時間：2026/08/15(六)
主題：日月潭參訪-自主學習心得報告
學系名稱：暨大終發所
授課教授：吳明烈 老師
學號：114436508
學生姓名：劉欣瑜

【我看見】
8月15日那天因為有個人私事安排，沒有辦法跟大家一起去日月潭參加移地教學，心裡其實滿遺憾的。後來看到群組裡大家傳的一張張照片，看到大家在日月潭參訪、交流、聽簡報，氣氛看起來非常熱絡。雖然我當天沒辦法在現場，但事後我自己安排時間，上網查了非常多相關資料，了解傳奇風味館跟玄奘寺的背景，同時也把這次課程的相關書籍跟簡報拿出來好好讀過一遍，希望透過自主學習把這堂課的收穫補起來。

在找資料跟讀書籍簡報的時候，我第一個注意到的是「明潭傳奇風味館」背後的地方故事跟先民智慧。風味館不只是結合了日月潭當地的邵族飲食文化，更記錄了以前先民怎麼適應環境。像以前人會就地取材，利用「芒萁」這種植物外殼堅硬又防腐的特性，把它編織成捕魚用的「魚筌」，就算丟在水裡一兩年也不會爛掉；還有以前居民因為沒有土地可以蓋房子，只能住在船屋上，靠著槓桿原理操作「四手網」來捕魚。特別吸引我注意的是當地一位素人藝術家張連桂老先生的故事，他在經歷過戰火、老來回到家鄉後，74歲到84歲這十年間，靠著一股韌性跟巧思，把人家不要的廢棄鋁罐跟寶特瓶，做成了三百多件非常精緻的瓶中藝術品。這讓我看見一種不被現實環境卡住、反而把生活中的限制轉化為創作養分的強大生命力。

接著，在讀到「玄奘寺與玄奘紀念館」的歷史資料時，我看見了一位兼具堅定信念跟管理頭腦的古代大師。玄奘大師28歲的時候為了求取真理，獨自一人冒險走出關口，橫越八百里的流沙荒漠，甚至經歷過四天滴水未進、差點死在沙漠裡的考驗，最後終於到了印度那爛陀寺求法。但更讓我驚訝的是他回國後的組織管理，大師在得到朝廷資源後，把全國最頂尖的僧侶集合起來，成立了一個很有現代專案規模的譯經院，還設計了包含譯主、證義、證文、筆受、綴文、度語、書字、參譯、刊定、潤文等「十道工序」，在19年裡面翻譯了1335卷佛經。這根本就是一場千年前的超級專案管理，把一個宏大的精神願景，落實成非常精密的團隊合作流程。

最後，在讀課程書籍跟簡報的時候，我看見了組織行為學在溝通、領導跟激勵這三個核心主題上的整體脈絡。在溝通的部分，我讀到了巴納德講的「組織減掉溝通等於零」，還有從發訊、編碼、管道、解碼、收訊到回饋的一整套運作迴圈；在領導的部分，我看見領導理論怎麼從早期的個人特質、關注生產跟關注人的管理方格，一路演進到費德勒權變模型、情境領導跟路徑—目標理論；而在激勵的部分，我看到了馬斯洛需求層次、ERG理論、麥克里蘭三需求，以及強調自主與能力的自我決定理論跟工作特性模式。這些課本跟簡報裡的理論，對我來說不再只是考試用的名詞，而是非常真實地反映出人在組織裡面是怎麼互動、怎麼被影響、又怎麼尋找價值的過程。

【我感受】
雖然這次我是自己在家看資料、讀書籍跟簡報，但說真的，閱讀這些內容的時候，心裡產生的共鳴跟感受其實滿強烈的。

我第一個很深的感受，是張連桂老先生那種「一輩子專心做好一件事」的態度。老先生年輕的時候經歷過南洋戰場的生死磨難，幸運活下來回到家鄉後，一直都很熱心幫助鄉里，晚年更是把全部心力都放在瓶中藝術的創作上。看著那些作品的介紹，我心裡滿感動的，因為這讓我覺得，不管是做什麼工作或創作，有時候真的不只是為了賺錢或名氣，當一個人可以靜下心來、全神貫注把手上的事情做到最好時，那種平凡中的堅持，本身就有一種很動人的生命力量。

第二個很深的感受，是在讀到玄奘大師西行求法的過程。當看到他在沙漠裡差點渴死，卻發誓說「寧可西行而死，不願東歸而生」的時候，我真的被這種意志力震撼到。這是一種非常純粹的內在動機，也讓我很有感觸：無論是一個團隊還是一個人，如果沒有一個真正認同的信念跟目標，遇到一點挫折或逆境就很容易放棄；但如果心裡有一個很明確的使命感，就算遇到再大的困難，也能激發出意想不到的潛能跟毅力。

另外，在讀溝通相關的簡報時，裡面提到「拒絕通靈式溝通」跟「我以為你懂的幻覺」，這兩句話真的完全講到我平時生活跟工作的心聲。很多時候我們跟人相處，太容易用自己的角度去想事情，以為發了幾行文字對方就應該要懂，最後往往演變成講不清楚或者互相猜忌。同時，我也深刻感受到了明烈老師帶給我們班上的那種溫暖氛圍，老師總是鼓勵大家互相包容、體貼、不要互相比較，這種高心理安全感的情境，讓我雖然這次沒辦法親自到現場，但讀著資料跟簡報時，心裡依然覺得很溫暖、很有歸屬感。

