時 間：2026/04/07(二)
主 題：組織學習研究-團隊學習(開發集體智慧的修練)
學系名稱：暨大終發所-碩一
授課教授：吳明烈 老師
學 號：115409501
學生姓名：林佳恩
在今天的課堂中，我重新審視了「團隊」與「團體」的定義。過去我常將兩者劃上等號，但上完課後我開始思考：我目前所在的群體，究竟是一個真正的「團隊」，還僅僅是一個「團體」？
​此外，老師提到要不斷提升自己的層次，包括知識、智慧與格局。這確實是現代人共同追求的目標。當一個人的境界提升，看世界的眼光也會隨之改變，心中自然會生發出感恩之情。
​在同學的報告中，關於「單環學習」與「雙環學習」的討論也讓我深受啟發。我認為這可以理解為：不要只會「修補」，更要學會「翻轉」。當事情出錯時，我們慣性地思考「如何修好它」；但真正卓越的組織會進一步反思「是不是一開始的設定就錯了」。這就像導航帶錯路時，我們不只要修正當下的路線，更要檢查目的地是否設定正確。
​最後，團隊學習並非上完一堂課就結束，而是要建立起團隊的「肌肉記憶」。組織必須透過不斷的對話與想法碰撞，反覆練習，直到這些溝通模式內化成一種不需思考也能自然運作的直覺。

時間：2026/04/11(六)
主題：組織學習研究課後心得感想
學系名稱：暨大終發所-碩專一
授課教授：吳明烈 老師
學號：114436501
學生姓名：黃嘉琦

過去在平面設計公司任職時，每當公司接獲完全陌生議題的專案，組織內部往往會湧現一波抗拒的聲浪。同事們太習慣熟悉的操作模式，對於未知領域的探索感到不安與排斥，甚至認為這些專案會拖垮工作進度。然而，回顧這段經歷並對照組織學習的相關理論，我深刻體會到，這種「抗拒」其實正是組織突破瓶頸、獲得新思維的關鍵契機。組織學習的本質，不僅是為了解決當下面臨的問題，更是為了提升組織創新與應變的能力，以促進團隊與整體的發展。

在面對陌生專案時，團隊的抗拒多半源自於安逸既有的模式，影響採取行動的成見或印象。在會議中，對於同一個陌生的專案需求，有人看到的是麻煩，有人看到的卻是創新的機會。這就如同那張幾何圖形的視覺隱喻：有人只看到六個三角形交錯，有人卻能看見一個立體的正立方體。一件事有無數種觀點，系統思考讓我們懂得用更寬廣的視野去看待一切，並用新眼睛看世界。

同時過去在設計執行上，我們習慣「向過去學習」，依賴以往成功的設計經驗，藉以節省工作時間；然而面對前所未有的陌生議題，過去的經驗反而成為盲點。此時我們需要「向未來學習」，這是一種創新的要件，只有跳脫對舊有成功模式的依賴，設計思維才能真正產生質變與創新。

在組織內出現排斥新專案的聲浪時，通常意味著團隊正停留在「單環學習」的層次，陌生專案挑戰了我們原有的設計策略與工作流程，此時，我們必須引導團隊進入「雙環學習」，重新修正組織的目標、政策與規範，以適應外在環境的新挑戰。

進一步說，我們應當從面對陌生專案的挫折與抗拒中，昇華至「再學習」的境界。當我們把處理陌生議題的試錯過程轉化為組織的知識庫與最佳實務（建立知識管理機制），未來面對類似挑戰時，內部的抗拒聲浪就會大幅降低，應變能力也會顯著提升。

新專案所帶來的改變與未知，抗拒與阻力是必然存在的現象。「阻力」是影響觀念改變的關鍵因素之一。在設計團隊中，化解這種阻力的有效方式，在於推動「團隊學習」。同時將組織氛圍轉化為「雁行文化」。在雁行文化中，團隊有高度凝聚力，彼此能夠分擔責任、互相鼓勵與支持。面對陌生的設計議題時，當時我們部門採取的策略，就是結合幾位資深設計師，請他們協助帶頭探索，並將獲得的新知與團隊分享。

