＊上帝關了你一道門，必為你開了另一扇窗，重燃生命，締創無限價值。
　　經921地震，新故鄉文教基金會以震後重建及社區營造為主軸，期望循著觀念啟迪、教育學習、實際行動的模式，協助桃米從傳統農村轉型成結合生態與旅遊的產業形態，創發台灣在地的社區營造模式。
　　由於社區營造需要所有民眾投入，建立居民向心力、團結心、認同與願景才是最重要的。因此新故鄉文教基金會提倡民眾參與社區工作，凝聚社區力量，經由跨領域的多元合作與社區攜手，開拓新視野，挺立新價值，展現新行動。
　　新故鄉基金會投入社造學院、社造人才的養成培育計畫，舉辦社區大學的蹲點實習。造就桃米社區的就業人口有四分之一投入新產業。文創市場開發方面，以桃米青蛙為主題，設計3D動畫、繪本、布偶娃娃等。
　　新故鄉文教基金會造就桃米社區樂學、樂業、樂活、樂居的四大願景，創造桃米社區對人之生命、心靈有更多的附加價值。

＊將夢想化為行動，讓行動傳遞更多感動
　　Feeling18巧克力工房，2006年從網路發跡。以Feeling18為名，是由於攝氏18度的溫度，對於巧克力來說，無論是生產、保存、或是品嚐，都是最能呈現巧克力風味及優良品質的溫度。溫度上的堅持，是初衷，也是不變的承諾。
　　然而茆師傅的「最好」哲學，不只用在18度C身上，提攜後輩，也不吝分享最好的，他說：「以前我當學徒，師傅總是藏東藏西，配方都留一手，從那時起我就發誓，以後有能力，一定會分享給別人。」當他終於成為「有能力」的老闆，也真的實踐承諾。
　　此外，茆師傅的「最好」哲學套用到待客之道更不馬虎，為了不讓排隊的人龍枯等，他買生豆焙製、買高山茶冷泡，款待來客，每個月光是免費奉茶、奉咖啡，就要支出近百萬元費用，若有人勸他不必如此，他還是老話一句：「要做就做最好的」
　　18度C靠著茆師傅的「最好」哲學，創造出一年逾億元的獲利，然而茆晉每年提撥三至四成做社會福利公益，當會計師阻止時，他巧妙地說：「不然打電話給我兒子討論看看？」沒有一絲遲疑。
　　茆晉將喪子之痛化為夢想，將「最好」之哲學化為行動，因此夢想藉由行動將這份感動傳遞到員工、傳遞到客戶、傳遞到埔里的每一位學童身上，更傳遞到社會公益的各角落。

＊有些事，不是看到了希望才去堅持，而是因為堅持了才會看到希望。
　　茆師傅帶領18度c的組織管理係採由上而下的模式，由於茆晉常出國取經，因此藉由國外標竿學習，及時將創意發想傳遞給員工，使得18度c能夠創造、獲取以及轉換而持續地學習，並藉此不斷改善員工在價值觀、態度、期望、信念、能力及行為上的改變。
　　另外，茆師傅善於將知識應用於計畫性的發展及策略、人員、文化、流程與科技的強化，以增進18度c的願景、信念、價值、賦能授權、學習與解決問題的過程，以提升18度c動力與動能之效能
　　18度c除了巧克力部門外，另有冰淇淋、木輪蛋糕、與比薩等共計4個部門，茆師傅鼓勵四個部門形成網路聯結，互相分享學習，並帶領部門主管與員工溝通組織願景，使員工瞭解工作目標及貢獻，符合整體績效要求，以期符合公司的目標與核心價值，又能增進效能。
　　18度c的經營模式雖然採取由上而下的管理方式，但是茆師傅自身的學習積極度是帶領18度c的重要關鍵，不斷的學習與創想，將「最好」的哲學觀傳遞給員工，並且充分給予員工增權賦能，此外18度c全體藉由茆師傅而獲得許多學習的經驗，並且對公司的理念有更深的認同，使得整體組織更加積極向上發展。

