課程時間：2026/4/11 (六)
學系名稱：暨大終發所－碩一專班 (114 級)
課程名稱：組織學習研究課後心得感想
授課教授：吳明烈 教授
學生姓名：林旻憲
學號：114436507
在本次課程中，我對「組織學習」有了更具體且深刻的理解。過去對組織學習的認知，多半停留在制度或訓練層面，但透過這堂課的引導，我開始意識到，真正的組織學習，其核心其實是在於「人與人之間的互動與文化的建立」。
課程中提到「四給」的概念──給人信心、給人歡喜、給人希望、給人方便，讓我印象特別深刻。這不僅是一種待人處事的原則，更是一種能夠在組織中創造正向氛圍的重要關鍵。當組織中的成員彼此之間能夠互相支持與鼓勵時，整體的工作環境也會隨之變得更加穩定且具有向心力。
此外，在人與人之間的溝通上，老師也提醒我們要具備彈性，並落實「對人以敬、對下以慈、對人以和、對事以真」的原則。這讓我反思，在職場中不只是完成工作本身，更重要的是如何與他人建立良好的互動關係。當溝通能建立在尊重與真誠的基礎上，團隊之間的信任感自然會提升，也更有助於問題的解決與目標的推進。
另外，「雁行文化」的概念也帶給我很大的啟發。雁群在飛行時彼此支援，並會輪流承擔領頭的角色，展現出高度的團隊合作與向心力。這樣的文化若能落實在組織中，不僅能讓團隊更有效率地朝共同目標前進，也能在過程中建立彼此的信任與默契，使組織從單一個體的努力，轉變為一個具有共同願景的整體。
透過本次課程的學習，我更加體會到，組織學習的關鍵並不僅在於制度或工具，而是在於人與人之間的互動與文化的累積。一個好的組織，應建立在彼此鼓勵、關懷與信任的基礎上，才能讓學習真正內化，並轉化為推動團隊前進的力量，同時也能加速實現共同的目標。

時 間：2026/04/11(六)
主 題：組織學習研究課後心得感想
學系名稱：暨大終發所-專一
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114436508
學生姓名：劉欣瑜


在本次課程中，老師以「組織學習的五隻手」作為核心概念，說明組織中人際互動與合作的重要性。握手象徵建立信任與連結，牽手代表彼此支持與陪伴，拍手是給予肯定與鼓勵，舉手展現主動與承擔，而動手則是將想法落實為行動。這五個動作不僅描繪了團隊運作的具體行為，也展現出一種重視信任、合作與行動的正向組織文化。

課堂中，老師進一步引用星雲大師所提出的「四給」——給人希望、給人方便、給人信心、給人歡喜，深化了對組織互動的理解。這四個「給」與「五隻手」的精神彼此呼應：當成員能互相支持、彼此成就，組織內部便能形成正向循環，使人更願意投入、承擔與成長。

老師也談到「氣場高低」與「遇到不同頻率的人」的觀念，讓我重新思考人際互動的意義。當面對與自己不同的人時，若能把差異視為提醒與修練的契機，而非單純的衝突，就能在互動中促進自我覺察與成長。從這個角度來看，那些帶來挑戰的人，也可能成為促使我們反思與提升的「貴人」。

在下午的課程中，老師也提到「螃蟹文化」。老師用這個概念提醒我們，當組織中出現比較、嫉妒或相互拉扯的心態時，容易讓整體陷入停滯。聽到這裡，也讓我進一步反思自己在團隊中的位置與心態：在面對他人努力或成長時，我是否能真心支持，而不是在無意間成為拉住他人的力量。

整體而言，這堂課讓我深刻體會到，組織學習不僅是知識與技能的累積，更在於人與人之間如何彼此對待。當「五隻手」與「四給」能落實於日常互動，並能警覺「螃蟹文化」可能帶來的負向影響，組織才有可能形成互相成就、共同前行的正向循環。

時 間：2026/04/11(六)
主 題：組織學習研究課後心得感想
學系名稱：暨大終發所-專一
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114436502
學生姓名：陳華菁

今天的「組織學習研究」課程，對我而言不只是理論的吸收，更像是一場與自身工作經驗深度對話的歷程。當老師提到「高頻與低頻的人」時，正好與我近期在職場上遭遇的勞資爭議情境產生強烈連結。當下被點名分享，我談到了自己面對所謂「勞工蟑螂」的經驗。以人資的角度，這類情況往往令人感到棘手甚至挫折，因為我們一方面要維護制度公平，一方面又需顧及企業風險與員工關係。原先我將這段經歷視為一種消耗，但在老師的引導下，我開始重新詮釋這段經驗的意義。

老師提出「貴人不一定是順境中的人」這個觀點，對我產生很大的衝擊。過去我習慣將協助我、支持我的人視為貴人，但其實，那些讓我感到壓力、甚至帶來困擾的人，反而更有可能促使我成長。從這個角度來看，「勞工蟑螂」的出現，或許正是對我專業能力、溝通技巧與風險判斷的一種試煉。這樣的轉念，讓我從原本的防禦與抗拒，轉為一種更積極的學習姿態。