【我領悟】
透過這次自己研讀書籍、簡報跟整理場域背景，我把溝通、領導跟激勵這些理論放在一起思考，心裡有了三點很明確的領悟：

第一，我領悟到「溝通最怕預設立場，而好的協調是先調整自己」。讀了溝通的章節我才明白，溝通真的不是「我把話講完」就算了，重點是「我們兩個人的理解到底有沒有接近」。以前我們在團隊裡工作，很容易犯了文字或訊息傳遞的誤區，以為訊息傳出去就代表溝通完成。更重要的是，很多時候團隊溝通會卡住，是因為大家都站在自己的角度，想著要「協助自己、調整別人」；但真正有效率的協調，應該是「協助別人、調整自己」。只有願意退一步、認真傾聽，把自己的主觀偏見拿掉，大家才能建立起真正的信任跟默契。

第二，我領悟到「好的領導不是展現權力，而是像水一樣去支持跟賦能」。從領導理論的演進可以看到，世界上根本沒有一套適合所有狀況的領導招式。一個好的領導者必須像雷達一樣，隨時觀察團隊成員的狀況跟任務難易度，在告知、推銷、參與跟授權之間彈性調整。這就跟明烈老師常講的「上善若水、厚德載物」一樣，水是最謙卑的，但它能滋養萬物；好的領導者不需要靠職位來壓人，而是要像清道夫一樣，幫團隊清除障礙，用自己的品格去影響大家，讓大家願意一起努力。

第三，我領悟到「最棒的激勵不是給獎金，而是讓大家覺得做這件事很有意義」。在激勵理論裡面，自我決定理論很清楚地告訴我們，如果只靠錢或規定這種外在控管，時間久了大家對工作的熱情反而會被磨光。如果可以透過工作設計，讓一件事變得有挑戰性、有自主權，又能看到這件事對別人的幫助，大家自然就會產生熱情。當我們可以在工作中找到自己的價值跟成就感時，工作就不再只是為了養家糊口的負擔，而是一個可以讓自己不斷成長、實現自我的過程。

【我分享】
吸收了這些書籍跟簡報裡的觀念後，我也開始思考怎麼把這些收穫用在自己平常的生活跟職場互動裡面，主要有三個方面的做法：

第一個是「改變自己的溝通習慣，選對溝通方式」。簡報裡提到「傳媒豐富度要跟情境複雜度匹配」，這真的給我很深的反省。現在大家為了方便，常常習慣用 LINE 或通訊軟體處理所有事情，但如果遇到比較複雜、需要深度討論，或是可能帶有情緒的問題，光用文字很容易造成誤會。所以我提醒自己，以後如果是簡單的例行公事，用文字沒問題；但只要遇到需要互相理解、討論重要決策的時候，一定要面對面或是直接通電話，透過語氣跟表情來確認對方的真實想法，才不會又陷入「我以為你懂」的溝通誤區。

第二個是「學玄奘譯經的流程思考，把工作架構建立好」。玄奘大師當年把譯經拆成十道工序，讓每個人分工明確、互相配合，這在管理學上是很好的流程設計。回頭看我們自己的工作，很多時候會混亂或瞎忙，就是因為一開始沒有把流程跟角色想清楚。以後在推動專案或是安排任務時，我也應該先花時間把整體架構想好，讓大家知道自己的定位跟價值在哪裡，這樣團隊合作起來才會順暢，減少不必要的內耗。

第三個是「在日常相處中多給予支持跟自主空間」。不論是情境領導還是激勵理論，都提醒我們人是需要被鼓勵跟被信任的。平時跟夥伴或身邊的人合作時，我希望自己可以少一點指責跟限制，多去觀察對方的需求，在適當的時候給予正向的回饋，並在合理的範圍內多給對方一些發揮的空間。當大家感受到自己被信任時，反而更容易把事情做好。

【我分享】
除了工作跟團隊合作之外，這一段時間自己靜下來讀書、看簡報的過程，也讓我對自己的生活狀態跟內心心境有了更多的沉澱與省思：

第一個是關於「自我覺察與自我領導」。組織行為學講了很多怎麼管理團隊，但我這段時間深刻體會到，其實所有管理的第一步，都是從「管理好自己」開始。我們平時在生活、工作跟各種角色之間穿梭，有時候事情一多，整個人就容易變得急躁或失焦。這次讀到張連桂老先生在簡單環境裡的專注，還有玄奘大師在大漠裡的堅持，都給我很大的提醒：不管外面多混亂，我們都要學會先讓自己的心定下來。當自己能夠清楚覺察當下的狀態、穩定好內心，自然就能用更平靜、更有韌性態度去面對生活中的各種挑戰。

第二個是關於「轉換心態，正向面對壓力」。在讀明烈老師的教學觀念時，老師提到關於心境調整的說法，讓我印象非常深刻。很多時候我們覺得壓力很大、很累，其實是因為我們心裡在抗拒眼前的環境。但一直抱怨現狀其實解決不了問題，如果我們試著把心態轉一下，把遇到的困難跟挑戰當成是在磨練自己的機會，用比較包容跟感謝的心去接納，心裡的負擔就會減輕很多。當你看事情的角度變了，原本覺得很苦的事情，說不定就會變成滋養我們成長的養分。

雖然這次8/15的日月潭參訪我因為個人私事安排沒有辦法跟大家一起去，但透過事後自己找資料、認真讀書跟簡報，我依然覺得這一課補得非常值得，心裡收穫滿滿。這次的自主學習也讓我更加明白，只要心裡想學習、願意花時間去思考，隨時隨地都可以是學習的道場。未來我也會把這堂課學到的這些觀念落實在生活裡面，帶著更多同理、真誠跟正向的心態，繼續在終身學習的路上好好努力！