Karl Wiig（1997）提出了知識管理的三個支柱與一個基礎。他認為知識管理的基礎係建立在知識的創造、外顯以及運用在問題解決與作決定及知識轉移之上。在這項基礎之上，另有三個支柱，分別為（1）分類獲得的知識；（2）知識的價值評估以及（3）知識的行動管理。
而W. Brian Arthurb認為：認知有兩個截然不同的根源。一個是對現有框架（下載式downloading）的應用，另外一個是通過一個人的內在知識。所有在科學、商業和社會方面的真正創新都是以後者為基礎的，而不是以「下載」（downloading）為基礎的。如何進入這種更深的認知呢？W. Brian Arthurb（1999）認為要遵循三個步驟：（1）完全沉入（immersion）：觀察，觀察，再觀察（observe, observe, observe）；（2）退省而反思（retreat and reflect）：允許內在認知湧現；（3）立即行動（acting in an instance）：大道直行（ring forth the new as it desires ）。
由上述可知，欲透過知識管理達到知識的創新，不能離開讓管理知識者進入一種更深的認知。事實上，進入更深認知的三個步驟與知識管理的三個支柱有高度的相關，這告訴我們，在進行管理知識行為的同時，不能忽略我們自己的「內在狀態」。
而標竿學習（Benchmarking）的緣起是由美國全錄公司（Xerox）開始倡導，後來應用在企業界的品質管理上，將標竿視為同業中最具成就者，而其成就可以作為其他同業學習之楷模。基本上學者認為標竿學習的程序具有以下5個步驟（孫筱娟，1999）：
1. 決定向標竿學習什麼（determine what to benchmark）
2. 組織標竿學習團隊（form benchmarking team）
3. 選擇標竿學習夥伴（identify benchmarking partners）
4. 蒐集與分析標竿學習資訊（collecting and analyzing benchmarking information）
5. 採取改革行動（taking action）
由上述步驟可知，向誰學習？要學什麼？是標竿學習過程中一定要問的問題。所以組織先要清楚組織本身要的是什麼？即組織所要追求的成就是什麼？以必免落入「韓單學步」的下場。因此，領導者要能夠看清組織所追求的成就，然後審視、探詢、反思。不要被外界或內心中的批判之聲（Voice of Judgment）。、嘲笑挖苦的聲音（Voice of cynicism）以及恐懼之音（Voice of fear）阻礙了團體走向卓越的可能性。如同美國國家男子籃球隊K教練所言：「如果你總是努力實現別人所定義的成就，就會容易感到沮喪。你要定義自己的成就。」「我所渴求的並非是成功，而是卓越。因為，當達到卓越之後，成功自然會伴隨而來。」

0515、0526 知識管理與標竿學習

一、知識管理與輔導工作
現在知識爆炸的時代，媒體每天給我們一堆千奇百怪的知識，知識透過各種管道四面八方席捲來，但是這些知識究竟對我們有無益處？還是只是危言聳聽？所以現在的知識教育應該要著重於去蕪存菁，找到真正有用的資料，並加以組織分類，適當提取，而不再只是死板板的背一堆文章字詞。學生常常會告訴我為什麼要背書？為什麼要學九九乘法？為什麼要學寫字筆順？反正以後都用電腦打字，網路查詢都找得到答案，為什麼要一直寫寫寫背背背？我其實並不苟同一些老師過度要孩子練習抄寫背書的教學方式，但是我還是告訴學生說國小所學是基礎，他們要把基礎打好才需要一直練習。我想這是埔里地區還是維持傳統教學的緣故，我以前在新北市當導師的時候雖然會要學生背成語，但是都盡量精簡，出的作業也盡量多元，避免一直反覆抄寫。但是現在當輔導老師，我只能在現有的工作崗位引導學生適應目前的教育體制，並教他們分辨知識的真偽，不是一味地接收。
在學校體制內的知識管理我分成三大類，第一種是透過Ｅ化管理的，像是各處室的表單資訊、學校網站、網路資源連結……等。第二種是紙本的，像是我的個案記錄、學生輔導記錄、公文……等，有保密原則，需蓋章保存歸檔。第三種是經驗性的知識，也就是俗稱的「慣例」，像是人事異動、開會方式、新進員工訓練……等。最讓人頭疼的往往是第三種知識，那涉及到組織的文化氛圍，像是埔里國小這麼大的學校，我認為第三種知識也應該要明文規定變成制度而不是因人制宜的「潛規則」。
現在我身為一個研究生，應具備研究的能力之一就是知識管理，以前都去圖書館找資料，現在網路上的資料庫搜尋就可以得到大量的訊息，像是endnote就很方便，所以我覺得現在的數位能力與知識管理是十分緊密的，只要善用工具，知識管理是相對輕鬆許多的。因此一考上研究所我就馬上去買筆電，一方面是因為我很不會保管紙本資料，另一方面是我很希望能把課堂聽到的內容立即上網做搜尋，抓到更多我想知道的相關資訊。這第六項修練若是運用得當，不論是在研究或是工作上都會有極大的助益。
二、標竿學習報告準備心得
這是一個充滿變數的報告，一開始我本來是選系統思考的，最後變成跟廣王師父一起報告這個主題，報告當週還遇到評鑑，打亂了原有的規劃，真是計畫趕不上變化啊！感謝老師讓我們5/26再報告一次，因為我們的亮點就是在現場的報告演出啊！不過這個變化也讓我有機會和廣王師傅一起討論，能和不同宗教領域的人交流，對我來說也是很寶貴的經驗！在討論報告的過程我發現廣王師父很活潑，她對於報告的方式有自己的想法，我們本來是想用一搭一唱的方式進行，只是最後礙於語言的緣故只好放棄，怕大家聽不懂囉。
在籌備報告的過程，我一直反覆思索要如何集前面的同學之大成做一個完美的結束，這個主題大家沒書可以預習，那我要怎麼知道每個人對於這個主題的先備知識到何種程度呢？這幾週下來我發現有些人上課會恍神，畢竟大家在職都很辛苦，所以我安排了活潑的前測活動，穿插一些笑點和隨堂測驗，讓氣氛活絡許多。感覺像是在設計一堂課的教案，盡量用輕鬆愉快有互動的方式達到教學目標，讓同學們能更熟悉這個主題，最後我也很感謝同學們熱情的參與和正向回饋，讓這門課在歡笑中有個圓滿的結束。謝謝大家～

