課程名稱：組織學習研究
單元: 第五項修練之建立共同願景、團隊學習、系統思考及六項知
識管理導讀
時間：108.3.31
地點：中科教室
學系：107終發專班一年級
授課教授:吳明烈老師
學生姓名：葉世凱
學號：107436516
心得:
五項修練加上第六項知識管理，是組織學習之精神與技巧，而聖吉以系統思考為精髓，作為其他修練之基礎，他們互為一體，相輔相成，沒有階層之高低，沒有階段之順序，各修練獨立時，又必須依賴其他修練來達成，因此環環相扣的修練用來建立我們面對組織學習所需具備的技巧。然而我們所談論的，都是建立在理想的世界裡，但真實的環境卻可能無法用修練去解決，而環境變遷與時俱進，各理論學說也一直推陳出新，然而組織是成長的，而非移植的，雖有標竿學習，然而組織為了生存仍必須有所競爭，因此只有最適者才能生存，造成我們一昧想著只要達到目的就好，偏重單圈學習，而忽略問題的所在。聖吉五項修練雖看見了組織成員學習的障礙與固著，學習感應能力的緩慢，倚賴S-R的適應學習(SOP就是組織學習的產品，但相同的刺激不應都是相同的反應，而是要嘗試不同的反應，學習才能建立)，看不見整體的觀念，沒有建立個人願景，缺乏溝通與激勵，以及自我實現等缺點。或許組織運作並非一成不變，而隨著學者的研究與觀點之不同，自然會給組織不同的描繪，正如學者所說，組織理論的研究宛如瞎子摸象各說各話，毫無一致看法與架構，事隔多年，仍充斥著時代的變遷，異質性，有不同主張與反主張，或許聖吉認為之前學者之論述有其道理，而提出一個組織可持續學習的修練技術，但放諸四海皆準，實施起來卻困難重重，因為只要跟人有關就脫離不了人性，然而是否真適用於未來組織，我想一成不變的，將是系統與人文。
未來的組織是體悟生命意義的組織，具有新思考、新視野、新學習的精神，將工具式的學習觀轉化為精神面(學習的內在價值)，一個組織應提供適當的管道，讓成員講出心中的願望，讓員工滿足對心靈成長以及和諧人際關係的需求，員工根據他們的需求，以人文主義的情感與價值觀，塑造一個屬於自己組織，而不再受公司繁複制度之束縛。組織願景達成後，應把創造的價值與成員分享，讓組織願景真正成為個人的願景，也就是說一個組織的願景應成為成員追求個人願景與心靈成長的媒介，如同全像圖的組織設計，把整體植入所有部分，組織的團隊力量，可藉由組織的願景、價值而加以實現，促使成員均能了解並接受整體的挑戰。正如同我們組織均有DNA，由部分再生就能提供整體的發展，而非部分與部分整合來代表組織團結，只要是成員有奉獻都是代表組織之整體。

課程時間：2019.04.02
課程地點：A302研討室
學系：107終發碩班
課程名稱：組織學習研究
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：劉怡汶
學號：107409511
這次課程所談論到的主題是五項修練之團隊學習，老師先帶大家分辨團隊(team)與團體(group)之異同，首先兩者都是要兩人以上，但相較於團體而言，團隊是要有共同的目標，必須是成員彼此之間有交互作用，且是互相連動的。在釐清這兩者之後，才能進一步談到所謂的團隊學習(team leaning)。再來還談到了討論(discussion)與對話/深度匯談(dialogue)的差別，前者是根據一個主題大家集思廣益而有個結論出來；後者則是透過對話者的參與，表達及分享各自的想法，是一種集體參與和分享的過程，通常不一定會有結論，或是結論僅是對話過程的附加產物。
而此次的報告是由麗文來為大家做介紹，在報告的過程中可以發現到，麗文對於整個報告的內容十分的熟悉與瞭解，且在介紹時都能夠侃侃而談，並能在介紹團隊學習這項修練時，與先前介紹過的其他修練做連結，幫大家做個回顧與整合，這樣的呈現方式是很不錯的。再來，有關於團隊學習的部分，會適時地運用多種的影片來搭配，且影片呈現的時間、實作的設計與主題的契合上都掌握得很不錯，這個部分也是很值得大家學習的。最後對於整體的報告有一些小建議，像是參考文獻的部分若能使用APA的格式來呈現，且參考資料再多加引用一些期刊文獻等，我想能讓報告的專業度再更加提升。
透過這次團隊學習的主題讓我們深刻地感受到，不管是在學校、社團亦或是職場當中，團隊學習的重要性及其適當的運用方式。另外讓我更加有感覺的是討論與深度匯談交互運用以及習慣性防衛的這個部分，為了讓自己所處的組織朝向真正的學習型組織邁進，並有著良善的相互學習模式，除了學習著適時地運用討論與深度匯談可以讓團隊成員間藉由對話的力量來使彼此產生交流與連結之外，也要盡量避免習慣性防衛，因為習慣性防衛雖然是人的本能，能使自己或他人免於因說真話而感到威脅，但該習慣會使成員間形成一道屏障，阻礙成員的交流和溝通，因而難以共同學習，所以這也是我們要時時刻刻督促自己的一大部分。

