組織學習研究課堂心得彙整4
課程時間：2020.5.31
課程地點：中科R106教室
學系：108終發碩專班一年級
課程名稱：組織學習研究
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：李姿寰
學號：108436510
課程心得：
一、第五項修練之團隊學習：
團隊學習是指一個單位的集體性學習，它是學習型組織進行學習的基本組成單位，便於單位成員之間的互相學習、互相交流、互相啟發、共同進步。團隊學習是發展團體成員整體搭配與實現共同目標能力的過程。團隊學習對組織與個體來說是雙贏的選擇，也是雙贏的結果，更是一種新型態的組織學習方式。
1.團隊學習的修練要從深度匯談開始：懸掛假設、視彼此為意見不同的伙伴，要有能掌握深度匯談的輔導者，輔導者需有進行探詢與辯護的技巧。
2.深度匯談的過程：提出假設、聆聽他人假設、審視修正假設以及提出新的假設。而討論是求「同」，深度匯談則是求「異」。
3.深度匯談可展現個人思維的獨特性，藉機觀察自己的心智模式，有助於產生新點子，更可讓團隊激盪出火花。
4.深度匯談的目的是超越任何人的見解，而非贏得對話。組織學習中希望透過深度匯談，團隊參與者可以互相幫助，覺察彼此思維中不一致的地方，因此，集體思維才能愈來愈有默契。最終所有人能更全面的理解重要議題的真實樣貌。如同跨校組織學習研修會中世界咖啡館的操作便是一種深度匯談的概念實踐。

二、第五項修練之系統思考：
組織中常見有許多組織學習的障礙：侷限思考、歸罪於外、專注於個別事件、對緩慢的致命威脅習而不察，從經驗中學習而無法看出長期的循環，以及管理團隊的迷思，缺乏整體思考的主動積極，如何避免思考的局限導致組織學習的阻礙。彼得聖吉提出系統思考的方法，系統思考模式可以幫助看待個人、家庭、工作上乃至於解決全體世界問題的觀點。系統基模的繪製：藉由思考問題、問題相關要素/變數/可能行動，找出因果關係，思考其中的環路是增強或反向環路，並須考慮是否有時間滯延，以找出問題的槓桿解。在準備這個報告的過程，系統思考並不容易理解，以往常落入線性思考或直覺決策，很少去思考正向與反向的關係，更忽略時間滯延的問題，透過再三的研讀，才能理解系統思考的一、二。藉由書中提供的系統基模，可以提醒我們對於問題進行系統性思考。
三、第六項修練之知識管理
藉由報告組的報告中充分了解到知識與知識管理的重要性。知識管理的目的、過程、管理架構與導入，建構知識管理的環境以及知識管理的效果。並以日月光知識管理中心為例，讓我們更清楚知識管理在企業界的運用與成效。

組織學習研究課堂心得
課程時間：2020.5.30
課程地點：暨南大學A203哈佛教室
學系：108終發碩專班一年級
課程名稱：組織學習研究
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：李姿寰
學號：108436510
課程心得：
暨大中正跨校組織學習研修會
一、U型理論精要：
由中正成教所博士班的學習夥伴所帶來的一連串精闢的理論介紹、理論與實務的結合運用以及分組實作都帶給我極大的收穫。U型理論的模型提醒我們要檢視問題、懸掛問題。朝習慣聆聽、外界聆聽、朝內在聆聽、創生式地朝場域聆聽。懂得觀察再觀察、退省與反思(讓內在領悟湧現)，再依據當下所湧現的事物來行動，才能建構出原型。而我們也必須辨識三個敵人：評判之聲(VOJ)、嘲諷之聲(VOC)、及恐懼之聲(VOF)並適時LET GO!更要避免故步自封，讓恐懼、仇恨、無知讓我們導向倒U的毀滅之路。謹記共同啟動、共同感知、自然湧現、共同創造，以共同塑造出更具創造性的反思與行動模式。從過去中反思(LEARN FROM THE PAST)並啟動未來模式(TO BE, LEARN FROM THE FUTURE)，才能讓組織有最正確的決策與行動。
二、組織學習方案規劃：
由碩專班夥伴所帶來的組織學習方案規劃中，我們明確瞭解組織方案學習規劃的重要性、實施操作模式，並舉阿瘦皮鞋及台南創生農村的組織學習案例加以說明。後疫情的組織學習方案規劃的實作十分用心，各組分別以教育、家庭、個人、服務業等不同的組織來設計相關的組織學習方案，各組的分享也讓夥伴們得以彼此學習與成長。在教育界工作的較接觸使用SWOT分析學校的現況優劣勢，這次嘗試PDCA的組織學習方案規劃，我認為可以適用在我們領域社群的學習方案規劃上，因應12年國教素養導向教學與評量，社群的學習與發展式相對重要的一個環節。
三、世界咖啡館(World Café)概念應用
由碩班同學所帶領的世界咖啡館概念的介紹，乃起源於1995加州年會，是一種讓與會者得以發現新型態智慧匯集的方式。在報告組說明其操作的模式、設計原則、場地布置、會談規矩、角色成員(主持人、桌長、參與者)的會談原則後。便進入實際的世界咖啡館會談操作，在一片熱烈的摸索、討論、換桌及桌長的彙整報告後，我們發現這樣的會談可以匯集更多的意見和看法。碩班同學從投影片製作、角色卡、任務討論卡等設計都充分展現年輕族群多元能力，讓與會者對世界咖啡館操作留下深刻的印象。
短短一天的研修會，有許多的收穫。我想特別向中正成教所博士班的伙伴學習如何用詞更加精要、提問精準。也在碩班的報告中看見他們勇於嘗試自己的創意，在許多細節設計的巧思。更要謝謝專班的同學們，大家一起發揮組織的共同力量完成這場研修會的辦理。也謝謝老師的力量，讓原本沒有交集的一群人得以連結、相互學習，開啟組織學習的善的循環。