時間：2026/08/15(六)
主題：組織行為研究-日月潭參訪心得
學系名稱：暨大終發所
授課教授：吳明烈 老師
學號：114436515
學生姓名：李沅瑾
【我看見】
本次《組織行為研究》移地教學，我們在授課教授 明烈老師的引領下，來到了風景秀麗、底蘊深厚的日月潭，展開一場兼具學術研討與人文浸淫的戶外參訪成果發表 。在這趟極具「六感體驗」的學習之旅中，我不僅看見了自然山水與學術智慧的完美契合，更深刻看見了組織行為學理論在地方歷史與古代大師生平中的生命投射 。
首先，在「明潭傳奇風味館」的地方工藝參訪中，我親眼看見了日月潭先民與原住民適應自然的智慧結晶。我看見當地工藝師展示以蕨類植物「芒萁」編織而成的捕魚器具——魚筌 。芒萁外殼堅硬、具有極強的耐水防腐特性，置於水底一兩年亦不腐爛，成為先民就地取材的優良工具 ；同時看見早期住民因無土地居住而生活於日月潭船屋之上，運用槓桿原理操作巨大「真捕魚」手網的捕魚歷史 。更令人讚嘆的是，我看見了日月潭傳奇人物張連桂老先生在 74 歲至 84 歲的晚年期間，僅憑精緻的毅力與無師自通的手藝，利用廢棄鋁罐與寶特瓶等回收物資，創作成高達 300 餘件精美絕倫的瓶中藝術品。
其次，在「玄奘紀念館」的參訪與紀錄片觀賞中，我看見了歷史上最卓越的組織實踐家——玄奘大師那驚天動地的求法歷程。我看見一個 28 歲的年輕僧人，混跡於難民之中私自出關，孤身跨越八百里流沙荒漠、歷經四天滴水未進的死亡考驗，終抵印度那爛陀寺求法；看見百歲高僧戒賢法師為了等待這位大唐求法者以傳承唯識法脈，忍耐劇烈痛風折磨的歷史因緣；更看見玄奘大師在歸國後，獲得朝廷的鼎力支持，召集全國最優秀的精英高僧，建立了一個分工極其嚴密、組織層級井然、擁有「十道工序」的龐大譯經工坊，在 19 年間完成了 1335 卷佛經的嚴謹翻譯工程。
最後，在充滿靈氣的自然懷抱中，我看見暨大終發所的同學們在戶外發表精彩的專題簡報。同學們（惠民、子誼、華菁、姿穎、瑞玲、沅瑾）站在大自然的講台上，將生澀的「溝通、激勵、領導、決策」等組織行為學理論娓娓道來，把學術討論轉化為團隊共融的智慧分享，創造出一個沒有教室框架的優質組織學習情境。

【我感受】
這趟參訪帶來的力量不只停留在眼界，更深深觸動了我的內心，讓我在多個溫暖的情境中產生了強烈的情感共振。
我深刻感受到了張連桂老先生那份超越生存磨難的熱情與純真。感受他 19 歲結婚僅七天便被日軍徵調至南洋，在九死一生的戰火空襲中倖存，靠著從小在日月潭鍛鍊的捕魚、打獵本能得以生存的傳奇人生。更感受他回到台灣後，不計回報地投入地方事務、服務鄉里，被居民親切尊稱為「萬能ㄟ」（意指什麼都會、什麼都願意幫忙）的無私與利他情懷。老先生在晚年專注於瓶中工藝時，那份「將能量聚焦、制心一處」的極致專注力，透過一件件精緻的作品散發出來，讓我深切感受到「工作即是修行」的生命厚度。
在玄奘紀念館觀影時，當看見戒賢大師與玄奘大師摩頂授記的那一瞬間，以及玄奘大師在荒漠極度缺水、瀕臨崩潰卻毅然轉身，宣誓「寧可西行而死，不願東歸而生」的悲壯史詩畫面，我的內心湧現出無法言喻的震撼與感動。那是一種超越人世間七情六慾、將靈魂完全奉獻給弘法事業的偉大心志。這份不畏艱難、誓達目標的鋼鐵意志，激發了我對生命自我實現價值的深度反思，亦讓我感受到團隊中若能凝聚此等「信念」，將產生無堅不摧的力量。
同時，我也深深感受到了明烈老師為終發所班級所打造的溫馨氣場 。明烈老師亦師亦友般的關懷與高度包容的領導風格，讓整個班級充滿了包容、體貼、不計較與不比較的優質氛圍。在如此高心理安全感的氣候下，大家卸下平時工作與生活的武裝與疲憊，隨性自在地分享彼此的脆弱與感動，使我真切感受到這不僅僅是一門研究所的課程，而是一個充滿愛與溫度的生命共同體。

