壹、引言：跨越邊界，拓展學習的深度與廣度
在繁忙的職場與學業壓力中，能有機會參與一場跨校、跨班、跨界限的「組織學習研修會」，不僅讓我感受到「知識的交流」與「心靈的連結」，更讓我體會「學習型組織」的實踐不僅是理論，而是可以落地於生活與工作場域的行動。兩天一夜的研修活動，無論是課程設計、師資安排、同儕互動、實地參訪，皆讓我受益良多，以下將依照四個層面進行回顧與省思。

貳、學術內涵：U型理論與學習型組織的深度對話
本次研修會核心課程為《U型理論精要》與《學習型組織個案分析》，由吳明烈教授與林海清教授帶領，我們不僅理解理論邏輯，更被鼓勵將之內化、應用、實踐，形成個人的認知轉化與行動方案。
一、U型理論的深層思考
透過上下兩場次的U型理論課程，我更清晰理解五個主要階段——觀察、感知、沈澱、願景化、行動——如何幫助個人與組織跨越舊有思維邏輯，進入未來可能性之境。特別是我作為小組長，需帶領團隊整合理論、規劃教學腳本，過程中強化了我對U型理論在「共同自然流現」與「共同創造」兩階段中的實踐應用，並體會到專注傾聽、共同感知與放下判斷的重要性。
二、學習型組織的實作觀察
林海清教授的專題演講以豐富的個案為基礎，說明如何透過「願景導向」、「組織記憶」與「對話空間」的建立，達成持續學習與調適力的提升。這與我在職場中面臨的部門合作挑戰不謀而合，提醒我未來在研發團隊管理中，更應強調團隊反思與共創的文化。

參、體驗交流：學習不只是知識，而是關係的連結
本次活動設計巧妙融合學習與社交，讓我在學術知識之餘，也從與不同班級、不同背景的同學互動中，啟發許多。
一、World Café——對話的力量
第二天上午以「World Café」形式進行的工作坊，讓我驚豔於開放性對話的可能性。我在Rotation過程中，聆聽來自碩士班同學對「學習社群建立」的不同觀點，從「學習的動機」到「制度設計的可行性」，逐步建構了我對「組織中非正式學習場域」的想像。這樣的對話，不僅是知識交流，更是共創未來行動的起點。
二、跨班協作與角色分工
身為活動工作團隊成員之一，我深刻感受到在有限資源下進行高效合作的價值。從課程籌劃到流程主持，每位同學皆展現高度的責任感與行動力，特別是在各組通力合作下，為我們打造了流暢而專業的研修體驗。在這過程中，我也學會了信任與放手，懂得讓每位夥伴在各自擅長的領域發光發熱，這也是過往在職場中一直在努力的方向。

肆、實地參訪：在場域中看見理論的化身
兩場參訪活動亦是本次研修的重要亮點，分別從社區實作與宗教教育切入，讓我見識不同類型組織中如何實踐學習精神。
一、樂齡學習中心——終身學習的創新實驗室
連東祥主任以親切、務實的語言介紹該中心如何以「參與式設計」與「高齡者主體性」為核心進行課程規劃，對我啟發甚深。過去我總以為終身學習是被動接受，但從該中心的實作可見，只要平台設計得宜，學習能量源源不絕。
二、文殊院——靜心與共學的交會點
走進文殊院，我感受到一種不同於職場或學校的寧靜氛圍，在大耕師與教授們的帶領下，讓我們從另一種角度理解學習型組織：不只是制度的設計，更是心性的修煉。

伍、個人反思與未來實踐
透過本次研修，我重新省視了自己作為一名在職研究生與職場領導者的雙重角色：
1. 內在轉化：U型理論強調「覺知與下潛」，提醒我不只在專案管理中追求績效，更應關注團隊成員的心理動力與願景連結。
2. 對話文化的推廣：World Café讓我體認對話不只是溝通工具，而是建構組織學習文化的核心，我期許能將此引入我們部門的月會或回顧流程中。