可惜待的時間不夠久，無法見證到這樣公司是否能發揮「飛輪效應」，在行動與團隊齊心協力下，一開始推動可能很吃力，但動能會逐漸累積，最終爆發出強大的力量。

時間:2026/04/07(二)
主題: 組織學習研究-五項修練之團隊學習(開發集體智慧的修練)
學系名稱:暨大終發所-碩一
授課教授:吳明烈 老師
學號:114409518
學生姓名:楊素美
今天學到:團體≠團隊。團隊學習從來不是一場短暫的培訓活動，而是一種需要長時間醞釀與實踐的修練。就像中古世紀的煉金術，團隊中的每一位成員都是不同階段的煉金師，而團隊學習的本質，正是將彼此之間的摩擦與差異，轉化為推動組織前進的集體動能，同時減少因溝通不透明所帶來的隱性成本。
為何成員皆為高智商的團隊，在1+1後卻是每人都成為書中提到的「熟練的無能」?那些看似理性、高效的團隊，往往因為成員過度保護自我、避免衝突，而選擇隱藏真實想法，最終形成一種沉默的共識。久而久之，「聰明」反而成為限制，使團隊失去面對問題核心的勇氣與能力。真正的學習，並不只是知識的累積，而是能否在關係中建立誠實對話的空間。不禁反思自己是否願意、或可以在各種組織中表達內在真實的想法嗎? 是否能在堅定表達觀點的同時，也保有對他人想法的好奇與開放，讓對話成為共同探索真相的過程，而非彼此防衛的場域。
此外，從單環到雙環學習的轉變，也讓我重新審視自己面對問題的方式。許多時候，我們習慣快速修補表層現象，如同在裂縫上貼膠帶，卻忽略了底層結構早已鬆動。唯有願意回頭檢視自身的假設與心智模式，才能真正鬆動僵固的系統，使學習向更深層延展。
我想，團隊學習最動人的，不在於找到標準答案，而是跟一群對的人，在那段願意承認不確定、看見盲點，朝共同目標、彼此陪伴走向理解的過程之中。

時 間：2026/04/11(六)
主 題：組織學習研究課後心得感想
學系名稱：暨大終發所-專一
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114436515
學生姓名：李沅瑾
「國者人之積，人者心之器」出自 孫中山先生的《建國方略》，強調國家由人民組成，而人的行為卻受思想（心）所主導。若人民心懷信心、團結一致，即便如同「移山填海」般艱難的國家建設亦能成功。

此論述恰與老師在課堂上，開宗明義即揭鬃的「組織學習所涉及到的內涵，不僅是組織的修練，更是人的修練，其中人的修練，則是組織修練能否成功的關鍵，亦是組織學習能否有效發展的要素。」相互呼應，至此忽然驚歎英雄見地竟能如此不謀而合。

猶記得少時投身軍旅，入伍第一天，教育班長即諄諄言道:「你們都是國軍未來的領導幹部，在執行各項任務時，難免發生誤失；切記!在第一時間，一定要勇於承擔，而不是急著釐清責任歸屬……」。至今退伍雖已數十載，但言猶在耳，在退伍後，擔任主管甚或自行創業期間，始終未曾稍有或忘班長當時的教誨。

在歷經諸般際遇後，更加體會到組織學習的成敗，最核心的關鍵在於「人的修練」，特別是「心」的修煉。
佛法亦云:萬法唯心造，擁有正向的心智模式與高頻能量，我們才能在順境與逆境中皆有所獲。

再者，今天的課程，讓我對學習的本質與組織發展有了深刻的啟發。課程中提到一個核心公式：「L > C」，也就是個人與組織的學習速度（Learning）必須大於外在環境改變的速度（Change），才能促成真正的創新（Innovation），否則最終將面臨被淘汰的命運
。
而藉由在業界擔任HR的同學，分享近期遭遇到的所謂「勞工蟑螂」事件，在經由老師「以大自然為師」的轉化提點(生命中遇到的挫折或不友善的人，其實都是來淬鍊我們智慧與修養的貴人)後，使得乍遇令人氣惱的因緣，轉而成為逆增上緣的反向視角，更與人稱「老蓋仙」的已故作家 夏元瑜先生著作「以蟑螂為師」有異曲同工之妙啊!

另在「水結晶效應」與「米飯實驗」中，更提醒我們在日常中要常保感恩之心、多說真誠的好話，用正向的思維去引導作法，進而改變自己與團隊的氣場。

至於在組織的層面上，學習可分為單環學習、雙環學習與再學習三個層次，從單純的內部適應、檢視並修正目標，最終達到能以過去經驗為基礎的創新性學習。

在提及型塑組織學習文化時，我們必須時刻檢視自身，避免陷入安逸無覺察的「煮蛙文化」、互扯後腿的「螃蟹文化」，或是盲目守舊而不敢創新的「猴子文化」。

相反地，我們應該效法大自然中的「雁行文化」，建立一個擁有高度向心力、願意分擔責任、且能互相扶持與激勵的團隊。

最後，老師提到的「我看見、我感受、我領悟、我學習、我分享」這五段式探索歷程，給了我極佳的反思框架。學習不應受限於書本或教室，而是在每一個當下持續開悟的過程。

未來，我期許自己能將「工作學習化，學習工作化」的理念落實於日常，透過自我超越與系統思考等修練，堅持對的信念並累積動能，與團隊一起推動「飛輪效應」，共同創造共學、共享、共好、共樂、共憶的卓越組織願景。