【我領悟】
透過日月潭的實地感知，我將眼前的所見與內心的感受與組織行為學理論相結合，產生了以下三項深刻的哲理領悟：
第一，我領悟到「溝通的真諦在於理解的接近，而協調的本質在於自我的調整」。組織行為學大師巴納德曾指出「組織減掉溝通等於零」 ，我們每天在 LINE 群組裡傳送無數訊息，往往只是單向發射訊號的「自嗨」 ，甚至容易陷入「我以為你懂」的通靈式溝通幻覺中 。溝通章節報告裏頭提到的楊修之死，正是缺乏「回饋確認（Feedback）」與忽略政治噪音的經典案例 。明烈老師更在講評中精闢點出，許多組織的「協調」之所以流於失敗或失調，是因為成員皆站在本位主義，企圖「協助自己，調整對方」 。真正的共好協調，應是逆向思維的「協助他人，調整自己」。唯有彼此退一步，在解碼的過程中主動除去個人濾鏡與偏見，才能促成真正的組織協作，讓大腦與大腦的拼圖緊密扣合。
第二，我領悟到「卓越領導源於真誠的修煉，而非權威的控制」。瑞玲在報告中探討轉換型領導、僕人領導與東方的家長式領導 。歷史上的林肯總統以真誠領導將軍事衝突提升為道德信念之戰 ，而明烈老師所提倡的領導「三寶」修煉——「上善若水、厚德載物、終身學習」，更為我撥雲見日 。水善利萬物而不爭，領導者應如流水般利益部屬而非圖謀私利；厚德載物則提醒我們必須修煉寬厚德性，才不致落入「德不配位，必有災殃」的困境。卓越的領導者不需依靠冰冷的階級威嚴，而是透過自身的影響力與德性去感染、服務他人，帶領團隊共同成長，這便是「靈魂領導」與「服務領導」的真諦。
第三，我領悟到「激勵的最高境界是喚醒內在動機，讓工作成為行善與生命價值的實踐」。子誼與華菁在報告中詳盡分析了馬斯洛需求層次理論、阿德勒 ERG 理論及自我決定論 。我們常以為激勵同仁只能靠外在的薪資福利與業績獎金（紅蘿蔔） ，然而認知評價理論指出，過度依賴外部控制性獎勵往往會削弱員工原本飽滿的內在動機，甚至降低組織公民行為 。明烈老師提及大毅建設董事長的經營理念：「工作即是行善」，這句話彷彿一記當頭棒喝。當我們引導同仁發掘工作背後的深層意義與社會價值，激發其「自尊」與「自我實現」的渴望時，員工便能產生高度的自我效能，甘願付出、熱在其中 。此時，工作不再只是生存的工具，而是圓滿生命的道場。

【我學習】
在組織實務與管理的落地應用上，這趟日月潭參訪為我提供了兩大極具價值的管理學習：
首先，我學習到「系統化流程設計與高績效團隊的適配原則 」。玄奘大師在 1300 多年前組建的譯經團隊，將龐大繁複的梵文漢譯工程拆解為高度標準化的「十道工序」（包含譯主、證義、證文、筆受、綴文、度語、書字、參譯、刊定、潤文），這是現代「任務相依性理論」中「互惠式相依」的極致應用。這種高度協同作戰的組織設計，大幅減少了不確定性與溝通衝突。同時，明烈老師指出「團隊對了，事情才會對」。在招募與甄選夥伴時，管理者的胸襟在於尋求「適合（FIT）」而非一味追求「最優秀」 。最優秀的人才若理念不合、無法久留，對組織反而可能造成動盪。管理者應善用職務再設計，使每顆螺絲在最適合的位置上發揮所長，方能將最初的「因緣和合」，昇華至彼此激勵、相輔相成的「因緣殊勝」境界。
其次，我學習到「工作重新設計與自主空間的彈性權衡」。華菁分享的 3M 公司「15% 自主時間法則」與台積電的「整體報酬制度（Total Rewards）」，都是工作再設計的典範。在高度重複、例行性的工作中，我們可以善用外在獎勵；但在需要創新、高智識挑戰的專業領域，主管必須進行適度賦權（Empowerment）並保留充分的自主空間 。透過工作特性模型（JCM）的優化，賦予任務更高的多樣性與完整性，並給予即時、正向的資訊式回饋，而非一味進行控制與緊盯，如此才能激發員工的主動性，創造自主管理的高績效團隊 。

【我分享】
我想將本次日月潭參訪中最深刻的體悟，淬煉為以下兩點，與終發所的所有夥伴分享：
第一、我想分享已故戲劇大師李國修老師的名言：「人一輩子能夠堅持做好一件事，就已經功德圓滿了」。無論是張連桂老先生在 74 歲至 84 歲的晚年，耗費十餘年不懈鑽研的瓶中奇蹟 ，亦或是玄奘大師西行 19 年、譯經 19 年，將生命毫無保留奉獻給佛法傳承的終身實踐 ，都是這句金句最生動、最令人動容的證言。在當今這個瞬息萬變、充滿誘惑與焦慮的時代，這份「一生一事」的專注力與定力，正是我們身為組織人與終身學習者最欠缺、也最該找回的初心 。
第二、我想分享明烈老師對「壓力（Stress）」的字形拆解與轉念智慧。老師點出，「壓」字的上半部是「厭」（代表不喜歡），下半部是「土」（代表所處之境）。這意味著，我們生活與工作中的壓力，本質上皆源於我們「不喜歡自己當下的處境」 。然而，逃避環境並不能解決本質的問題。若我們能轉變心境，以「歡喜心、正念、恆持正念」去面對所處之境，將困難視為提升靈魂層次與淬煉智慧的養分，壓力就不再是阻礙，而是推動我們變強的動力。
最後，我期許自己未來無論在家庭、學業、或是所服務的組織中，皆能實踐僕人領導與靈魂領導的真諦，用「三隻耳朵」去聆聽、理解與欣賞身邊的每一個生命。在面對組織中種種棘手挑戰與壓力時，不忘將「stress」（壓力）倒過來寫成「desserts」（甜點），帶著滿懷的歡喜心、感恩心與行動力，把每一步的坎坷，都化為滋養我們生命成長的美味甜點，告別雞同鴨講的混亂，共同航向因緣殊勝的彼岸 ！

