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中正成碩二 李芬蘭
2017-03-20, 週一 20:53
組織學習研究 架構四&架構五自我超越與心智模式
授課日期:2017.03.017(五)
授課地點:中正教育二館558教室
課程:組織學習研究 架構四&架構五自我超越與心智模式
任課老師:吳明烈 教授
學生:成碩二 李芬蘭
今天授課分成兩大架構分別是架構四組織學習的發展趨勢與變革策略及架構五項修練自我超越與心智模式。上午的課程由老師講述組織學習的發展趨勢與變革策略,其中說故事是一種有效分享知識的方式。當代變革大師柯特(John. P. Kotter)系統化的提出組織變革模式(Kotter, 1996; Kotter & Cohen, 2002):看見:能夠發現問題、正視問題並且進而願意 尋找問題解決的策略與方法。經由看見才能激發出內心深刻的感受感受:透過目睹現況與問題,進而喚醒變革的積極感受以及降低阻礙變革的消極感受改變:新感受強化新行為或已改變的行為,持續積極實現願景,不畏艱辛也不半途而廢。老師舉例埔里18度C巧克力的故事,也讓我聯想起桃米社區青蛙阿婆民宿的故事,可見動人的故事真的很能打動人心讓我們感受到知識渲染的力量。下午的課程則是由連增導讀自我超越及永智分享的心智模式。其中老師帶領了一個實作遊戲: 那就是兩人一組靜靜觀察對方一分鐘,然後雙方轉過頭去做出三個以上的變化,最後請對方說出自己的改變之處: 透過這個實作遊戲我們可以發現: 有時候我們都以為別人會發現自己的改變,或是自以為有了改變別人就一定會發現,自我超越就是要不斷的學習與改變,但改變是需要時間來養成的,一個習慣的養成要經過21次,因此要不斷的我看見、我感受、我改變才成自我超越。另一個心智模式老師則分享了兩則故事一是孔子絕糧陳蔡的故事來引導我們,讓我們知道看事情不能只單看一面,更不能人云亦云,要如何透過系統性思考來解決問題;另一則故事則是:某老闆對二位接班人選說,誰的馬最慢到達目的者就是我的接班人,一般人思考模式都是如何讓自己的馬跑得慢,孰不知換個角度或是改變不同的心智思考模式,簡言之,改變心智思考模式就是自我超越的開始。
組織學習理論的發展趨勢與變革策略-心得與分享
組織學習研究
授課日期:2017.03.14
授課地點:暨大303會議室
課程:組織學習理論的發展趨勢與變革策略-心得與分享
任課老師:吳明烈 教授
學號:105409508
學生:林美齡
組織學習變革之舞:從整體組織學習的發展脈絡觀之,自1960年代組織學習概念的興起之後,組織學習的理念與實務發展漸受重視,迄至1970~1980年代,組織學習的理念與實務發展越趨成熟,1990年代之後受到美國組織學習學會Senge等人的影響,學習型組織躍為一項主流,且在各組織中廣被應用,促成了各類學習型組織的蓬勃發展。
當前的組織學習發展趨勢,主要可從塑造組織新學習文化,融合東西文化的組織學習、超越五項修練之外的修練、運用說故事的力量、增進生活資產與永續性、融入組織良善的訊息與意念、創新組織學習方式、培育組織終身學習者,以及發展組織學習策略聯盟等九大趨勢分析(Bragdon,2006;Cegarranavarro,2005;Hins-Turner,2007;Kahan,2006;Kuper,2003;Senge, Scharmer,Jaworski, & Flowers,2004;Walker,2003)。
組織學習的一項明顯發展趨勢,即是推動組織系統變革,若要成功推動組織學習,個人與組織必須先學會改變,且是必須進行系統變革,而一塵不變的組織學方式,非常讓人感覺疲憊狀態,人類心中就會期待改變。
培育組織終身學習者:成功的學習型組織,即在於促進組織中的成員能成為終身學習者。組織成員也將更熱愛學習,並且將繼續學習視為工作的一部分,充分展現出「工作學習化、學習工作化」的精神內涵。廣泛培育組織終身學習,誠然為組織學習之一項重要發展趨勢。
發展組織學習策略聯盟:策略聯盟已然成為組織學習的另一項發展趨勢。策略聯盟的實質意義與目的,更是在於透過組織學習資源的整合與運用,進而產生較佳綜效(synergy),以發揮組織學習的最大價值化。組織面對新趨勢,通常會有三項選擇:漠視趨勢、坐視趨勢、重視趨勢。現代化組織是知識密集型組織,面對組織學習的發展趨勢,尤需掌握趨勢改變的核心內涵,進而持續提組織發展優勢。