陸、結語：跨越界限，共築學習新境界
這次研修會主題「跨越界限，共築學習新境界」，不只是標語，而是兩天中我們共同實踐的行動信念。在邁向專業與成熟的過程中，我們不只是知識的學習者，更是彼此生命中的共學者。期待未來有更多此類型的深度研修活動，讓我們在學術與人生的道路上，一起走得更遠、更深。

本次4月12日課堂透過五組同學的分組報告，全面剖析彼得．聖吉（Peter Senge）提出的「學習型組織五項修練」——自我超越、心智模式、共同願景、團隊學習與系統思考，並延伸探討第六項修練「知識管理」。身為研發部門主管，我從每一項修練中都獲得了與實務深度對話的反思，也看到如何在組織中實踐真正的學習與轉變。
一、自我超越：持續精進的職業精神
第一組以「旅鼠的困境」故事引出自我超越的本質——釐清個人深層願望並持續學習。在研發領域，專案成功往往仰賴對品質與創新的極致追求。過去我們團隊在開發新型節能材料時，因供應商變更造成多次測試失敗，我們並未放棄，而是自發投入更多文獻回顧、內部測試與跨廠聯合驗證。那段過程雖辛苦，但正因團隊成員具備「自我超越」的精神，最終才克服瓶頸，完成能降低滾動阻力的新產品，這份動力並非來自上級要求，而是每位研發工程師對突破自我的渴望。
二、心智模式：突破慣性思維的隱性障礙
第一組透過「洞穴人的陰影」強調，我們常不自覺地受到既有觀念束縛。這點在研發決策中尤其常見。例如，我們曾在新技術評估會議中，一位資深同仁強烈反對導入AI建模系統，理由是「以前都是用DOE設計法，這樣才保險」。當下我決定引導全員檢視這種「擁護理論與使用理論」的落差。我們運用「左手欄」技巧，鼓勵大家寫下心中擔憂，也邀請廠外顧問示範AI實例，最終化解了心防，也讓部門成功啟用數據驅動的參數優化模式。這個轉變的背後，正是對心智模式的修練與自我覺察。
三、共同願景：整合研發能量的動力核心
第二組的報告讓我深思願景與動力之間的關係。報告中強調，共同願景不是口號，而是能激發內在投入的力量。曾經，我們為了進軍新能源車市場，成立了一個跨部門的專案小組，但初期成員並未展現高度投入，因為大家只是被「派」進來。後來我們重塑願景，透過工作坊讓每位成員重新思考：「我們想為下一代創造什麼樣的移動生活？」這樣的對話讓工程師不再只專注技術，而開始提出「產品是否符合永續價值？」等發自內心的思考。當個人願景與組織願景產生共鳴，共同願景便不再只是指令，而是一股內生的推力。
四、團隊學習：對話與信任創造集體智慧
第三組報告中談到「深度匯談」與「習慣性防衛」，這在我們部門的創新會議中常見。尤其在產品失敗回顧時，總有人先自我保護、推諉責任，難以進入有效學習。為改善這狀況，我引入「反思與探詢」技巧，只針對流程與假設錯誤進行檢討，並引導以「是什麼讓你產生這個決策？」等語句進行探詢。久而久之，大家開始學會尊重彼此、願意分享內心想法，團隊也從互相防衛走向集體創造，這正是團隊學習的力量。
五、系統思考：從事件跳脫到結構思維
第四組以系統基模與經典法則如「今日的問題來自昨日的解」說明，若無系統思維，常會在解決問題時製造新的問題。過去公司遇到景氣不佳時就會推行加班控制，僅以減少加班工時為績效指標，卻忽略了人力資源不足與流程瓶頸的根本問題，結果導致同仁壓力更大、離職率上升。學習系統思考後，我意識到，組織內的問題並非線性，而是多因、多果、循環互動的結果，解方需從結構面著手，找出真正的槓桿點。
六、知識管理：讓學習成為可複製的資產
第五組補充了知識管理的重要性，作為學習型組織的實踐工具，讓隱性知識能被捕捉與傳承。報告中提及「知識分享」與「集體記憶」的建構讓我印象深刻。我在部門內都會鼓勵資深員工將個人擅長的專業及其經驗整理成「職種別上課教材」，並依照同仁需求舉辦教育訓練課程，這樣不僅提升了新人的學習速度，也讓資深同仁獲得成就感。另外，我們也建立了「專案Lesson Learned報告機制」，要求每個專案結束後都需撰寫經驗文件與教訓記錄，並安排年度發表，進行分享及交流簡報。
總結：五項修練不只是理論，而是研發工作的生命力
這次課堂學習讓我深刻體會到，學習型組織的五項修練與知識管理，並非空泛的理論，而是實際可應用於研發管理與團隊協作的寶貴資源。作為一位研發主管，我更有責任成為學習的引路人，不只是推動任務完成，更要引導團隊覺察、反思、學習、創新，才能讓組織持續進化，在快速變遷的製造業中立於不敗之地。