4/28 溪南珠仔．覓油桐
一． 團隊學習
　　最常聽到台灣的教育就像是跆拳、棒球賽等個人賽，而歐式教育像是籃球、足球等團體賽。我回憶成長過程也覺得的確如此，不斷做練習卷的考試制度，都是單打獨鬥的過程，人與人之間的交流只剩下表面的客氣，因為我們未來都是競爭對手，尤其是指考前夕，教室的空氣裡瀰漫著孤寂與冷漠。而我印象中的團隊學習經驗都不太好，每次的分組學習大部分都是在聊天，然後事情分工之後還是各做各的，有些人擺爛不做，其他人就要幫他處理，完全沒有達到１＋１＞２的功效。直到大學參加系上活動，我才深深感受到團隊合作的重要，因為大學活動很多，需要常常開會以及各幹部之間的緊密聯繫，那已經不是一個人單打獨鬥可以應付的世界了。我回頭看以前在學校的小組團隊學習為什麼會失敗，有一個很重要的原因就是連老師自己都不會團隊學習！更別說「教」團隊學習。今天上完課之後，我更感受到團隊學習是一門藝術，領導者和參與的每個成員都同等重要。我現在在學校帶領小團體也運用大量的體驗活動讓學生學習合作與互助，而成功的關鍵就從建立正向真誠的關係開始。只有當大家都積極參與投入，以尊重正向的態度互動交流，團隊的力量才能全然發揮。
二． 系統思考
在輔導工作中，系統化思考的能力非常非常重要！想當初我在考專任輔導教師甄試的時候，幫我練習口試的大學同學（已經有二年實務工作經驗），他把一個個案處理的流程解釋給我聽，包括家庭、學校、警政、社福機構，我們要找到合適的資源切入，實施最有效的輔導策略。思考愈周全，愈能找到更多有利於個案改變的「保護因子」，並努力減少讓他情況惡化的「危險因子」。當我們把個案擺在一個系統動力去看的時候，也比較能同理他的行為何以如此脫序，並用更多的包容去協助他改變。
我們不可能藉著零零星星的轉變而想要改變整體－沙倫特・普拉格電力公司。在完形心理學也提到部分的和不等於整體的概念，也就是1+1不等於2。但是有趣的是，大部份的人都只願意投入少少的心力在小轉變而不是整個大改變，或者說是願意頭痛醫頭，腳痛醫腳，永遠在解決症狀，但是不去處理根本的問題。我在處理個案的問題也是如此，以一個幾乎天天遲到的學生為例，媽媽的管教沒有原則，導師有效的班級規範沒有建立，但是他們都不願意面對這二點，而去改變其他很瑣碎的小事，所以問題一直沒有解決。我也常常在思考他們不願意面對核心問題的原因究竟是什麼？有些是為了面子，有些是不想要破壞親子關係，後來我才想到，因為那些人也都有他們的“系統“，造就了現在的他們。就像淑華帶的活動，關於減肥的議題，我也是常常說要減肥，但是還是很難，因為沒有動力去認真的改變，而且壓力大的時候感到焦慮就會想要吃東西，這大概有一些心理和背景因素，所以我現在告訴自己多吃就多動，健康最重要囉～
結語
今天來到溪南國小珠仔山的感覺很特別，感覺得出來美惠學姊在這裡的用心耕耘，用她童軍的服務精神，康輔的熱情活力帶動社區發展，每個老人家都是她的寶貝，讓我非常感動！落英繽紛的油桐花步道將這學期的課程點綴的更加詩意，我想除了知識的學習可以從課本上獲取，而生活美的經驗更是陶冶心靈不可或缺的要素，謝謝老師這學期帶給我們這麼美的一門課！