課程名稱：組織學習研究
課程時間：2019.03.31
課程地點：R104中科教室
學系：107終發專班一年級
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：林琬禎
學號：107436508
心得：

這次課堂上進行了五項修練(共同願景、團隊學習、系統思考)及知識管理理論內涵的分享，經由同學們的報告、實作、評論、回應及老師的指導，讓我對六項修練有更進一步的認識。這些學習到的知識也可以運用於職場，任教的班級需凝聚共同願景，塑造良好班級學習風氣，透過團隊學習、小組合作學習，建立良好的班級學習動力及常規。我們對待事情的問題，必須探究問題背後產生的原因，尋求真正的解決方法，就必須運用系統思考的能力，在我們工作上及生活上都能有所助益。


關於五項修練有許多有趣的小故事，也很發人省思，例如「旅鼠的困境」，一群旅鼠們成長的最終就是要面臨跳崖，但大家都不知道跳下後會怎麼樣，但遵循傳統就是要跳，旅鼠們對跳下的未來，也很徬徨、充滿對未來未知的焦慮，因為跳下的旅鼠都沒有回來，這件事也造成了旅鼠們共同的困境。其中，有一隻旅鼠認為，何不設計一個彈跳機制或橋梁，可以安全的到達對岸，最後牠成功了，可以彈跳到對面山谷，並解決了內心的困惑。有時候遵循傳統並不是全然不好，傳統能留下必然有其需效法的精神，有老祖宗的智慧，如同旅鼠們若不遷移居住環境，可能面臨未來食物匱乏、或野獸侵略等，所以必須跳崖到另一個境地生活，但是，能到另一境地生活的達成方式應該不只一種，直接跳崖是一種方式，但不是最好的，所以其中一隻旅鼠想到了安全又適切的方法到達對岸，獲得了成功，也解除了心中的焦慮與困惑。