課程時間:2025/5/17.18(六.日)
學系名稱:暨大終發所-碩一專班(113 級)
課程名稱:組織學習研究
授課教授:吳明烈教授
學生姓名:林建宏
學號:113436522

這次兩天一夜的組織學習研修會，是一場充滿驚喜、感動與深度的學習旅程。來自日碩班與在職碩專班的夥伴們共聚一堂，透過抽卡破冰遊戲，展開跨越學習的探索。我們深入學習了U型理論、世界咖啡館方法，以及組織學習的多元概念，親身體驗了從個人覺察到集體共創的完整歷程。
U型理論強調，真正的變革源自個人內在的覺察與覺醒，並最終達到「悟」的境界。這是一段從慣性思維（下載）到連結未來潛能（自然湧現）的轉變過程，過程中必須放下過往成見，敞開心智、心靈與意志，打破盲點與框架，重新看見生命的價值。林海清教授所說的「人生三寶：終身學習、終身運動、終身反省」正與此相互呼應。當我們學會從反思中覺察，再將「悟」化為行動，就能讓學習內化於生命，活出更高層次的生命意義。
這次研修活動深刻體現了吳明烈教授所強調的「五共精神」：共學、共享、共好、共樂、共憶。「共學」是學習的起點，「共憶」則為溫柔的收尾，中間的每一階段都是彼此連結與成長的美好回憶。從杯子堆疊遊戲的默契合作，到打破既有SOP框架的創新，再到世界咖啡館的深度對話，每個活動都教導我們傾聽、包容並集體創造。特別是世界咖啡館，以輕鬆如同喝咖啡般的對話氛圍，促進了意見的自由分享與激盪創意，即使意見分歧，也能找到「共好」的方向。
研修的參訪行程同樣令人印象深刻。樂齡示範中心的連主任與講師們分享了他們對教育與終身學習的熱忱，令人敬佩。而在人乘寺，文殊院的大耕師父以慈悲與開示，讓我們體驗到「悟是生活與學習的上乘境界」的真諦——唯有悟心開啟，方能覺悟；在寧靜中觀照內心，才能成就安穩自在的人生。

課程時間:2025/4/12(六)
學系名稱:暨大終發所-碩一專班(113 級)
課程名稱:組織學習研究
授課教授:吳明烈教授
學生姓名:林建宏
學號:113436522