4/18 西湖修練之旅
一． U 型理論　在輔導實務上的省思
懸掛、轉向、放下、接納、結晶、建構原型、體制化，這個Ｕ型轉念的歷程跟我們輔導工作很類似，協助個案覺察自己生命議題，最後催化改變。誠如五項修練（心智模式）當中所說的，我們所知覺到的世界是主觀的，多數人在看待事物都會有先入為主的觀念，或者說我們感受到的往往是「我們想感受的」。在輔導或是諮商工作時，需要跳脫自我的觀感，不僅是同理對方的感受，更需要以一個第三者客觀的立場去看待諮商的歷程，我們常戲稱這叫做「靈魂出竅」，把自己的腦袋思路跟行為分開，才能更準確的監督整個輔導諮商過程不是只在聊天哈啦，而是在進行更有實質效益的助人工作。光是第一步驟懸掛就要不斷的練習，如果沒有足夠的動力督促自己進入修練的狀態，很難走完這個Ｕ型的低谷達到體制化的目標，而我就是扮演陪伴個案面對並走過的角色。
二． 必要的革命與國小教育的結合
環境破壞的議題一直吵得沸沸揚揚，但是很多人卻從未有深切的感受這到底和自己有甚麼相關？直到近幾年愈來愈多的天災人禍，當危機已經迫在眉睫的時候再來頭痛醫頭，腳痛醫腳，而不願及早對症下藥。其實環境保育的議題一直都在學校的課程中進行融合教學，不論是哪一科別都會提到，只是他們還感受不到。一個正值具體運思期的小學生看著課本上的文字圖片究竟能有多少的感觸？當環境保護變成考試卷上的標準答案，下課後依舊用著免洗筷和亂丟垃圾，認知與行為這麼不一致的教育體制，讓落實環保與永續經營變成了空談。以日月潭為例，環保團體「護樹聯盟」早早就發出警告，針對那些遊潭的動力船會破壞日月潭生態一事提出質疑，但是為了圖利商人，最後還是使用動力船，至今已經倒掉上千棵樹，卻還是沒有獲得重視。革命是必要的，再不進行，我想自然反撲的到來只是遲早的事吧！

三．世界咖啡館
世界咖啡館的前提是要先放下自我，以正向好奇探究的態度進入對話的世界，每個參與的成員都需要具備一些基本的人際互動素養，像是聆聽、探索與正向回饋，在對話交流與行動實踐之間產生出更多元的見解與火花。跟我以前學到的小組學習法不同的是它更重視的是參與者的主動性與行為回饋修正，以實務經驗來說，為了不要讓對話流於空談或是場面話，定期的進行這個活動，真誠地檢視這段期間大家落實的概況，並加以澄清調整才能發揮這個活動最大的效益。以學校體制來說，我想遇到最大的困難點就是階級的顧慮以及每個成員對於議題的投入程度不一導致活動淪為茶敘聊天的社交場合。另外一個要成功的關鍵應該就是桌長的訓練，也許不見得每個人都這麼熟悉和了解運作方式，桌長要迎接每個「客人」來到，掌握進行的氣氛與節奏，讓整個過程流暢，是十分重要的角色。