課程名稱：組職學習研究
課程時間：2019.03.31
課程地點：中科
學系：107終發專班一年級
單元：組織學習；第五項修練
1.五項修練之共同願景的塑造與經營
2.五項修練之團隊學習
3.五項修練之系統思考
4.第六項修練：知識管理
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：賴駿青
學號：107436507
“組織共同願景”不管是民間企業或各種組織在成立時都會有對未來有使命跟願景，而這願景或使命可能大至為全人類未來盡心力，小至為家庭國家社會用心，這都是企業或組織經營者對未來的承諾，當然為了要能完成組織願景就必須時時刻刻的不斷前進，為共同信念而努力，但要能為共同信念努力就必須是要有相同的共識，有共識才能共事，有共同願景才能為共同美好未來努力，朝共同方向前進，並從個人內心發起的意願，到組織內成員能發揮相互扶持精神，以實際行動而非呼口號方式虛偽因應，運用系統化思考這才能真的達成願景。
“團隊學習”今天課程中學到團隊學習，雖然組織中的基本組成是個人，但個人的學習並不能是代表整個組織的學習，話雖如此並非個人學習不重要，而是說要以團隊思考為導向，有著依團隊思考為導向的學習才是學習型組織，以團隊組織為整體的學習大家才會朝相同的方向，是有著共同的願景相同的方向相互搭配相輔相成，雖說在共同前進道路上或許崎嶇不平、會有迷失方向但靠著彼此深度匯談與溝通討論最終仍會達成相同一致的意見，靠著就是共同學習且持續學習來改善問題邁向目標前進。
“系統思考“彼得.聖吉在這書上隨時隨地都出現系統思考，然而相信很多人不清礎什麼叫”系統“，更別提系統思考，往往在組織裡出現問題時人們往往就只能治標而不能治本的決解問題，就如同一個水桶出現漏水，而你能找膠帶來暫時的堵住源水的地方，假如你能運用彼得聖吉的“系統思考”來找問題找出問題真正發生主因，這樣才能真正的解決問題，聖吉認為在五項修練中，最重要的就是系統思考，各項修練中都會有某種程度問題，當你遇到這些問題時你就必需要把自己提升位置，拉高視角來看問題來決解問題，不把問題往外推，找出問題主因，或許解決問題只要用很小的力道即能大大的解決問題，就如同槓桿效用一般，以系統思考來強化各項環節如此才能讓組織發揮最大總效力。
“知識管理“彼得聖吉在第五項修練中提到，五項修練最終目的是建立學習型組織，而邁向學習型組織單靠五項修練是不夠的，必須有另外一發展策略，那就是“知識管理”，從”知識經濟“開始，我了解到為何知識能為組織帶來持續的變革及效能，而變革才能為組織創造未來，組織在運作過程中會遭遇許許多多的問題及困難，唯有靠著知識為組織解決問題及開創未來，然而在組織裡有許許多多完整或片斷的資訊，要如何作篩選讓其成為有效且有用的知識，再經不間斷的淬練讓知識最終能成為智慧並且成企業組織的基石，這些靠的就是知識管理，在民間企業裡最常聽到的是這家公司沒有”某人“不行，乍聽之下好像這個人很厲害，其實這是一個危機，為什麼沒有這個人企業就無法生存下去，道理很簡單，一定在這個人身上有著許多重要的內隱知識，那萬一這個人離職了，那這內隱知識不就隨之消失，這是多麼可怕的事，而知識管理就是將這內隱知識外顯化，KM=(P+K)S，企業組織內的人透有資訊科技將知識/資訊/資料以分享方式作一妥善的處理，就如同知識螺旋般的旋轉，將知識汰舊換新，使之發揮最大效用，最終再回到個人，如此個人更能自我提昇，自我成長並且帶動整個組織的成長。

終身學習核心素養
課程時間：2019.03.19
課程地點：A302研討室
學系：107終發碩班
課程名稱：終身學習專題研究
授課教授：中正大學 蔡清田 教授
指導老師: 吳明烈 老師
學生姓名：陳麗卿
學號：107409509