課堂中提到的幾個核心心法，也讓我印象深刻。法鼓山的「面對它、接受它、處理它、放下它」，提供了一個非常具體且可操作的心理與行動框架。以人資實務來看，這四個步驟幾乎可以套用在所有勞資爭議或組織問題的處理流程中：先正視問題不逃避，再理解現況降低情緒，接著依據制度與專業進行處理，最後在事件結束後，適時抽離與放下避免情緒累積。佛光山的「給人信心、給人歡喜、給人希望、給人方便」，則提醒我在人資角色中，不只是制度的執行者，更是組織氛圍的塑造者。尤其在處理敏感議題時，若能在溝通中保有這四個原則，不僅能降低衝突，也能提升員工對組織的信任感。而中台禪寺的「對上以敬、對下以慈、對人以和、對事以真」，更是讓我重新檢視自己在不同角色中的應對方式。人資工作本質上就是高度人際互動的職務，如何在原則與彈性之間取得平衡，「對事以真」尤其重要，代表我們在制度與事實面前必須堅守專業與客觀，而非被情緒或關係牽動。

另外，關於組織文化中的「雁行文化」，也讓我產生共鳴。人資在推動制度與政策時，若能結合「共同目標」、「團隊聚力」、「責任分擔」、「彼此支持」與「相互關懷」等元素，將有助於建立更具韌性的組織。綜合今天的學習，我最大的收穫在於：將問題視為資源，將挑戰轉化為學習機會。未來在面對類似情境時，我會更有意識地運用今天所學的心法與概念，從反應問題轉為經營學習，不只是解決當下事件，更進一步累積組織與個人的成長動能。這堂課對我而言，不只是一次知識的補充，更是一個思維轉換的起點。

組織學習研究-團隊學習(開發集體智慧的修練)
時 間：2026/04/07(二)
主 題：組織學習研究-團隊學習(開發集體智慧的修練)
學系名稱：暨大終發所-碩一
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114409506
學生姓名：陳聖儒
時 間：2026/04/07(二)

重新思考「學習」的本質，以及個人、團隊與組織之間的關係。過去我常將學習理解為知識的累積，但透過課程逐步發現，真正的學習其實是一種從「行為修正」到「思維轉化」的歷程。尤其在單環與雙環學習的討論中，我深刻體會到，多數情況下我們習慣只解決表面的問題，例如改善流程或增加效率，卻很少進一步去檢視背後的假設與認知，因此問題往往反覆出現。

在團隊學習的實作中，透過情境設定與5 Whys分析，我更清楚看見「問題的本質往往不在表面」。例如小組開會失敗，表面上是議程與分工問題，但深入探討後發現，真正的關鍵在於缺乏共識與共享願景。這讓我理解到，團隊學習的核心不只是討論與合作，而是透過對話建立共同理解，進而產生集體智慧。

提到探究的精神，也讓我反思自己過去在面對問題時，是否太快尋求答案，而忽略提問的重要性。真正有深度的學習，應該是從「為什麼」開始，透過不斷追問與反思，逐漸逼近問題的本質。

體會到「學習與領悟可以同時發生」，以及「與苦為樂」的意義。當能以正念面對當下，並透過轉念重新理解困難時，原本的壓力與挫折，也可能轉化為成長的契機。這不僅影響個人的學習品質，也會影響團隊的氛圍與合作關係。

從「如何做得更好」進一步思考「是否做對事情」，並理解到真正的成長來自於內在狀態的穩定與持續反思。未來無論在工作或團隊合作中，我都會更重視對話、共識與探究，讓學習不只是累積，而是轉化與提升。

時間:2026/04/7(二)
主題: 組織學習研究-團隊學習(開發集體智慧的修練)
學系名稱:暨大終發所-碩一
授課教授:吳明烈 老師
學號:114409505
學生姓名:王嘉慧

「一個人走得快，一群人走得久」是我時常看見、也經常聽到的一句話。這句話點出了個人與團隊之間的重要關係。若想在眾多團隊中脫穎而出，成為優秀的團隊，就必須有效促進團隊持續學習、成長與創新。
在這樣的過程中，無論是學校、公司、社團或各類人民團體，都需要共同建立清晰的知識共享機制，鼓勵成員主動分享經驗，並學習如何透過對話、討論與探詢，一起建構屬於團隊的知識寶庫。這也正是我們系所一直以來所追求的核心價值——共學、共享、共好、共樂、共憶。
同時，我對老師所提到的幾段話也特別有感：看待事物的樣態，往往取決於自身的心境；而觀點，則決定了我們所站的位置。當我們能調整內在的視角與思維方式，便會發現，不論身處順境或逆境，皆是好境，皆可視為成長與學習的良好契機。
此外，在這次導讀學習中，Chris Argyris 提出的「雙環學習」讓我對學習有了全新的體悟。透過從失敗中進行建設性的復盤與反思，能將經驗轉化為可應用的知識，進而從單環學習提升至雙環學習，讓學習更具深度與意義。