學習組織課堂心得4月14 日
共同願景的塑造與經營

• 個人願景還是共同願景？
組織願景是建立在每個成員的個人願景之上，換句話說，每個人都要先確認自己想要的是什麼。而現在物質消費型的社會裏，多數人的願景都需要建立在金錢之上，所以每個人都需要有超過基本消費額的收入才能達到願景。最理想的狀況是組織願景和個人願景是一致的，這樣「甘願做，歡喜受」，再多的辛勞也都甘之如飴。
可是放眼望去，大部份的人都在理想與五斗米之間拉扯，每天過著天人交戰的日子。由此可見，現實與理想的距離還是很遙遠，資方最大的問題是只想著要賺錢，老闆把自己的願景包裝成公司共同願景，卻不照顧勞工，只當勞工是支出的成本（薪資），卻沒有真正提升人力素質。我哥哥在道路工程單位上班，因為是勞力工作，所以他底下的組員流動率很高，他都覺得自己很認真在帶人，甚至組員還跟他借錢周轉，他都會幫忙，但是還是留不住人，最後我們歸納出是公司體制的問題。
我以前大學的時候在飲料店和餐廳打工，當時有同事在從事直銷，邀請我去參加他們的「健康講座」，我發現這幾間公司的特色都是主打員工福利，型塑出「你認真的做，公司不會虧待你」的企業形象（假象）。我用「假象」來形容是因為當我做得愈久，愈發現公司為了人事成本考量，上級主管為了自己的功績不斷壓榨底層員工的事實。我當初在一間連鎖咖啡廳直營店打工，當時的店長很認真負責，月入獎金加一加也不過三萬初，不過她很節省認份，總是盡心完成公事。後來附近幾間分店的營運不佳，她要同時擔任三間分店的店長職，但是卻沒有加薪，忙到她都分身乏術，但是公司也只是開了一張口頭支票說之後會升她的職務，時間卻是遙遙無期。看透了幾間餐飲業的黑暗面之後，我決定還是好好的考老師，從事教職比較有保障！
大學畢業之後，多數的社會新鮮人遇到最大的問題是不知道自己要什麼！因為大學四年都在享受考試制度解禁之後的放縱生活，畢業了之後才發現這個科系專長一點興趣也沒有，我身邊的朋友太多諸如此類的例子了！所以我很慶幸自己休學過一年，去探索職場，去認真地思索我要的未來生活，最後才義無反顧地回到校園完成學業，更堅定地邁向助人工作的志業。
我有一個朋友是唸資訊工程的，一路念到碩士畢業，曾有機會修教育學程，但是他比較想當工程師，所以就放棄教程。當他去企業上了一年多，一直不能適應，後來決定去考公職，因緣際會之下在學校代課，才發現自己對教書有興趣，現在決定再去考研究所修教程，已經三十歲了才正要往教職之路前進。前前後後他多花了好幾年才確認真正適合自己的路在這裡，相較之下我比較幸運，因為我大一就已經清楚，現在也如願當上老師了。也許可以歸功於那一年的休學，雖然晚了一年，但是有時候繞點遠路是必要的，但是這也需要勇氣去嘗試和體會，我想這點是台灣許多學生或是家長要學習放手之處。

20150526
組織學習研究-五項修練之知識管理與標竿學習
指導教授:吳明烈老師 系所:終身學習與人力資源碩士班 姓名:林俊丞 學號:104409503
由於評鑑關係本課程小組報告由5月15日延伸至5月26日，第一組係由琬仍及采靜同學負責報告五項修練之知識管理，第二組則由廣王和班長宛汝負責報告五項修練之標竿學習。
第一部份:知識管理
知識是人類社會進步的原動力，它可以讓人明白事物的道理，變化氣質，豐富物質與精神生活，增加工作能力，而且還可讓人風度翩翩、談笑風生且言之有物。所以：「知識就是力量」就是這個道理，在大數據時代中，如何讓知識成為力量，知識管理可以說就是這份力量轉換的引擎。
歐洲中古時期著名的唯物主義哲學家法蘭西斯•培根於16世紀提出“知識就是力量”這個口號，時至今日知識爆炸時代，人類憑藉著知識已經創造了無限的不可能，例如登陸月球，人類更憑藉著新知，擴大了生存的領域，改進了生活的方式，創造了電腦科技的時代。但是如果未將知識善加管理運用，任何事情將面臨事倍功半的情形，甚至對人類將是有害而無一利的事情，相反的，如果將知識妥善分類運用，不但能事半功倍，還能創造更多的附加價值，因此，知識管理於焉成為組織學習的第六項修鍊正是時勢所趨。
在工作方面，對於身為人民公僕的我，在工作中，知識管理就是一種便民的具體措施與修練，因此要讓自已的工作輕鬆，不是推委塞責了事而是要積極地學習解決問題的相關知識並善加管理利用，才是人民的福祉。知識同時也是人類的第二顆膽子，擁有越多知識的人，愈有解決事情的能力，因此面臨困難總是能迎刃而解而不會恐懼且不知所措，例如法律與執法的SOP等等，在各種不同的領中各有其必要與相關的知識需要學習，因此，在人類的整體生活上，知識是不可或缺的。
在學習方面，以前的人說學海無涯，唯勤是岸，現在為學，不但要積極，還要進行知識管理妥善運用才行。所以凡是學術水準最前進的國家，一定是世界最強盛的國家。美日兩國，就是最有力的證明。因此知識管理是國家進步的原動力。