旅鼠的故事深深觸動了我，「向來如此便對嗎？」這句話在我心中激起了層層漣漪。過去的我習慣循規蹈矩，跟隨他人的安排，只求不犯錯，卻很少去探問自己內心真正的渴望。《第五項修練》中所提到的「自我超越」讓我開始反思，真正的成長不是僅僅完成任務，而是來自於釐清內心深層的願景，勇敢面對現實的挑戰，並持續學習，不斷突破舒適圈，追求屬於自己的理想生活。
或許現在的我還未找到所有答案，但我理解到，願景不是空想，而是來自內心的深刻渴望；使命也不是外在強加的目標，而是個人存在於這個世界所發出的獨特光芒。這讓我更加堅信，向自我超越是一場持續的旅程，充滿學習與反思的過程。透過不斷觀察自己的行為與思維模式，我學會辨識哪些習慣與想法是有益的，哪些需要調整，進而提升自我覺察的能力。
這種覺察讓我在面對變化時更靈活，也讓我能持續成長，邁向更完整的自我。而這些體悟不僅是個人成長的養分，也能運用於團隊與組織發展中。共同的願景建立，模式轉化，以及持續的學習反思，都是促進團隊凝聚力與創造力的重要關鍵。
這次負責報告「共同願景」的任務，讓我重新思考願景的真正意義。以往我認為願景只是組織高層制定的遠大目標，但準備過程中，我發現真正有力量的願景是根植於每個成員內心的認同與渴望。這種自發性的力量，正是推動組織成長的源泉。
報告當天，我也表演了一項樸克牌魔術，與大家分享一個用樸克牌堆疊金字塔的活動，增添了現場的趣味性。明烈老師也展示了他的魔術技巧，讓整個報告過程更加生動有趣。透過這些活動，我深刻體會到願景的傳達不僅靠言語，更可以用創意與互動來促進理解與共鳴。
更重要的是，建立共同願景不在於強迫他人接受，而是學會傾聽與尊重。開放心胸理解彼此夢想，在互動中尋找共鳴與重疊，這樣的融合過程需要耐心、尊重與信任。在未來的團隊合作中，我也期待以這樣的態度，與夥伴們攜手共進，一起邁向更美好的未來。

課程時間:2025/2/22(六)
學系名稱:暨大終發所-碩一專班(113 級)
課程名稱:組織學習研究
授課教授:吳明烈教授
學生姓名:林建宏
學號:113436522
心得分享：春暖花開的重逢與組織學習的體驗
隨著春天的腳步悄悄來臨，這個新學期也揭開了序幕。特別的是，我帶著二兒子少淇一同參與開學活動，與師生們一同漫步在櫻花盛開的校園中。這場賞櫻行程不僅為新學期增添了溫馨與美好，也提供了一個不同於傳統教室的學習場域。在輕鬆愉快的氛圍下，我們有機會展開更多非正式的交流，透過自然的對話與彼此的分享，慢慢從假期的慵懶步調，轉換回專注學習的節奏。
這次經驗讓我深刻體會到：學習不只存在於正規課堂之中，非正式的互動其實也有助於知識的交流與信任的建立。當組織文化能夠營造出一種彼此願意傾聽、真誠對話的氛圍時，學習的深度與廣度便能自然延伸，成員之間的凝聚力也隨之增強。
整天的課程內容不僅涵蓋理論知識的學習，更藉由「世界咖啡館」活動與賞櫻體驗，實際展現了組織學習的精神與操作方式。在這樣的安排下，我不只是理解了組織學習的概念，更親身感受到其帶來的活力與可能性。這樣的體驗也讓我開始思考，未來若要在職場中推動組織學習，光靠書本知識與個人努力是遠遠不夠的，還需要實際應用到工作情境中。以下是我所歸納出的三點實務策略
1. 設計更多互動式的學習活動：傳統的講授式教學在某些情境仍有其價值，但若能結合工作坊、小組討論、角色扮演等方式，將更能激發學習者的參與與內化。
2. 創造開放的對話空間：讓員工有機會在無壓力的環境中分享知識與經驗，例如安排跨部門午餐會或定期舉辦分享會，都是促進交流的好方法。
3. 鼓勵非正式交流：從賞櫻到春酒，這些看似輕鬆的活動，其實潛藏著建立信任與團隊合作的契機。團隊間的關係越緊密，未來在面對挑戰時也更能彼此支持。
值得一提的是，在碩友會春酒活動中的「世界咖啡館」讓我對組織學習有了更深入的體驗。透過以「五共」為主題的小組討論，我們從個人觀點出發，在小組層次上碰撞出新的想法，最終再將成果彙整分享至整體。這三個層次的學習歷程，正是組織學習所強調的核心精神。

