課程：組織學習研究
授課單元：架構2組織學習理論的發展與內涵
架構3組織學習文化的塑造
授課日期：2018年3月23日
授課地點：國立中正大學 教育學院R531
授課老師：吳明烈 教授
學號：605710003
學生：成教所碩二 李思瑩


這門課是我第一次修明烈老師的課，而3/23是第一次的授課（上次上課主要是講解課程大綱），由於之前沒有上過老師的課，所以這次有點緊張呢！
此次授課內容主要為組織學習的理論內涵及組織學習文化的塑造，老師在上午解說組織學習的理論內涵，透過授課及討論，讓我了解組織學習與學習型組織的差異，也就是組織學習是學習型組織的發展策略。另外，上午的課程令一個讓人印象深刻的是組織學習的五隻手：握手、舉手、牽手、拍手、動手，這五隻手是看似很簡單但事實上自己也不容易做到的，這讓我省思自己是該好好調整一下，讓自己要在組織中更活躍！下午的組織學習文化的塑造則是透過許多生動的故事及其背後的寓意，讓我更加了解每個組織學習文化的意義。課程最後段，我們分組到大自然觀察，找尋體會到組織學習文化，我們這組觀察到螞蟻，發現螞蟻的團隊合作、無私的精神，這是現今組織較為欠缺的，因此有這體悟。
老師運用透過多元的教學活動，使課程活潑有趣，讓我對組織學習有初步的了解，也期待自己在接下來課程中更多的學習！

課程名稱：組織學習→團隊學習
上課時間：2018.04.10
課程心得：
整體的報告呈現方式很簡單、乾淨、明瞭，讓同學一目瞭然；報告內容架構清楚，由小到大的了解「團隊學習」的概念；整體脈絡清晰可見。
在實務的部分，雖有故事可以「說故事」的方式進行，但因故事情節有些部分交代不清楚，使故事有些卡住，此為需要加強的部分；實務也可再多加上國內外的一個實際例子來說明，讓整體的理論架構能夠與實務面做結合。
最後的實作部分，我個人是覺得有一個大家共同的主題去思考，會比較容易聚焦於該主題進行深度匯談；沒有主題也有沒有主題的好處，可以使同學進行各種討論。
在深度匯談中，我曾經在工作的場合裡，試過類似的經驗。團體的每個成員，都可以以「不打斷他人的談話」進行自己最深層的想法，這是一個中階管理者在面對領導者交替時刻的互相交流。也許當時團體中還是有人礙於其他人在場，而不願多說自己的想法，但至少在一個餐飲服務業裡，我自覺自己可以做到這部分，已經是對員工來說，很厲害了。
也許是透過當時的許多次與同事們的個別、團體對話，現在即使離職了，回到店裡與其他同事聊天，還是有很多同事看到我會來與我談許多自己的想法，而我現在則趨近於「鼓勵、支持」的方式回應。

課程名稱：組織學習→共同願景的形塑與經營
上課時間：2018.04.03
課程心得：
從傳統的共同願景來看，是以管理者的角度，由上而下去制定組織的願景，進而使組織裡的成員成為「接收使命」的人員，最後去達成組織的目的。
在彼得聖吉的五項修練共同願景裡，期望能讓組織、領導者、個人共同制定願景，進而協調、交流、討論，並努力達成。此種方式，能夠讓組織裡的成員與領導者皆能提出自己對於組織願景的想法，進而使成員與領導者共同支持這項組織願景，並共同為組織而努力。
以發展願景的基本能量來說，恐懼是領導者加諸在成員之上的感覺，成員會努力達成願景，但是卻沒有讓成員提出自己的願景，使得做起事情來心不甘情不願；希望是組織裡的成員與領導者共同制定願景之後，會對組織的願景有更深的希望。
我以前的工作是在咖啡廳，第一任的店長因自己即將離職，便對於共同願景沒有多深的想法，使得組織內部所有的成員(我的同事)對於這個組織(店鋪營運)沒有想法，甚至是有想法卻也沒有提出。
之後因我居中管理，我以組織的成員為主，以個別會談的方式，去了解組織成員的想法，並結合第二任店長的願景，盡量站在中間做一個橋樑，使店長的想法與其他同事的想法可以有正向的交流與溝通。
最後因為我考上研究所，要準備離職，就開始思索該如何讓店長與同事間的交流可以變成自動自發。後來即以鼓勵、支持的方式讓同事敢於對店長發表個人意見。
當時的我並沒有學習過五項修練，在這次的報告中，我體悟到我以前的行為舉止原來與共同願景是有相關，即自覺原來我的實務經驗是有理論基礎，並還有更多更值得學習的部分。