時間:2026/03/31(二)
主題:第五項修練之共同願景的塑造與發展
學系名稱:暨大終發所-碩一
授課教授:吳明烈老師
學號:114409505
學生姓名:王嘉慧
在組織學習課程的第六週，我們進行的是第三項修練——「共同願景的塑造與發展」之導讀。在簡報開始前，老師先針對主題進行引導說明，強調團隊中的共同願景，應建立在「我願中有你、你願中有我」的共識之上，使每位成員都能真心認同並投入其中。
本次由我負責導讀。在準備過程中，我蒐集了許多企業經營的案例，發現企業在追求共同願景的過程中，所激發的創造力往往是成功的關鍵。然而，願景與實際執行之間並非總是如想像般美好，仍需仰賴團隊的認同、良好的互動，以及真誠的投入與奉獻，才能讓願景持續推動並落實。
最後，在團隊實作活動中，我設計了一個結合故事情境的數字密碼遊戲，讓成員們透過合作解開數字謎題，從個人到團隊，透過討論與探索解題方式，最終成功完成逃脫任務。希望透過這樣的體驗，讓團隊成員更深刻的理解組織學習與各項修練的重要性。

時間:2026/04/07(二)
主題:團隊學習（開發集體智慧的修煉）
學系名稱:暨大終發所-碩一
授課教授:吳明烈 老師
學號:114409517
學生姓名:黃至苑

今天的組織學習課程中逐漸理解，團隊不是一群人在一起，而是一群人朝同一方像前進，從「只顧自己」的個人視角，轉變為「共同成長」的集體視角，並透過持續互動、深入對談與反思，來提升整體效能。過去工作的經驗中認為只要把自己的工作做好就好，但實際經驗發現，一個團隊若缺乏共同目標與有效互動，最終得到的成效會受限或者浪費時間白做工，得到一場空。
『對話、溝通』，團隊要建立共同目標，最重要的是透過開放對話與持續討論，讓「對話」不只是溝通，而是讓不同觀點相互切磋產生融合的過程。
生活應用上，也讓我學會反思自己的心智模式，與人的對話中不要急著否定他人，而是先聽對方的觀點理解想法，避免先入為主的情形，做一的圓融有效的溝通減少衝突。在面對問題時，不再只停留在表面解決，而會進一步思考背後的原因，培養類似「雙環學習」的習慣，讓自己更具彈性與成長性的思維。

組織學習研究-團隊學習(開發集體智慧的修練)
時 間：2026/04/07(二)
主 題：組織學習研究-團隊學習(開發集體智慧的修練)
學系名稱：暨大終發所-碩一
授課教授：吳明烈 老師
學 號：114409515
學生姓名：劉瑞萍
時 間：2026/04/07(二)
這次在談「團隊學習」的時候，讓我開始重新去想，其實我們平常很多時候只是「在一個團體裡」，但不一定真的在「團隊」中。差別就在於，有沒有共同目標，以及有沒有真的在一起思考、一起學習。如果只是各做各的，那成果其實也只是加總而已；但當彼此之間有信任，也願意互相補位，就有機會出現1+1大於2的效果，這點我覺得滿有感的。
我自己特別有感的是「對話」跟「討論」的不同。以前會覺得討論就是好的溝通，但其實很多討論都變成在堅持自己的想法，甚至不自覺在防衛。反而「對話」比較像是把自己的想法先放一旁，願意去聽、去理解，也願意讓彼此的觀點慢慢長出新的東西。這種過程其實不容易，但一旦發生，就真的會感覺到團隊在一起思考。
還有提到單環跟雙環學習，也讓我覺得很有提醒作用。很多時候我們在解決問題，其實只是把事情修好而已，但沒有去想「為什麼會這樣」。雙環學習比較像是往下一層去看，去碰到原本的習慣、價值觀，甚至整個系統。像豐田那種從現場一直問「為什麼」，把問題當成學習的機會，我覺得如果能放到教學或課程裡，應該會很有幫助。
再來是「防衛機制」跟「熟練的無能」，這兩個概念其實有點刺，但也很真實。有時候不是我們不會，而是太習慣某種做法，反而讓自己停在那裡。這也讓我在想，如果在帶課或經營學習社群時，沒有刻意創造一個可以安心說話、願意反思的環境，那其實很難真的進入團隊學習。
「你的觀點決定你站在哪一點」，這句話點醒了我。無論是面對樂齡課程的設計，還是組織內的溝通，若能抱持著「無論順境逆境都是好境」的彈性，將攀緣視為攀岩般的專注與當下，我們就能在正式或非正式的社群中，透過不斷的練習與反思，建立起團隊的肌肉記憶。一個人或許走得快，但唯有透過對話與協同一致，一群人才能在自我超越的路上走得既深又遠，創造出真正意義上的全域視角。
整體來說，我現在會把團隊學習想成一種很像「呼吸」的過程，在對話跟行動之間來回，在個人跟集體之間流動。也更能理解為什麼說一個人走得快，但一群人可以走得遠，因為那個「遠」，其實是靠彼此一起學習累積出來的。