時 間：2026/07/25
主 題：組織行為研究-裕元花園酒店參訪心得
學系名稱：暨大終發所-在職專班 (114級)
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114436512
學生姓名：劉宛慈

我看見：從制度管理走向以人為本
上午學姊分享五星級飯店的人力資源實務，讓我看見華麗的硬體與優質服務背後，其實承擔著缺工、高流動率、高營運成本及世代差異等挑戰。面對人力不足，飯店開始重新思考中高齡與身心障礙人才的運用，並透過職務再設計改善工作條件，例如升降布巾車、高腳椅等設備，不僅降低工作負擔，也讓不同條件的員工能夠發揮能力。我也看見傳統「聽話、照做」的管理模式逐漸受到挑戰，年輕員工更在乎工作的意義與「為什麼」，促使管理者從權威式管理轉向教練式領導。
下午同學的組織行為報告，則讓我看見人格特質、能力、價值觀、文化差異、情緒與溝通等因素，都會影響組織中的行為。從飯店的實務案例到課堂上的理論分析，我看見組織管理已不只是制度與績效的管理，而是必須理解人的需求與差異，才能真正讓組織穩定運作。
我感受：工作的背後，始終都有人的情緒
上午的分享讓我深刻感受到服務業的辛苦。飯店員工即使面對客訴、疲憊或負面情緒，仍必須在客人面前保持專業與笑容，長期下來需要承受相當大的情緒勞務。我也感受到現代主管在與員工溝通時，必須更加注意表達方式與界線，一句不經意的話，都可能造成不同的解讀。學姊提到透過「情緒存款」累積信任，讓我體會到良好的工作關係並非一蹴可幾，而是從日常互動慢慢建立。
下午課程談到心理安全感與壓力管理時，我也產生很大的共鳴。壓力有時不只是來自工作本身，也來自自己對事情的想像。當一個組織能讓成員安心表達、勇於提出問題，不必害怕犯錯或受到否定時，才更容易產生真正的合作與學習。這讓我感受到，組織除了追求效率，也需要保留「人的溫度」。
我領悟：好的管理不是控制，而是建立信任
這次課程讓我領悟到，管理最困難的不是把事情做好，而是讓不同的人願意一起把事情做好。學姊分享主管與員工關係對留任的重要性，讓我重新思考領導者的影響力。當年輕員工不再只是接受命令，而是希望理解工作的目的與價值時，管理者就不能只依靠職位所帶來的權威，而必須透過溝通與信任建立影響力。「容許聰明的犯錯」也讓我理解，錯誤本身未必是危機，真正危險的是員工因害怕責備而選擇隱瞞。
下午的人格特質與團隊討論，則讓我領悟到人的差異不一定是衝突，也可以成為團隊的優勢。不同的人有不同的思考方式與工作習慣，管理者若能理解差異、適才適所，反而能讓團隊發揮更大的力量。我也發現，正式制度之外的非正式溝通，同樣能反映組織真正的聲音。因此，管理者除了看績效數字，也必須聽見人的聲音。
我學習：把課堂理論轉化成實務工具
這次課程讓我學習到許多可以實際運用於職場的方法。上午學姊的分享讓我認識職務再設計的實務運用，透過工作內容、流程或設備的調整，可以協助不同條件的員工降低工作負擔並發揮能力。我也學習到教練式領導中的回饋方式，例如公開肯定、私下指導，針對行為與工作提出具體建議，而不是直接批評個人，讓回饋真正成為改善工作的工具。
下午則學習到五大人格特質、周哈里窗及雙圈圈學習等概念。五大人格讓我理解不同性格可能如何影響工作表現；周哈里窗則提醒我除了認識自己，也要願意接受他人回饋，才能看見自己的盲點；雙圈圈學習則讓我明白，遇到問題時不能只修改表面的做法，更應該重新檢視背後的想法與假設。這些學習讓我發現，組織行為並不是抽象的理論，而是可以幫助我們理解自己、分析問題及改善工作的實用工具。
我分享：看見差異，才能讓彼此成為更好的夥伴
這次課程中，我最想分享的是「成功是團隊的事，變強是自己的事」。一個人的成果很少能完全脫離團隊，需要透過合作、溝通與互相支持才能完成；但另一方面，自己的專業能力也必須持續累積，不能把成長完全寄託在組織或他人身上。這兩件事情其實是相互連結的。
下午課程談到不同人格特質時，也讓我更加認同「每個人都有自己的價值」。有人果斷、有人熱情、有人穩定、有人重視細節，也有人擅長彈性應變。團隊真正需要的，不是所有人都一樣，而是能夠理解彼此、互相補位。我想分享的是，學習組織行為並不是為了讓我們更會控制別人，而是讓我們更了解自己，也更懂得如何與不同的人相處。未來面對學生、同事或工作夥伴時，我希望自己能少一點預設，多一點理解；少要求別人成為自己期待的樣子，多思考如何讓每個人發揮所長。這或許就是組織行為帶給我最實際的人生學習。