課程時間：107/04/10(二)
課程地點：A302教室
課程:組織學習研究
授課教師：吳明烈 教授
學生：李玟誼
學號：106409513
課程：架構七－五項修練之團隊學習

團隊學習意旨團體成員共同學習和相互學習。在組織裡，團隊合作是必然的，然而，在七嘴八舌的團隊裡，如何傾聽到每位成員的想法呢？團隊學習的修煉即是深度匯談和討論。深度匯談和討論進行技巧不外乎是聆聽、尊重談話者、聲音的魅力、左手欄、兼顧主張與探詢和反思。在人與人相處的過程當中，常常我們一聽到有興趣的主題時，都會冒然的打斷說話者的談話，讓對話受到打擾而忽然終止，因此，聆聽是一門重要的功課，是人與人之間禮貌的基礎，聆聽不僅僅是要聽出對方的感受和情緒，更是要知道自己的反應，對自己的感覺有更細膩的覺察，當然，給予不同意見的人發表空間，尊重他人的想法，尊重可以為談話氣氛帶來平衡。
帶領活動的過程中，藉由專注傾聽當下對話的內容，了解談話者背後言語更深的意涵，體驗聆聽的感覺，也知曉沉默是一種力量更是一種談話方式，學習沉默的過程中不要不自在，它是一種能讓我們釐清自己思緒的一種方法。期許同學們透過這次練習，在往後的日子更能專注於當下，享受傾聽的過程。

課程名稱：組織學習研究
授課講師：吳明烈 教授
上課日期：4月10日
課程主題：五項修練之團隊學習
姓名：劉家穎 106409511
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　　團隊學習植基於個人的學習，所謂「綜效」便是整體的總和大於個體加成後的結果（1+1>2），且在學習型組織中，團隊學習也扮演著重要的角色，而團隊學習的修練又有：深度匯談、討論。而深度匯談的目的並不是成員在過程中贏得對話，而是藉由討論揭露彼此間的思維不一致，導讀的過程中也提及到何謂「有效的深度匯談」，在進入匯談之前必須要不斷地接受詢問與觀察，透過探問產生更多元思考的機會，在這樣共同的談話過程中，彼此也會成為對方的學習夥伴，不過在團體的過程中，一個適合的輔導者更是關鍵，這位帶領者必須必須掌握深度匯談的精髓，並針對其結果負責任。
　　當然在深度匯談的過程中不一定總是順利，還是會有許多個人僵化的思維或是習慣會影響，在討論的過程中，成員很多時候會堅持己見，或是強迫性的灌輸自身思維，又或是因為根深蒂固的習慣讓自己免於受到威脅。所以為了降低習慣性防衛，故先行自我揭露方可減低防衛反應。
　　導讀的同學在過程中將課本內繁雜的資料統整的簡單易懂，在聆聽的過程對於整個系統架構也更加清晰，課本中的舉例雖然容易，但因為形容文字過多，很多時候讀到後面章節時，前面內容的記憶就會有些薄弱，藉由導讀的重點整理，團隊學習的定義、內容，甚至舉例，對於我們來說都是建構記憶一個良好的鷹架，在後續複習時也更省時與省力。

指導日期：107/3/23
地點：中正大學成教所
留言人:碩一生陳怡錦
學號:606710009
心得主題：
架構二:組織學習理論的發展與內涵
架購三:組織學習文化的塑造
架構四:組織學習的發展趨勢與變革策略