第二部份:標竿學習
標竿學習(benchmarkin)是近幾年來在企業管理方面的思潮，意思是學習別人的長處，彌補自已的不足，以便迎頭趕上，他山之石可以攻錯及見賢思齊，見不賢則內自省，就是這個道理。
標竿學習可以讓競爭對手變良師，可以創造企業的競爭優勢，甚至可以在不景氣的環境中創造利潤，因此，標竿學習與策略規劃及使命、願景宣言為企業管理最常使用的管理工具，標竿學習不但是一門顯學，同時也是一項不可或缺的行動。
目前標竿學習比較著重在企業管理方面，我認為標竿學習猶如行諸四海皆準的法則，可以廣泛地運用在各領域之差，例如為學如此，做人處世如此，公部門行政亦復如是，皆有同等重要而且有相通之處，然而目前在公部門方面則運用甚少，必需積極推廣，俾利替政府增能，進而為人民謀福利。
此次課程是本學期最後一堂課，感謝教授平常的幽默與鼓勵，讓我們在快樂中學習，並分享本身求學過程，尤其在遠赴德國留學的堅毅精神讓同學們更加堅定標竿學習的對象; 期勉自已在工作經驗之後，在學識能力上能更加充實，讓學識與經驗、理論與實務相輔相承，相互印證。

共同願景的塑造經營心得報告分享
104409506 周宜欣
共同願景是發自內心的意願且內孕育無限的創造力，有著強大的驅動力讓組織與個人創造未來的機會且朝著組織內大家所共同討論出的目標，不斷的聚焦、修正、 調整檢視組織內運作的流程與檢視策略在執行的效益，好讓領導者可以很清楚、明確的做出正確的判斷與決定。
願景的實質的內涵承諾、奉獻、分享、價值、希望、目標、焦點、能量的啟動，共同願景需要結合個人願景的達成，其願景形成的模式：由上而下、由下而上、由上下一起討論行程共識。
組織未了順應整個市場與大環境快速變遷的影響所產生的需求與持續進步的原動力，組織的共同願景的塑造與經營顯得是領航員最重要的一件事。 就如同一艘船沒有目標沒有掌舵的人就會迷失方向，隨波逐流，浮浮沉沉在大海當中，組織如此,個人亦復如是。人海中，在動盪不安與道德薄弱的社會價值觀，忙碌與茫從，迷失了自己 ；學校裡，多數學生不知道讀書的目標， 沒有明確或具體的想法，成天就只想著玩樂：電腦、手機等遊戲，久了就會荒廢學業也沒有好好的學一技之長個人認為有一個堅定的信仰 將是人生旅途程上一個重要的
導航與依靠 也不會隨波逐流
人生的旅途要去規劃要去經營才有機會完成我們的夢想，才有可能達成我們的願望，所以建議學生在年底與年初之際應當好好反省自己未做、已做未達 與已達成的事項。盤點一下有多少資糧 ，像車子一樣要衛星導航定位人生， 把自己認為最重要的事情，例如身體健康、家庭人際、事業成就、自我實現等等一一的寫下來依照個人所許的願望或目標重新定位，了解與現實的差距，使創造性的張力向上拉，並提升自己一個又一個能力達成所設定目標並且達成組織共同的願景. 各人願與共同願景的結合，持續的貢獻小我實現大我目標邁進，以利己利他為依歸創造出共好的未來榮景。