時 間：2026/07/25
主 題：組織行為研究-裕元花園酒店參訪心得
學系名稱：暨大終發所-在職專班 (114級)
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114436504
學生姓名：韓瑞玲
我看見
很開心有這個機會能夠來到裕元花園酒店進行參訪，讓我對五星級飯店有了更深一層的認識。過去對五星級酒店的印象，可能停留在硬體設備、服務品質與整體環境或是食物好不好吃，但實際走進酒店後，我發現真正支撐這些的其實是人。從進入酒店開始，無論是接待、餐飲服務或現場工作人員，都能看到他們展現出的專業以及要求的高品質。
我感受
滿玉學姐分享遭到離職專員申訴、甚至被指控職場霸凌的經歷時，身為同樣身為HR工作者的我，內心有非常大的共鳴。職場上有各式各樣的人，同樣的狀況，可能因為過去經驗、人格特質、工作期待與價值觀而產生不同的結果及解讀方式。員工對事件的回應與態度，未必與管理者的角度一致，在每一次的衝突過程中都是學習的機會。身為HR，我也因此更加理解，在面對員工關係議題時，還必須了解對方如何感受到這件事情，而不只是單一的思考方式。
我領悟
非常感謝滿玉學姐的熱情及吳老師的細心安排，學姐願意無私地分享自己多年在人力資源領域的實務經驗，從他豐富的經驗分享中，我也特別從學姐的工作方式中理解，她不只是把自己定位成一位執行的人，更像是把組織的問題當成自己的問題，願意主動承擔、尋找解決方案，即使過程中可能面臨誤解與挫折，仍然選擇站在組織與員工的角度思考。HR既要有溫度，也必須具備制度與風險意識；既要理解人，也要懂得保護組織與自己。
我學習
此次參訪讓我印象最深刻的是，學姐面對世代差異與員工關係所採取的做法。世代在交替，管理者需要與時俱進，與其用以前的員工都是這樣的舊思維來看待新世代，不如進一步理解Z世代真正重視的工作價值。除了薪資之外，他們同樣重視工作氛圍、被尊重的感受、自我價值以及工作的意義。
針對新人建立前三個月專屬關懷群組及員工關係問卷，對於懲處與鼓勵公告採取不同的管理方式，都讓我看到如何將員工關係具體落實在日常管理中，一個很小的管理細節，背後其實反映出組織文化的價值選擇。
我分享
即將邁入專班二年級，這一年以來的豐富的學習方式讓我開始用不同的角度看待職場，對於在工作上的實務應用非常有幫助，我希望自己不只是成為一個懂制度走流程的人力資源工作者，更能成為一個真正懂人的人資。在專業之外保有溫度，在面對人與組織的複雜問題時保有理性與韌性，並持續透過學習、反思與實務經驗累積自己的能力。

時 間：2026/07/25
主 題：組織行為研究-裕元花園酒店參訪心得
學系名稱：暨大終發所-在職專班 (114級)
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114436521
學生姓名：莊昌鎮

【我看見】
2026年7月25日，有幸參與組織行為研究課程企業實地參訪活動，課程安排來到全國標竿企業裕元花園酒店參訪與學伴們的專題研討 。透過人資協理滿玉學姐的企業經營實務分享與下午同學們的組織行為理論探討，對於主管如何以正能量面對職場挑戰、提升智慧與修養，有了進一步的體悟 。此外，我也看見酒店透過「職務再設計」專案，為中高齡與身心障礙員工導入升降布巾車與高腳椅等輔具，用心打造友善的工作環境 ，實令人敬佩。

【我感受】
面對跨世代差異，深切感受到現今管理者承受著龐大的心理壓力！傳統威權式的「聽話、照做」指令式管理，在現今的職場中已經不適切。權威管理方式雖能奏一時之效，但往往會導致高離職率與缺乏凝聚力 。當面對 Z 世代員工，主管正面臨著從「權威式領導或管理」轉向「對等溝通相互尊重」的轉型期，所以保持「終身學習」是解決問題的良方解藥。此外，在參訪過程中領悟到現今的管理者（包括我在內）必須與時俱進，當遇到逆境與挫折時，需透過智慧與修養來化解彼此觀念或理念上的差異，並覺察自己的負面情緒，才有可能在組織中創造出容許部屬「聰明犯錯」的溫暖空間，也是穩定團隊士氣與化解危機的堅強後盾 。

【我領悟】
透過這堂課，我領悟到組織行為學並非只是書本知識，而是能解決「人的問題」的實用工具 。我領悟到，真正的「心理安全感」並非無限度的放任，而是「容許聰明犯錯」，讓員工不再因為害怕被懲處而隱瞞問題，從而避免更大的食安或公關危機 。 結合課堂上的黃金圈理論與霍桑實驗，我進一步領悟到，員工是渴望被關注與尊重的「社會人」，而非只是單純追求物質的「經濟人」 。管理者必須從「為什麼（Why）」出發，協助看重「自我價值」的新世代員工找到工作上的目的與意義 。唯有建立深層的組織信念、情感連結及彼此尊重，才能喚醒員工的忠誠度，共同承擔服務業高強度的主觀「情緒勞動」 。

【我學習】
在實務作法上，我學習到必須揚棄舊有的威權管理思維，轉型為新世代教練式領導 。具體而言，我見習到運用 GROW 模型與 STAR 回饋法則，教導團隊做到「當面稱讚，私下指正」，徹底停止無效且傷人自尊的人身攻擊 。 此外，我學習到應透過定期問卷調查、建立新進員工或夥伴關懷群組等機制來聆聽基層聲音 ，並做出最適切的組織管理決策。在員工福利上，將口號落實為實際體驗。譬如，安排新進員工在自家餐廳用餐、贈送資深員工生日住宿券或小禮物（也許部屬或員工不會馬上表達謝意，但已種下善因），藉此強化品牌認同與情感連結。最重要的是，我學習到「成功是團隊的事，變強是自己的事情」這份積極的態度與認同感，提醒我必須持續精進溝通技巧、法規知識及管理上的調適，才能成為團隊堅實的守護者 。