今天聽師一席話,老師果然是企業界的江湖老手,且精通古早味的俚語,
老少通吃的課程,且運用了組織學習的五隻手:握手、舉手、牽手、拍手、動手,讓我們學習到溫度影響學習的效度,並運用了企業不同的文化來建立組織學習效應與組織學習的關係,如煮蛙文化 ,螃蟹文化,,猴子文化 ,老鷹文化,,土虱文化,
雁行文化.,等,也讓我們分組到戶外尋找不同的動物,利用生態環境,搜尋其生活
特性,觀察其組織型態,果真獲益不
本組成員也在戶外尋找到螞蟻,大家曾經聽過螞蟻演算法嗎？1992年，Marco Dorigo在他的博士論文中提出：假設現在放了一顆糖果，有一條距離糖果比較長的路徑A，跟一條距離糖果比較短的路徑B，兩條路讓螞蟻來選擇，會發生什麼樣的情況呢？實驗一開始，兩條路都會有螞蟻通行，但在經過一段時間後，螞蟻會散發費洛蒙聯絡彼此，告訴其他同伴：「走路徑B比較短、比較節省時間。」於是，路徑B的費洛蒙濃度漸增，相反的，路徑A的費洛蒙濃度就會遞減。如圖表4-1所示，螞蟻陸續開始轉換軌道，到最後所有螞蟻都只走路徑B。這個例子只給兩條路徑來選擇，但如果現在有一百條路徑呢？相信螞蟻群還是會透過費洛蒙濃度，來選擇出一條最適當的道路。(摘自天下文化)
從行銷角度來看，螞蟻就好比是顧客，他們擁有好幾種選擇來購買一件相同的物品，但聰明的消費者一定會在購買前深思熟慮，到處上網比價、評估哪個電商APP的安全性較高，或是哪裡的出貨效率較好。這時，顧客與顧客間的互相推薦就構成了一種媒介，如同費洛蒙功能一般，如果某個電商APP的口碑較佳，最終就能夠吸引到較多使用者,所以螞蟻文化在我經營的事業很值得去應用。
學校若是教導學生毫無異議地服從權威、墨守陳規，學生進入社會後，將無法成功地適應多變的世界。沒人知道十八年後，當今天的幼稚園學童從大學畢業時，就業市場會是什麼局面，而世界的文明和文化又會變成什麼模樣, 有些專家很興奮地（也很短視地）預測，公立學校很快就會因為跟不上時代而被「淘汰」。最可靠的預測就是，必須變革；學校再也不能教導學生為一個二十年前的世界做準備，因為那個世界已經不存在了。

