準願景、落實願景為步驟，最有效的實現方法，不一定符合你的組織，而是要找到最適合組織中的願景管理方法。透過「齊眉棍」體驗學習的活動，要靠大家的默契，讓原本平舉在眉毛高度的棍子移動到腰的部位，任何人的手都不能離開棍子，否則就要重來。團體中如果每個人都把自己負責的事情做好，這團體勢必不會太差；但如果大家都覺得差我一個應該沒關係，就會七零八落、毫無向心力，希望自己未來能將每個角色扮演得更好、更投入，每個位子都很重要，體會「責任負起」。

「組織學習」分為個人、團隊、組織學習三個層次，個人都在學習並不代表是
團隊學習，但組織中的個人沒有學習就不可能出現學習型組織，強調組織透過持續性且有效的學習，進而有效解決組織所面臨的問題，並提升組織創新與應變的能力。學習型組織是藉由團隊合作來達成。「團隊」(team)與「團體」(group)的差異重點在於，前者強調的是集體的工作成果；後者強調的是分工、個人的工作成果。在一個團體中，可能同時包含數個不同性質的工作團隊。團體認為成員可以長時間的獨自工作，團隊則是認為成員之間必需每日或每週密切的協調工作。優秀的團隊強調一致性。透過團體學習的傳球體驗活動中，可以了解團隊中互相支援、大家有共通目標，團隊成員會自動結合、截長補短，目標一致的重要性，有些同學接球的速度較慢，傳球的同學會做適度的等待，因為漏接球反而適得其反，所耗費的時間更長。團隊的力量會大於個人，組織中的團隊很重要。
「系統思考」的修練是建立學習型組織最重要的修練，以整體、動態去思考問題的思維模式，由五個為什麼做推論，不能只針對事件的解釋、「單點式」思考，光有善意與熱情無法解決問題，必須是系統性的解釋、關注的是事件發生的「時間軸」，提升系統思考的能力，才能克服思考盲點，需要統合一連串事件在不同時間點的變化，並從中歸納出發展趨勢，一棵樹要把他看成一座森林，見樹又見林的整體思考。

知識管理往往在組織中的問題是無法做到知識擴散的部分，無法將內隱知識挖掘出來，變成外顯知識。在公司中，我們透過許多設計，來落實這部分。像是公司提供外訓的機會，結束後填寫心得回饋是基本的、有些課程會指派要做到轉授或是優化提案等，讓你的知識變成組織的知識，做到知識轉移。