【我分享】
期許能將今日在裕元花園酒店的所見所聞，轉化為實際行動分享給我的職場團隊夥伴，我將與同仁分享「心理安全感」的重要性，鼓勵大家在遇到困難時勇敢發聲，將每一次的錯誤視為組織進步的階梯（無論遇到什麼狀況，都有進步的空間）。面對未來的挑戰，我會將這份正能量傳遞出去，提醒自己與團隊在壓力中保持修養與穩定情緒，用引導取代指責，將工作上的壓力視為滋養成長的養分。相信，唯有先照顧好職場夥伴的心，建立相互理解、包容與尊重的跨世代溝通橋樑，才能讓團隊發揮最大的價值，共同創造卓越的組織績效。

課程時間：2026/07/25(六)
課程名稱：組織行為研究-裕元花園酒店企業參訪心得
學系名稱：暨大終發所-在職專班 (114級)
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：宋惠民
學 號：114436509

我看見
這次《組織行為》課程來到臺中裕元花園酒店參訪，讓我看見五星級飯店光鮮亮麗外表背後，真正支撐服務品質的是一群專業、細緻又高度承壓的工作者。裕元花園酒店不只是提供住宿、餐飲與宴會服務的場域，更是一個每天都在處理人際互動、顧客期待、員工管理與組織協調的真實職場。透過人資協理吳滿玉學姐的分享，我看見她多年來在飯店業累積的實務經驗，也看見人資工作並不是單純處理行政流程，而是要同時面對招募、留才、員工關係、教育訓練、勞安與跨部門溝通等複雜任務。這些現場經驗讓我更具體理解，組織行為不是書本上的抽象概念，而是每天都發生在真實職場中的互動與選擇。

我感受
在聽學姐分享職場霸凌申訴案例時，我感受到現代主管與人資工作的不容易。原本只是下班後傳訊息提醒工作，卻可能被員工解讀為非自願加班或職場壓力，甚至演變成申訴事件。這讓我感受到，現在的職場溝通比過去更敏感，也更需要主管有界線意識與同理能力。另一個讓我印象深刻的是「多要一瓶水收費」的客訴案例。從制度上看，SOP也許沒有錯，但從顧客感受來看，他要的可能不是那瓶水，而是被尊重、被重視的感覺。學姐用「請他喝咖啡」化解僵局，讓我感受到服務業最難的地方，不只是遵守規定，而是在規定與人情之間找到適當的溫度。

我領悟
這次參訪讓我領悟到，真正的管理不只是把規定訂清楚，而是要懂得在制度、彈性與人心之間取得平衡。SOP可以保護組織，也可以維持品質，但如果主管與員工只會照表執行，就可能讓服務失去溫度。相反地，若完全沒有規範，也會讓組織運作失去標準。因此，好的管理不是放棄制度，而是知道什麼時候要堅持，什麼時候要調整。學姐提到「心理安全感不是無底線的放任，而是讓員工學會聰明地犯錯」，這句話讓我很有感。它提醒我，組織若想讓員工成長，就不能只用責備與懲處來面對錯誤，而要建立一種能誠實面對問題、願意修正並持續學習的工作文化。

我學習
在實務管理上，我學習到面對不同世代員工時，不能只用過去的管理方式要求現在的年輕人。Z世代重視的不只是薪資，也在意工作氛圍、自我價值與是否被尊重。因此，學姐建立新人三個月內的關懷機制、定期做員工關係問卷、用較長時間張貼鼓勵公告，這些看似細微的做法，其實都是把「尊重員工」轉化成具體制度。我也學到，人資若要真正發揮影響力，不能只站在管理者角度要求產值，也要理解員工的性格、情緒與承受力。管理不是冷冰冰的命令，而是一種需要觀察、傾聽、調整與陪伴的專業。這也提醒我，未來無論在教學、團隊合作或職場中，都要把理念落實成可以執行的小行動。

我分享
這趟裕元花園酒店參訪，讓我對組織行為有了更具體的理解。過去在課堂上聽到的心理安全感、世代差異、服務型領導、組織學習與溝通管理，這次都在飯店現場找到真實的例子。我想分享的是，真正厲害的管理者，不是最會訂規矩的人，而是能在規矩與人心之間找到平衡的人。滿玉學姐說：「成功是團隊的，變強是自己的事情。」這句話讓我很受觸動。一個組織的成功需要團隊共同努力，但每個人也都要為自己的專業成長負責。未來我也期許自己在面對職場挑戰時，能保有同理心與歡喜心，不因被誤解而失去初心，也能把壓力轉化成學習與成長的養分。