參訪心得
第一次隨終發所教授精心規劃與安排之標竿機構參訪行程滿心雀喜，首站為立足台中以十九年的裕元花園酒店，接待我們自然是我們終發所畢業的優秀學姊ALICE WU,資深人資的學姊也用心彙整所有關於裕元花園酒店這多年來對社會對員工的照顧與奉獻的事蹟。
經由學姊將裕元酒店發展歷程，了解到寶成國際集團秉持取之於社會，用之於社會的想法，寶成國際集團因而跨入觀光旅館之經營。希望透過五星級台中裕元花園酒店的設立，引入具有世界級水準的飯店管理，呈現與眾不同的享受與精緻服務，以作為中部企業與世界連結互動的窗口。
從跨入大廳導覽服務的副理也特別領我們看看大廳大幅全球地圖，可看出其初心跨足世界之願景，結束說明會我們也在引導下參觀飯店各層樓服務設施及樓層規劃，各人對樓層客房的規畫及用心甚是讚嘆，集團明確的設定市場目標為商務客，因次客房在每樓層佔數不多，就是讓住房客不被打擾，努力創造與眾不同的享受與精緻服務。
透過人資資深主管的學姊認識了寶成集團在社會責任與照顧員工上也視為集團重點計畫執行，讓員工在工作之餘也能釋放情緒壓力､也規劃教育學習系列課程提供員工提升自我成長的機會。
在整個介紹說明會上看見學姊把在終發所所習得的專業完全用在人力資源培育人才上打造一個學習型組織，甚是學習榜樣。

第二站是位在半山腰的聖愛山莊，我們首先進入一間雅致的活動空間，第一個攝入的感覺就是舒服，整體設計以「簡樸、自然、寧靜、環保」為宗旨，園區內空氣清新、舒適、景色優美、令人心曠神怡。
聽取主任細說山莊的從無到有的歷程，面對台灣社會高齡化，修女們從1993年洞察高齡化社會的未來需要，投入的第一個社會服務工作，就是推廣社會教育，聖愛山莊營運長吳佩蓉說：「我們希望提供一個環境，讓人在其中面對老、學習老，以更優雅的姿態慢活到老」。參觀山莊園區聽到營運長說道,這裡面的的樹都是從樹苗培育起的，沿途所看到的一草一木讓我感受到一股強大的力量，讓這一切如期而至呈現在此，若問我所看見的心得~從心感動。

一整天的行程，讓我看見認真實踐理念的人其力量來自信念及願景，使職涯不只是職涯，堅持作對的事，把自己活出一道光。明烈老師也特別提到，把自己活成一道光，因為你不知道，誰會藉著你的光，走出了黑暗。請保持心中的善良，因為你不知道，誰會藉著你的善良，走出了絕望。 請保持你心中的信仰，因為你不知道，誰會藉著你的信仰走出了迷茫。 請相信自己的力量，因為你不知道，誰會因為相信你，開始相信自己。

2025跨校組織學習研修會
把學理轉換成實務體驗課程藉由遊戲方式協助同學在學習上理解最快速的方法，這場兩天一夜的與在職班共學共享的團隊活動課程於學期初即被期待，在幾位同學的努力籌備下終於在上周六､日完美呈現。
專班報告同學能把一本生硬的翻譯書”U 型理論精要”將整本的綱要，條理分明，把”我”到”我們”的系統思考深入淺出的一一講述，透過圖文視覺清晰具象ˋ，加上報告者深入內化不含糊的把內容很輕易地讓我們聆聽者快速擷取整本書的精要，真的很令我讚嘆不已，很清楚理解到U 型理論，左邊感知、下面自然浮現、右邊上行、即知即行的理念，提供我有架構的思考與檢視自我的路徑。
課程中也運用的體驗式的活動教學，引道從「我」到「我們」的系統思考，去覺察自己與組織的差異性以及過程中我和我們用了什麼的方式完成活動任務。