授課日期：107/3/23
授課地點：中正大學教育二館531教室
課程：架構2組織學習理論的發展與內涵 & 架構3組織學習文化的塑造
任課老師：吳明烈 教授
系所:高齡所碩一
學號:605751009
學生：陳雪華
常言道: 「團隊進場，英雄退場。」團隊不同於團體，差異在於:團隊成員
彼此交互作用，進行組織學習理論，建立學習型組織，進而達成團隊之共同
目標。
一.組織學習效應與組織學習的關係
(一)蝴蝶效應:蝴蝶振翅產生的氣流，帶動整個氣流，才能使蝴蝶破蛹而出。
非常微小的事情，可能帶來巨大的改變。
(二)比馬龍效應: 亦稱「期待效應」，是指人在被賦予更高期望以後，他們會表
現的更好的一種現象。
(三)鳳凰效應:浴火重生術，起死回生。以面臨滅校的臺南虎山實小為例，新的
校長將危機轉為奇蹟，運用小校的體質及附近的生態，塑造一個不同風貌
的實驗學校，鳳凰效應最佳見證。
(四)飛輪效應: 為了使飛輪轉動起來，一開始必須使很大的力氣，每轉一圈都很
費力，但是飛輪會轉動得越來越快。創業難，但只要持續動能，便漸入佳績。
(五)水結晶效應: 水能根據外界的信息來辨別美醜善惡，因而影響水分子的結晶。
二. 組織學習的五隻手:握手、舉手、牽手、拍手、動手
三.組織學習的重要策略:實踐六項修鍊、發展學習社群、進行標竿學習、建立最佳實務
四.第六項修鍊:知識管理，增進組織學習的效能。
五.組織文化的檢視
(一)煮蛙文化:視而不察、察而不覺，如溫水煮青蛙猶不自死之將至。
(二)螃蟹文化:螃蟹是踩著別人往上爬，組織不可有螃蟹文化。
(三)猴子文化:蕭規曹隨，毫無創新，組織無發展空間。
(四)老鷹文化:適度的競爭力、適當的淘汰制度。
(五)土虱文化:土虱人物，看見問題、解決問題，有異見才有前途。
(六)雁行文化:勇於提出問題、勇於參與、提供解決方案。
六.老師的箴言:
改變看似無所改變，卻是有所改變的改變.
組織學習有法，但無定法，貴在得法。
喝咖啡，聊是不聊非，讓夢想起飛
新思路創造新出路
沒有異見前途不見
七.一個正式結構的組織，需要一位精準清楚該組織願景的領導人，建立組織的
發展策略，組織一個有效能的行政團隊，帶領組織學習。創業維艱，是飛
輪效應能支持團隊前進的動能。遇到困難或瓶頸，更要能有同舟共濟精神。
團隊能有效能的發展組織學習，團隊便能卓越!

今天的導讀，主題是「五項修練之共同願景的塑造與經營」。以卡通「海賊王」為開端，先詢問大家是否知道海賊王的共同願景是什麼？原來是『幫助魯夫當上海賊王』，而魯夫是因為童年時受到海賊紅髮傑克的啟蒙，於是立志要成為「海賊王」，為了要實現與傑克的約定，在遙遠的旅途中找尋著志同道合的夥伴，一起冒險，成為偉大的「海賊王」。而每個角色各自有自己的夢想，將個人夢想帶入整個團隊的共同目標，因我沒有看過此卡通，所以當我知道原來如此啊，就有衝動想去看這部卡通呢！
今天導讀提到「願景、使命和目的」，這三個常常會讓人混淆不清，透過今天學姐們清楚的解析加上案例，讓人著實清楚許多：『願景』簡單的說就是『遠景』，組織要有共同的前景才能使所有人員向著願景發展，也很像組織內高高在上的高階主管，『使命』就是完成願景，只是如何完成，就要擬定策略，並決定如何行動，於是要達成『願景』需有階段性的目的，所以『使命』就像高階主管吩咐下去給中階主管去寫個方案，而『目的』就是那個達成使命的使者，也就是基層員工。學姐以台中市為例，舉了台中三條龍「托育一條龍、托老一條龍和市長林佳龍」，雖然是有趣的比喻，這也就表示這就是台中的共同願景，而所有台中市政府基層員工就是要來達成這個共同願景。後來老師更補充願景的塑造有三個部分：1.傳統(上對下)，要看主管是否願意，適用於組織階層嚴密的機構，如：軍隊2.由下對上，開放大家對話，如：非營利組織3.上下交融模式，也就是1與2的平衡點，上層給予願景雛型，透過對話來做調整。願景是長期發展的目標，願要有三願：共同願景、願意去發展以及願力，如果是被動的遵從，願就會變成埋怨、抱怨、生怨，所以不僅要有感，海要有所感，更要感動人心。
最後實作的部分，分成兩組，要我們討論為何要來唸研究所，大家的願景是什麼？剛好這一組都是工作有些時日的同學，所以大家來念的原因不外乎工作遇到瓶頸，或想要轉換跑道，學習跨領域的知識。而大家的願景都是好好享受學生生活，並且順利拿到畢業證書。這也讓我們再次正視自己的願景，並檢視自己努力的方向，謝謝今天的瑩蓉和舒兒學姊，除了知識上的收穫，也該要為自己的願景更加努力了！