在十二年國教課綱中，「核心素養」是指一個人為適應現在生活及面對維來挑戰，所應具備的知識、能力與態度。「核心素養」強調學習不宜以學科知識及技能為限，而應關注學習與生活的結合，透過實踐力行而彰顯學習者的全人發展。素養是指除承續過去課程綱要的「基本能力」、「核心能力」與「學科知識」，也強調情意態度、學習策略、整合活用等層面。簡單來說，素養是可以看到『學習遷移』的學習。譬如，知道數學知識可以怎麼運用在地理或物理上。是在真實的生活情境下，可以用出來的能力，是不會分科目的，必須把所有知識混在一起活用。核心素養是以學生為學習主體，強調培養以人為本的終身學習者，並與十二年國教課綱「自發、互動、共好」的基本理念相連結，建構「自主行動」、「溝通互動」、「社會參與」三大面向。
素養導向教學的轉化原則為:1.整合知識、技能與態度2.結合情境化、脈絡化的學習3.注重學習歷程、方法及策略4.強調實踐力行的表現。素養不是單指成就，也不是性向，而是一個人在面對各種複雜多變的情境及實際問題時，能夠靈活運用學校所學，抱持主動積極的態度及多元開放的精神，整合活用各種相關資訊，發揮思辯、統整、溝通能力與創意，以理解現象或解決問題。素養導向的評量重視現實情境下的應用表現，著重於評量學生在多樣複雜的情境中如何把所學的知識、能力、態度發揮出來，以評估學生的學習情形，並預測學習發展的潛力。
芬蘭在2016年針對教育作了全面改革，芬蘭將在2020之前，正式廢除小學合中學階段的學科式教育，全面採取情境、主題式教學，希望打造的是一種依據現象(phenomenon-based)的跨領域(interdisciplinary)學習架構，讓學生從小培養跨領域學習的能力。然而，芬蘭教育體系的成功，還得歸功於頂尖的教師、重視學齡前教育以及政府將權力交還給地方，讓地方教育擁有高度的自主性，能夠因地制宜而非強迫都一綱一本。芬蘭國家教育委員會的領導人Irmeli Halinen，他對推動這項跨時代的教育改革的說法是:「因為世界不斷在改變」我們必須要思考、再思考和學校有關的一切。並且，我們必須了解:如今在社會和工作之中所需要的能力早已改變了。
多元智能理論是由美國哈拂大學教育研究院心理發展學家加納德於1983年提出，拋棄過去對智力過度狹窄的定義，而以多元智能組合來描述一個人的獨特智力天賦，並任為智力式在生活中解決問題的能力。八大多元智能分別為:語文智能、邏輯數學智能、視覺空間智能、人際智能、肢體動覺智能、音樂節奏智能、內省智能、自然智能。
蒙特梭利教育名言:我聽過了，我就忘了；我看見了，我就記得了；我做過了，我就理解了。幼教之父福祿貝爾:教育之道無他，愛與榜樣而已。霍華.韓君時Howard G.Henricks 在《改變生命的教學》一書中提到教師的七大定律:
1. 教師的定律(The Law of Teacher)¬ 一旦你今日停止成長，明日你就得停止教學。
2. 教育的定律(The Law of Education) 人們學習的方式決定了你的方式。
3. 活動的定律(The Law of Activity) 最大的學習總是因著最大的投入所帶出的結果。
4. 溝通的定律(The Law of Communication) 要想真正地傳授知識，必須先建立橋樑。
5. 心的定律(The Law of Heart) 教學所影響的不是頭腦對頭腦之間的傳遞，而是心與心的交流
6. 鼓勵的定律(The Law of Encouragment) 當賦予學習者適當的動機時，往往會帶來最有果效的教學。
7. 準備的定律(The Law of Readiness) 在教學的過程中，當師生雙方都作了適當的準備時，將產生最大的效果。

而你的成功不在於知道這些定律…….而在於你是怎樣的人。唯有生命才能影響生命

組織學習文化的塑造
課程時間：2019.03.05
課程地點：A302研討室
學系：107終發碩班
課程名稱：組織學習研究
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：陳麗卿
學號：107409509
廣義的文化包括文字、語言、建築、飲食、工具、技能、知識、習俗、藝術等，大致上可以用一個民族的生活形式來指它的文化。阿吉利斯(C.Argyris)、熊恩(D.Schon)兩人於1978年著《組織學習:行動理論之觀點》中所提到，他們認為組織學習的意義為:”組織學習是為了促進長期效能合生存發展，而在回應環境變化的實踐過程之中，對其基本信念、態度行為、結構安排所為的各個調整活動；這些調整活動藉由正式合非正式的人際互動來實現”。組織成員合組織間的交互行為、組織與外部環境相互作用、組織文化的建構是組織學習的重要特徵。組織學習主要是具有共同思維模式的個體行為的結果。
要確認一個組織在學習，必須具備以下這三個條件:1.能不斷地獲取知識，在組織內傳遞知識並不斷地創造出新的知識；2.能不斷增強組織自身能力；3.能帶來行維或績效的改善。而在學習型組織中，學習的層次應包括:個人學習、團隊學習、組織學習和組織間學習。團隊學習之所以重要，是因為在學習型組織中，學習的基本單位是團體而非個人，只有團隊進行了學習，組織才能學習。彼得聖吉認為:團隊學習的修練是從”深度會談”開始，它包括學習找出有礙學習的互動模式，及找出並打破組織、團隊、成員間的自我防衛意識。組織間的學習也是非常重要的學習層次。向競爭對手學習，與同行同業間交流，都是組織間學習的重要方式。
在組織創新過程的不同階段，經常伴隨有不同形式的組織學習。例如，在組織創新思想形成階段，有以獲取新的組織知識為主導的學習型式；在組織診斷與模式選擇階段，則主要表現為在觀念震盪中學習；在創新設計與時機選擇階段，又主要是在組織衝突中學習；而在實施階段與創新評價階段，學習的主導型式是在組織的重新社會化中學習。不同型式的學習有不同的特點，並在組織創新過程中起了不同的作用。
從組織學習的方式來看，組織學習主要有適應型、預見型與行動型學習等。適應型的學習過程是從行動到結果，然後對結果進行評價，最後是反思與調整；預見型學習是從先見之明到反省，然後落實到行動。而行動型學習是從現實存在的問題入手，側重於獲取知識，並實際執行解決方案。它是一個通過評估和解決現實工作中存在的實際問題，更好、更快地學習的過程，即學習的過程就是解決工作難題的過程。學習型組織中的學習，重視學習成果的持續轉化，學習的效果要體現在行為的改變上，因此行動型學習就成為學習型組織創建過程中非常重要的學習類型與方法。