下午進入「世界咖啡館」設計討論主題，以輪流方式討論，彙整出討論主題共同思考，在這場活動中我扮演桌長的角色，有很大學習不帶個人意識去聆聽餅完整傳達發表者的見解，聆聽的過程中也協助我們進入系統思考模式然後進行彙整及發表

第二天參訪心得:
【南投樂齡學習示範中心:】 本身魚池鄉即高齡人口數較多的鄉鎮又位市場大樓的二樓，這也讓高齡學習者縮短距離使學習意願增高，其實我是不善於與老年人聊天的人所以樂齡教育者特別地敬佩
。中心秉持「活到老、學到老、樂到老」的理念，看到兩位樂齡老師所設計的課程活潑而多元，
當時特別覺得自己變得好渺小，深深覺得台灣真是美麗寶島，對社會奉獻不遺餘力這是台灣人所
擁有難得的特產，更體認到台灣已進入超高齡社會，這次參訪讓我獲益良多，深感啟發。
【文殊院;】在踏上文殊院的初步，我已被寺廟的清靜而莊嚴的建築震攝，現場接待的服務志工
的親切與熱心，茶點準備的用心，實實的呈現著信仰對人心靈的淨化與影響力，在法師介紹文殊
寺披荊斬棘的初始階段到如今我們所看見的樣貌，可看見其對宗教的全然與堅定，一個人修練最
高境界~無我，那就如U理論的思路，從注意到塑造的七個方式，最後喜捨慈悲圓滿生命極致意
義 。

這兩天充實而緊湊的課程設計與規劃，用活動體驗取代書本教授，體悟深刻，與更多的人對話撞擊出不一樣的思維，獲益良多。

知識管理
本週同學的主題報告《知識管理》，我對知識管理的核心意涵與實務應用有了更深刻的理解，對學習方法有相當突破性的學習方法調整。過去對知識的收集與學習多是在必要的專業或興趣的學習累積與技能的提升，在這次報告中讓我意識到”管理”重要性。對於組織學習管理知識是一門優化大腦思維系統所需要建立的技能。
報告中介紹的SECI模型（社會化、外顯化、組合化、內在化）（SECI），亦稱為「知識螺旋」（Knowledge Spiraling）：
(1) 社會化（Socialization）：
所謂社會化乃是藉由經驗或心得的分享，達到創新隱性知識的過程。個人可以不透過書面資訊而自他人處獲得內隱知識。例如學徒向師傅學習技術，即是透過觀察、模仿與練習而來。
(2) 外部化（Externalization）：
外部化則是將隱性知識藉由結構性的概念化，明白呈現為外顯知識的過程。內隱知識可透過隱喻、類比、觀念、假設或模式表達出來，例如新產品創造的過程。
(3) 合併化（Combination）：
合併化則是將許多外顯的觀念或知識加以系統化的連結，而形成新的知識體系之過程。可經由分類、增加和結合來重新組合既有的資訊，並且將既有的知識加以分類以產生新的知識。
(4) 內在化（Internalization）：
內在化則是將顯性知識轉化成隱性知識的過程。透過「邊做邊學」（Learning by doing）將顯性知識轉化為隱性知識的過程。
於此同時為針對SECI有更完整撰寫,再次透過網路資訊提供經由文字說明更能了解其意涵，事實上
在職場上我們或許已進行了各方面的學習模式而得到知識與經驗，這也說明過去我們未能運用知識管理因此只能透過數次經驗或學習才能轉化成為自己善用的智慧。
老師引用「觀自在」的概念，自己與自然、自己與自己、自己與他人對話與覺察，學會將舊經驗、舊知識整合創新，才能真正讓知識活化、落實在應用層面。「業力、念力、能力」闡述知識與能量之間的關聯。了解知識的實踐與分享將所習得善知識更是造福社會途徑。
終身學習的目的並非停於學習的累績更重要是能透過學習累績知識更重要能此提升自己內在能力在個人成長得到轉化。

對於本週報告的主題，真有敲醒夢中人的感覺。感謝同學精闢的導讀加上老師的解析。