組織學習研究-團隊學習(開發集體智慧的修練)
時 間：2026/04/07(二)
主 題：組織學習研究-團隊學習(開發集體智慧的修練)
學系名稱：暨大終發所-碩一
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114409507
學生姓名：賴光儀
時 間：2026/04/07(二)

這週同學報告團隊學習，我了解到是別把一群人聚在一起做事就當成是一個團隊。 如果大家只是各忙各的、沒什麼真心交流，那只是路人聚會。真正的團隊，最怕的就是大家都在演戲。很多時候我們怕尷尬、怕丟臉、怕得罪人，明明發現問題卻不敢說真話，或是遇到出錯就先推責任保護自己。這種為了愛面子而裝傻的行為，就是進步最大的絆腳石，大家雖然看起來很專業在溝通，但對解決問題一點幫助都沒有。
課程中提到的推論之梯與暫懸假設非常實用。我們往往習慣站在自己的視界裡，憑主觀成見去爭執，卻忘了退回事實層次去溝通。如果能平衡探詢與辯護，像《第五項修練》所強調的深度對話那樣，把個人的成見先放下，視彼此為夥伴，團隊就能產生綜效，讓集體智慧遠大於個人總和。
課堂上老師說的「獨學而無友，則孤陋而寡聞」的道理。在快速變動的現代，單打獨鬥很容易有盲區，透過「五共」的精神——共學、共享、共好、共樂、共憶，我們能取人之長補己之短。無論是正式的組織還是非正式的專業社群，只要有對的人、正向的能量場，即便是逆境也能轉化為成長的養分。最終，學習不僅是提升知識，更是格局與智慧的淬鍊，讓我們能從系統思考的角度，把生活中的每一種境遇，都變成修行與提升的好境。

課程時間：2026/4/11 (六)
學系名稱：暨大終發所－碩一專班 (114 級)
課程名稱：組織學習研究課後心得感想
授課教授：吳明烈 教授
學生姓名：林旻憲
學號：114436507
在本次課程中，我對「組織學習」有了更具體且深刻的理解。過去對組織學習的認知，多半停留在制度或訓練層面，但透過這堂課的引導，我開始意識到，真正的組織學習，其核心其實是在於「人與人之間的互動與文化的建立」。
課程中提到「四給」的概念──給人信心、給人歡喜、給人希望、給人方便，讓我印象特別深刻。這不僅是一種待人處事的原則，更是一種能夠在組織中創造正向氛圍的重要關鍵。當組織中的成員彼此之間能夠互相支持與鼓勵時，整體的工作環境也會隨之變得更加穩定且具有向心力。
此外，在人與人之間的溝通上，老師也提醒我們要具備彈性，並落實「對人以敬、對下以慈、對人以和、對事以真」的原則。這讓我反思，在職場中不只是完成工作本身，更重要的是如何與他人建立良好的互動關係。當溝通能建立在尊重與真誠的基礎上，團隊之間的信任感自然會提升，也更有助於問題的解決與目標的推進。
另外，「雁行文化」的概念也帶給我很大的啟發。雁群在飛行時彼此支援，並會輪流承擔領頭的角色，展現出高度的團隊合作與向心力。這樣的文化若能落實在組織中，不僅能讓團隊更有效率地朝共同目標前進，也能在過程中建立彼此的信任與默契，使組織從單一個體的努力，轉變為一個具有共同願景的整體。
透過本次課程的學習，我更加體會到，組織學習的關鍵並不僅在於制度或工具，而是在於人與人之間的互動與文化的累積。一個好的組織，應建立在彼此鼓勵、關懷與信任的基礎上，才能讓學習真正內化，並轉化為推動團隊前進的力量，同時也能加速實現共同的目標。

時 間：2026/04/11(六)
主 題：組織學習研究課後心得感想
學系名稱：暨大終發所-專一
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114436508
學生姓名：劉欣瑜