當代管理學大師杜拉克(Peter Drucker)說道:您要有效管理改變,現在就要改變,最好的方式;主動積極、創造改變。當代變革大師柯特(John. P. Kotter)系統化的提出三種組織變革階段(Kotter, 1996; Kotter & Cohen, 2002):(一)我看見:能夠發現問題、正視問題並且進而願意、尋找問題解決的策略與方法。經由看見才能激發出內心深刻的感受。(二)我感受:透過目睹現況與問題,進而喚醒變革的積極感受以及降低阻礙變革的消極感受。(三)我改變:新感受強化新行為或已改變的行為,持續積極實現願景,不畏艱辛也不半途而廢。
組織學習大師聖吉(Peter Senge)則從人與制度層面的根本改變,提出了深層變革(profound change)的概念。這種變革是兩種變化的結合,一種是人的價值、渴望和行為等內在因素;另一種是過程、策略、做法與制度等外在因素。深層「往底層移動」,徹底的改變。深層變革少不了學習;組織學習不只是做出新東西,還得建立新的做事方法,亦即養成持續變革的能力。變革的成功要素: 成功的變革需要人與制度之有效整合,加上資源與時間的積極投入,循著適宜的步驟漸進為之,並化解一切影響變革的阻力與障礙,則必能漸有成效。
因應組織學習發展趨勢的變革策略: 落實組織系統變革、從人的改變做起、提出適當可行的變革願景、變革需要時間累積與循序漸進、實踐組織的深層變革、同時要化解變革阻力障礙、創造變革效益、變革融入成為組織文化、結合生命感動的變革,感動越深,行動力越強,所以生命的感動力是非常重要。型塑愛的組織氛圍以展開變革;學習型組織亦為充滿愛的組織,一個組織愛的氛圍越濃厚,學習力也越強。
樂在組織學習與變革:趨勢大師奈思比(John Naisbitt)在名著《Mind Set》一書的最後,引述他與當代組織學習大師聖吉(Peter Senge)的一段對話,其中談到達爾文在晚年時期所寫的一封書信,強調人一旦失去了嗜好,就是失去了快樂,而且對智慧也有損害,更可能破壞道德情懷,這一切都是 人們貶抑了人性本質的情緒。奈思比進而提到:不論未來能帶給我們任何新希望,如果沒有快樂的話,一切都是枉然(潘東傑譯,2006;Naisbitt, 2006)。快樂是來自於您的態度、來自於您的價值觀、來自於您的感受。
組織發展研究之架構四組織學習的發展趨勢與變革策略心得
組織發展研究之架構四組織學習的發展趨勢與變革策略心得
上課地點:暨大
時間:3/14
學生:簡美雲
學號106409501
組織學習脈絡〜組織學習理論一詞最早是由賽蒙(H.Simon)於1953年在美國經濟合作管理局組織成立文章中提出,以1978年阿吉里斯(C.Argyris)、熊恩(D.Schon)人寫的"組織學習行動理論之觀點"一書最為代表。近年為生活而學終身學習進而推行學習型城市。
人類學習的來源有兩種〜向過去與未來學習,善用當下的力量把想法付諸於行動。
組織學習的發展趨勢分析包括推動組織系統變革、塑造組織新學習文化(有正規學習、非正規組織學習、非正式學習等三種型態)、融合東西文化的組織學習、超越五項修練以外修練的修練(第六項修練知識管理)、運用說故事的力量(以感性的方式切入組織文化、願景、歷史,讓平凡造就不凡)、增進生活資產與永續性(生活資產管理即是關心人類以及人類所關心的事物,是一種對生命的尊重)、創新組織學習方式(運用藍海策略思維,還有感動分享的方式,如世界咖啡館、知識咖啡館、開放空間等)、培育組織終身學習者、發展組織策略聯盟(跨組織的學習,透過學習資源的整合與運用,得以發揮最大價值性)。
洞悉改變的趨勢與內涵〜現代化組織是知識密集型組織,掌握趨勢改變的核心內涵,方能進而持續提升組織發展優勢。
當代大師的變革觀點〜
*管理學大師杜拉克(Peter Drucker)〜自己創造改變,把改變當成機會。
*趨勢大師奈思比(John Naisbitt)〜11個未來定見
*心理學大師嘉納(Howard Gardner)〜Changing Minds
*組織變革大師柯特(John Kotter)〜感受、看見、改變。
*組織學習大師聖吉(Peter Senge)〜Profound Chang深層變革
組織學習的目的是為了實現發展目標、提高核心競爭力,特別是21世紀是強調學習力、知識力與創新力的時代。老師的結語〜樂在組織學習與變革,我想這也是身為現代人的我們,每一個人內心深處衷心的期待。
組織發展研究之架構四組織學習的發展趨勢與變革策略心得
組織發展研究之架構四組織學習的發展趨勢與變革策略心得
上課地點:暨大
時間:3/14
學生:簡美雲
學號106409501