組織學習的理論發展與內涵
課程時間：2019.02.26
課程地點：A302研討室
學系：107終發碩班
課程名稱：組織學習研究
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：陳麗卿
學號：107409509
組織的學習是必須透過個人的學習，但組織的學習不等於組織成員個人的學習，必須提升至組織的層面上。而組織學習又是組織發展的重要類內容。學習型組織是組織學習理論中的一種。組織學習理論是從1960年代興起。強調組織透過持續性且有效的個人學習、團隊學習及整體組織的學習，進而有效解決組織所面臨的問題，並提升組織創新與應變的能力。
在閱讀相關資料中發現:有些學者認為組織學習為組織適應外在環境的過程，源於「刺激－反應」的行為適應模式，當中牽涉的包括社會認知、心理轉變以及建立複雜程式的回應方式。但也有些學者認為組織學習是為追求學習效果與解決組織問題，他們雖認同從社會認知角度看組織學習的觀點，但卻不認同從個人學習引申到組織學習的推論。這些學者嘗試從組織文化入手，將組織文化理解為組織成員共同建構的意義系統。又有一些學者認為組織學習為組織處於複雜系統之中的應變與創新能力，他們認為組織學習是組織偵測與改正錯誤的過程，在這一過程中包括修正組織規範、政策和目標。

課程時間：2019.03.26
課程地點：A302研討室
學系：108終發碩班
課程名稱：組織學習研究
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：簡品嫻
學號：108409503
　　願景是塑造與經營攸關組織運作、計畫的推動及組織內部人員的動力，因此願景要有獨特性、可行性、驅動力，讓組織成員有一個明確的方向，並用行動力去完成。如栩用德國共融空間計畫、多代共居宅影片介紹，讓我們看到德國政府面對高齡化社會來臨的因應方式，且多數人不受強迫、自願的、有共識地互相照顧，他們有共好的願景；另外在職場方面，德國過去多採師徒制的職場文化，也發展出混齡職場，重視每個勞工的動力，兼具經驗傳承與創意展現，更能補足彼此的不足，並有效提升生產力，也符合社會現實狀況。我想這也是德國人對於高齡者的友善表現。
　　我們生活中最常見到共同願景的落實與推動就是宗教團體，例如慈濟功德會，證嚴上人每天會透過志工早會演說、傳播媒體等，讓慈濟的志工能夠清楚慈濟的志業（醫療、教育、人文），也就是共同願景，也使得慈濟志工動員起來，相當有秩序。雖然我並非慈濟志工，但從許多急難事件發生時，看到或聽到許多慈濟志工在第一時間就動員去幫忙，光是這一點也可以見到共同願景及領導人的力量。其實共同願景的成敗關鍵是”人”，帶領的人、組織內部的人都必須瞭解共同方向，有共識地去推動，才能逐漸接近願景。
　　共同願景營造也並非容易，組織中可能存有不認同或不配合的人，要如何讓大家對於共同願景有共識，則需要一連串彼此探詢的過程，以及時間或能力，讓多數人可以逐漸認同，對願景產生信心，假以時日才能凝聚出共同願景。