在本次課程中，老師以「組織學習的五隻手」作為核心概念，說明組織中人際互動與合作的重要性。握手象徵建立信任與連結，牽手代表彼此支持與陪伴，拍手是給予肯定與鼓勵，舉手展現主動與承擔，而動手則是將想法落實為行動。這五個動作不僅描繪了團隊運作的具體行為，也展現出一種重視信任、合作與行動的正向組織文化。

課堂中，老師進一步引用星雲大師所提出的「四給」——給人希望、給人方便、給人信心、給人歡喜，深化了對組織互動的理解。這四個「給」與「五隻手」的精神彼此呼應：當成員能互相支持、彼此成就，組織內部便能形成正向循環，使人更願意投入、承擔與成長。

老師也談到「氣場高低」與「遇到不同頻率的人」的觀念，讓我重新思考人際互動的意義。當面對與自己不同的人時，若能把差異視為提醒與修練的契機，而非單純的衝突，就能在互動中促進自我覺察與成長。從這個角度來看，那些帶來挑戰的人，也可能成為促使我們反思與提升的「貴人」。

在下午的課程中，老師也提到「螃蟹文化」。老師用這個概念提醒我們，當組織中出現比較、嫉妒或相互拉扯的心態時，容易讓整體陷入停滯。聽到這裡，也讓我進一步反思自己在團隊中的位置與心態：在面對他人努力或成長時，我是否能真心支持，而不是在無意間成為拉住他人的力量。

整體而言，這堂課讓我深刻體會到，組織學習不僅是知識與技能的累積，更在於人與人之間如何彼此對待。當「五隻手」與「四給」能落實於日常互動，並能警覺「螃蟹文化」可能帶來的負向影響，組織才有可能形成互相成就、共同前行的正向循環。

時 間：2026/04/11(六)
主 題：組織學習研究課後心得感想
學系名稱：暨大終發所-專一
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114436502
學生姓名：陳華菁

今天的「組織學習研究」課程，對我而言不只是理論的吸收，更像是一場與自身工作經驗深度對話的歷程。當老師提到「高頻與低頻的人」時，正好與我近期在職場上遭遇的勞資爭議情境產生強烈連結。當下被點名分享，我談到了自己面對所謂「勞工蟑螂」的經驗。以人資的角度，這類情況往往令人感到棘手甚至挫折，因為我們一方面要維護制度公平，一方面又需顧及企業風險與員工關係。原先我將這段經歷視為一種消耗，但在老師的引導下，我開始重新詮釋這段經驗的意義。

老師提出「貴人不一定是順境中的人」這個觀點，對我產生很大的衝擊。過去我習慣將協助我、支持我的人視為貴人，但其實，那些讓我感到壓力、甚至帶來困擾的人，反而更有可能促使我成長。從這個角度來看，「勞工蟑螂」的出現，或許正是對我專業能力、溝通技巧與風險判斷的一種試煉。這樣的轉念，讓我從原本的防禦與抗拒，轉為一種更積極的學習姿態。

課堂中提到的幾個核心心法，也讓我印象深刻。法鼓山的「面對它、接受它、處理它、放下它」，提供了一個非常具體且可操作的心理與行動框架。以人資實務來看，這四個步驟幾乎可以套用在所有勞資爭議或組織問題的處理流程中：先正視問題不逃避，再理解現況降低情緒，接著依據制度與專業進行處理，最後在事件結束後，適時抽離與放下避免情緒累積。佛光山的「給人信心、給人歡喜、給人希望、給人方便」，則提醒我在人資角色中，不只是制度的執行者，更是組織氛圍的塑造者。尤其在處理敏感議題時，若能在溝通中保有這四個原則，不僅能降低衝突，也能提升員工對組織的信任感。而中台禪寺的「對上以敬、對下以慈、對人以和、對事以真」，更是讓我重新檢視自己在不同角色中的應對方式。人資工作本質上就是高度人際互動的職務，如何在原則與彈性之間取得平衡，「對事以真」尤其重要，代表我們在制度與事實面前必須堅守專業與客觀，而非被情緒或關係牽動。

另外，關於組織文化中的「雁行文化」，也讓我產生共鳴。人資在推動制度與政策時，若能結合「共同目標」、「團隊聚力」、「責任分擔」、「彼此支持」與「相互關懷」等元素，將有助於建立更具韌性的組織。綜合今天的學習，我最大的收穫在於：將問題視為資源，將挑戰轉化為學習機會。未來在面對類似情境時，我會更有意識地運用今天所學的心法與概念，從反應問題轉為經營學習，不只是解決當下事件，更進一步累積組織與個人的成長動能。這堂課對我而言，不只是一次知識的補充，更是一個思維轉換的起點。