組織學習脈絡〜組織學習理論一詞最早是由賽蒙(H.Simon)於1953年在美國經濟合作管理局組織成立文章中提出,以1978年阿吉里斯(C.Argyris)、熊恩(D.Schon)人寫的"組織學習型動理論"一書最為代表。近年為生活而學終身學習進而推行學習型城市。
人類學習的來源有兩種〜向過去與未來學習,善用當下的力量把想法付諸於行動。
組織學習的發展趨勢分析包括推動組織系統變革、塑造組織新學習文化(有正規學習、非正規組織學習、非正式學習等三種型態)、融合東西文化的組織學習、超越五項修練以外修練的修練(第六項修練知識管理)、運用說故事的力量(以感性的方式切入組織文化、願景、歷史,讓平凡造就不凡)、增進生活資產與永續性(生活資產管理即是關心人類以及人類所關心的事物,是一種對生命的尊重)、創新組織學習方式(運用藍海策略思維,還有感動分享的方式,如世界咖啡館、知識咖啡館、開放空間等)、培育組織終身學習者、發展組織策略聯盟(跨組織的學習,透過學習資源的整合與運用,得以發揮最大價值性)。
洞悉改變的趨勢與內涵〜現代化組織是知識密集型組織,掌握趨勢改變的核心內涵,方能進而持續提升組織發展優勢。
當代大師的變革觀點〜
*管理學大師杜拉克(Peter Drucker)〜自己創造改變,把改變當成機會。
*趨勢大師奈思比(John Naisbitt)〜11個未來定見
*心理學大師嘉納(Howard Gardner)〜Changing Minds
*組織變革大師柯特(John Kotter)〜感受、看見、改變。
*組織學習大師聖吉(Peter Senge)〜Profound Chang深層變革
組織學習的目的是為了實現發展目標、提高核心競爭力,特別是21世紀是強調學習力、知識力與創新力的時代。老師的結語〜樂在組織學習與變革,我想這也是身為現代人的我們,每一個人內心深處衷心的期待。
架構四課程大綱及心得
組織學習研究 架構四
日期:2017.03.14
地點: 暨大303會議室
任課老師:吳明烈 教授
學號:106409502
學生:李芬芳
透過說故事以有效達成組織學習與變革之效,近來廣受到許多學者與實務工作者的關注。說故事是一種有效分享知識的方式。
當代變革大師柯特(John. P. Kotter)系統化的提出組織變革模式(Kotter, 1996; Kotter & Cohen, 2002):
看見:能夠發現問題、正視問題並且進而願意 尋找問題解決的策略與方法。經由看見才能激發出內心深刻的感受
感受:透過目睹現況與問題,進而喚醒變革的積極感受以及降低阻礙變革的消極感受
改變:新感受強化新行為或已改變的行為,持續積極實現願景,不畏艱辛也不半途而廢
用故事傳達的效果容易讓人省思,隨著科學技術的日新月異,透過數位攝錄機、數位相機、手機功能不斷推陳出新,使得視覺媒體的運用讓社區組織 家庭組織 企業組織的故事記錄與保存。目前個人必須獨力編撰文字 導演 畫面傳播給觀眾,不斷接受每日新事物,並調查與訪談及觀察人 事 物 地…..等 ,言談之中聆聽受訪者人生歷程,並且透過影像讓故事轉化成畫面傳播訊息予觀眾,。一個故事的起源要不斷的尋訪或確認,有時候計畫趕不上變化,往往不夠完善呈現或不足的地方。
中正成碩二徐滄維
2017-03-18, 週六 12:36
組織學習研究:架構四五
組織學習研究:架構四、架構五 心得
授課日期:2017.03.17(五)
授課地點:中正教育二館558教室
指導教授:吳明烈博士
今天ㄉ課程,上半場由老師講授組織學習的變革與發展,我對組織學習ㄉ反思是:組織學習會以組織的進步為目的,在高度競爭生存與發展的企業組織中,是由誰或哪一種機制來決定組織學習的方向?舉例而言:在數位相機興起之初,軟片製造公司就面臨了”如何轉型”或是”精進研發軟片”的抉擇,此時組織學習的方向就將隨之變動調整,顯然的,事實證明選擇”精進研發軟片”的公司被時代所淘汰!可見組織學習的方向是非常重要的,如何選擇對的事情、然後把事情做對,在推動組織學習時,務必要謹慎!
中午師生一行八人在 Mary`s house進行午餐論壇,由連增報告第一項修練:自我超越、永智報告第二項修練:自製心智模式!老師在指導時進行了一次自我超越的實作活動:1.觀察對方一分鐘2.互不見到下作三個改變3.說出對方ㄉ改變之處,結語是:自我超越要從自我改變開始,組織中有人變ㄉ多、有人變ㄉ少、也有人不變,有ㄉ改變是共同而明顯ㄉ,如:增減飾物或是笑臉,大部分的改變會自動恢復原狀,這是習慣性領域及習慣性僵化的影響,所以改變需要時間跟次數ㄉ累積,卓越是一種習慣,每次都要求更美好!