組織行為研究－裕元花園酒店參訪心得
課程時間：2026/07/25（六）
學系名稱：暨大終發所－碩一專班（114級）
課程名稱：組織行為研究－裕元花園酒店參訪心得
授課教授：吳明烈 教授
學生姓名：林旻憲
學號：114436507
我看見
這次來到裕元花園酒店參訪，其實對這間飯店並不陌生，一直都知道它是台中相當知名的五星級飯店，但卻從來沒有真正走進來參觀。當踏入大廳的那一刻，第一眼映入眼簾的是挑高寬敞的空間、典雅大器的設計，以及明亮舒適的整體環境，讓我深刻感受到五星級飯店對細節與品質的重視。
隨著學姊的分享以及房型參訪，我也更了解飯店營運背後需要許多部門共同合作，才能提供顧客完善的住宿體驗。每一個看似簡單的服務流程，其實都仰賴許多人的默契與專業，這也讓我看見一個成熟組織背後所展現出的高度協作能力。
我感受
身為一位從教育訓練轉任人力資源工作的我，在聽完學姊的分享後特別有感。過去總認為不同產業的人資工作內容大同小異，但透過這次分享，我才真正了解到飯店產業在人力招募、教育訓練、人力調度以及跨部門溝通上，需要投入更多心力，也更加體會到人力資源工作的辛苦與挑戰。
同時，我也很佩服學姊分享工作的方式，從她的言談中可以感受到她對工作的熱情，以及面對挑戰時積極解決問題的態度，讓我更加認同，人資工作的價值並不只是管理制度，而是在組織背後默默支持每一位同仁，讓團隊能夠順利運作。
我領悟
透過學姊的分享，我看見的不只是飯店的人力資源工作，更看見了一位主管對工作的投入與責任感。她總是站在組織的角度思考事情，遇到問題時，優先思考的是如何協助團隊、解決問題，而不是區分工作是不是自己的職責。從她身上，我感受到高度的組織認同與使命感，也讓我更加理解，一位優秀的人資，不只是管理制度與流程，更是串聯團隊、凝聚向心力的重要角色。這樣的工作態度，也值得我在未來的人資工作中持續學習與實踐。
我學習
下午課程分享了許多關於「價值觀」的議題，也讓我有很深的反思。無論是在課本理論中，或是在實際工作裡，每個人都可能因成長背景、生活經驗及工作歷程不同，而擁有不同的價值觀，因此在組織中難免會遇到價值觀衝突的情況。
但我認為，更重要的是如何在不同的想法之間找到彼此共同的目標，並堅持自己相信的核心價值，持續朝著正確的方向前進。身為人力資源工作者，我也提醒自己，在未來面對不同的人、不同的組織文化時，更應該保持開放的態度去理解他人，同時堅持自己的專業，協助團隊建立共同的價值與信任，讓組織能夠持續成長。
我分享
這次的裕元花園酒店參訪，不只是讓我更了解飯店產業的人力資源運作，也讓我看見一位優秀主管如何透過自己的專業、態度與責任感，影響整個團隊，並建立良好的組織文化。這些經驗都讓我獲益良多，也更加確立自己未來在人力資源領域持續努力的方向。
最後，也呼應老師在課堂上經常提醒我們的一句話：「持續投入，才能更加深入；持續付出，才能更加傑出。」我相信，唯有持續精進自己的專業能力，不斷學習、反思與累積經驗，才能在人力資源這條道路上持續成長，也期許自己未來能成為一位兼具專業與溫度的人資工作者。

時 間：2026/07/25(六)
主 題：組織行為研究-裕元花園酒店參訪心得
學系名稱：暨大終發所
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114436518
學生姓名：黃郁琇

裕元花園酒店參訪心得

我看見
這次到裕元花園酒店參訪，讓我看見一間五星級酒店最吸引人的，不只是舒適的環境，而是每一位工作人員自然流露出的親切與專業。
從一踏進酒店開始，就能感受到整個環境乾淨、明亮又舒服。中午享用午餐時，我特別留意服務人員的一舉一動，他們不會過度打擾客人，卻總能在需要的時候適時出現。一個微笑、一句問候、一個貼心的小動作，都讓人感受到被照顧的溫暖。
下午聽著同學們分享組織行為相關主題時，我才發現，上午所看到的一切，其實都和課堂內容息息相關。原來課本裡談的人際互動、合作、激勵與價值觀，每天都真實發生在我們身邊。

我感受
今天讓我印象最深刻的，不是哪一道餐點，也不是酒店有多漂亮，而是那種讓人感到自在的氛圍。
學姐在分享中提到，工作中每天接觸不同的人，每個人的需求都不一樣，因此需要更多耐心、多一點傾聽，也多一點理解。聽著這些分享，我突然想到，其實不只是工作，在生活中也是如此。
下午聽同學們分享時，我也很喜歡大家把自己的經驗放進報告裡。有些人分享團隊合作，有些人談激勵，有些人談價值觀，每個人的角度都不同，也讓我知道，同一件事情可以有很多不同的理解。

我領悟
今天最大的收穫，是開始放慢腳步去觀察。
一份讓人覺得舒服的服務，是許多人一起努力累積出來的。
我也發現，很多事情不是因為規定才做好，而是因為願意用心，所以才做得好。

我學習
這堂課讓我學習到，真正的學習不只是記住知識，而是學會用新的眼光看待每天遇見的人和事。
上午的參訪讓我學會觀察，下午的報告讓我學會思考，而老師在課堂中的引導，則讓我把觀察與思考慢慢串連起來。
我開始明白，很多時候真正重要的，不是事情做得多快，而是有沒有把每一件小事做好；不是能力有多強，而是有沒有願意站在別人的角度想一想。

我分享
回家的路上，我一直想到一句話：「溫暖，往往藏在最平凡的細節裡。」
今天的一個笑容、一句問候、一場分享、一段討論，看起來都很平常，卻讓我重新思考自己平常與人相處的方式。
謝謝今天所有的分享，也謝謝同學們彼此交流不同的想法，讓我發現學習不只是來自老師，更來自每一次觀察、每一次傾聽，以及每一次真誠的交流。
我希望自己未來不論是在工作、還是生活中，都能多一點耐心、多一點同理心，認真對待每一次的相遇。真正讓人記住的，往往不是多厲害的能力，而是一份真誠與溫暖。