在心智模式的部分,老師舉了一個故事:某老闆對二位接班人選說,誰的馬最慢到達目的者就是我ㄉ接班人,其中一人苦思如何讓馬慢跑?另一人騎著對方的馬快速到達終點,於是成為接班人!此故事意喻一般想法是如何使自己ㄉ馬更慢,
改變心智模式則是使對方ㄉ馬更快,改變心智模式是自我超越的開始!
下一堂課同學要報告第三項修練及第四項修練,真是令人期待啊!!
組織學習研究 架構四 課後心得
授課日期:2017.03.14
授課地點:暨大303會議室
課程:組織學習研究 架構四 課後心得
任課老師:吳明烈 教授
學號:106409503 學生:鐘家淇
課堂上了解到沒有組織學習的發展是盲目的,在組織學習裡,每個人有什麼學習理念,都可以互相學習、互相交流及創意分享,達到老師所說的,能共學、共享、共好、共樂、共憶,以及在組織中適當的說故事,可以能促進參與者的互動關係,進而了解組織文化與組織的過程。
課堂中不僅能學習到專業,如『管理學大師杜拉克(Peter Drucker)強調:要成功的管理改變最有效的方法,就是自己創造改變。與當代變革大師柯特(John. P. Kotter)提出的組織變革模式:我看見、我感受、我改變。以及組織學習大師聖吉(Peter Senge)所提出的深層變革等等』。還能聽老師分享,學習到其它知識,如空總創新基地的空間運用,有心靈教練(快樂教練)推廣怎麼讓人能更快樂,並善用每個當下的力量,創造學習高績效。及南懷瑾老師所說的:『知止而後有定,定而後有靜,靜而後能安,安而後能慮,慮而後能得』來修養身心等等。
目前對我來說,成功的變革除了有學校的資源外,再循著老師專業的教導,以循序漸進的方式學習,讓我深入了解、檢視,到將我的想法付諸於行動,且善用我所學習到的知識能與工作、生活結合在一起,能為自己帶來改變,就是一個很好的願景。
中正高碩一施永智
2017-03-17, 週五 19:11
組織學習研究-4.5
組織學習研究:架構四、架構五 心得
授課日期:2017.03.17(五)
授課地點:中正教育二館558教室
課程:組織學習研究(架構畏四.五)
任課老師:吳明烈教授
學生:高碩一 施永智
摘要:組織的創新與發展,必然會涉及到變革。當組織發現了問題的所在,而且真心想改變的時候,現況才有可能獲得改善;當組織成員認為一切都無從改變的時候,便真的都變不了。
組織需要的是勇於積極改變的信念、態度與行動,進而結合良善的力量,為創造更美好的組織。
就此論之,組織學習必然須涉及到五項必要的改變:
(一)改變的需要:確切尋找出組織需要改變的情況、焦點及其具體內涵。透過調查、訪談、深度匯談及觀察等多元途徑,找出組織真實的改變需要。
(二)改變的觀念:建立起組織適切的變革觀念,改變乃是組織創新發展的必要動力。而且一切要為改善而改變;而非為改變而改變。
(三)改變的決心:當組織已發現到真正需要改變的地方,並已建立起改變的觀念之後,則需進一步立下改變的決心,將組織變革視為組織發展的一項要務,積極從心與從新改變。
(四)改變的行動:很多組織往往徒然有很好的理想與策略,但有時卻受限於執行力之不足,而未能真正實現既定理想。因此,改變的行動力,顯然對於組織學習的進行,具有相當影響力。若組織只是空談理想與策略,而未能真正將之具體付諸於行動,則亦徒然無功。
(五)改變的願景:改變的過程中,組織所要達成的願景到底為何,需要有明確的界定與釐清,同時必須具體評估願景實現的現況與達成情形。
推動組織學習,所應秉持的一項基本信念乃是,一切為改善而改變,而非只是為改變而改變。在許多組織學習的案例中,無論是公部門或私部門,普遍所面臨的問題,往往在於並無確切找到適合組織學習的著力點與切入點,以下五項要點,尤應受到重視。
架構五:
1/我們的心智模式不僅決定我們如何知道周遭世 界,並影響我們如何採取行動…………..
2/簡單說: 就是人是不可信的? 人是可信的? (心智模式影響我們看見相同的事務 ,會有不同的描述和見解)
3/ 複雜說: 就是人與人之間互動的各種假設 例子:臆測 .自以為是…………… (心口不一)