組織學習研究-組織學習
日期：2020.05.31
地點：中科106教室
課程名稱：組織學習研究
學系：108終發碩專班一年級
學生姓名：翁國仁
學 系：108碩專班一年級
學 號：108436504

課程心得：

分組報告
組織學習-團隊合作
"深度匯談"是一個組織學習重要的里程碑。
深度匯談，組織中每一佪人藉由深度匯談了解彼此對於共同目標不變，但是卻存在著不同的思維模式，常造成許多因溝通的不足，而互相扞挌，使得組織的效率不彰，延擱原有的規劃和共同目標。
試著由深層對話，創造出參與者能夠表達自己想法的環境；留同存異，尊重所有人不同的觀點，在組織的學習文化是一種進步的象徵，亦是團隊合作的基礎，組織的團隊合作最大的障礙，即是無法接受和尊重對方的看法，更試圖想改變對方的想法來跟隨自己的模式，若只是單方的妥協，仍心有未甘，團隊合作就成為天方夜談了。
織織或一個團隊學習，是發展團隊成員整體搭配與實現共同目標能力的過程。不斷持續地團隊學習，是建立學習型組織的關鍵步驟/彼得‧聖吉。
懸掛假設，視彼此為工作夥伴，探尋自己看法背後的深層假設。停止個人的主觀思維，用心聆聽他人的意見，深度匯談，透過反思與發掘，提升組織學習。
組織學習-知識管理-系統思考
分組報告中提到的知識管理，簡單的說，就是建立知識管理系統，讓組織成員的經驗得以傳承，願意共享知識，相互學習，才能創造最大效益化。
一般的企業團體，不僅很少建立「知識管理系統」，是業務交接、傳承，僅是短暫、零散的經驗、文件管理及知識的存檔，連管理的文化僅停留在傳統的公文存檔而已。
時代和科技的進步，雲端及網路的應用，更應該妥善利用，將組具有完整規劃的系統，能夠持續地、普遍地收集組織內單位的傳承等。
知識管理四大模組：目的、知識創造過程、知識資產活用和價值。在於「知識的產生」，在於組織提供合適環境。
知識能被組織員工有效的使用，並創造出價值。如何深化「知識產生」的內涵，是當前與未來更重要的目標。

移動迷宮-組織學習：

移動迷宮是一個組織學習的縮影，一種類似伊索寓言的故事，一場組織學習的多重試煉，如同威廉．高汀《蒼蠅王》寫的雖然是一群孩子的故事，但是精彩的人類社會的寓言式作品。
移動迷宮其是蒼蠅王小說的濃縮精簡版，只是時空背景結合了科技時空的跳躍技巧而已。
《蒼蠅王》小說的情節並不複雜，它描述在一場戰爭中，英國的一架飛機在避難中被擊落，一群 6至12歲的男孩乘坐的機艙落到一座世外桃源般、荒無人煙的珊瑚島上。
剛開始，孩子們尚能保持從文明世界遺留下來的文明觀念，比如通過選舉產生領袖，認同以海螺為權力象徵，也服從規則。後來由於害怕所謂的「怪獸」分裂成兩派，威權型領袖逐漸佔據了主導，理性逐步潰敗，孩子們身上野性和暴力的一面，被孤島環境和大自然生存的挑戰所激發，民主和科學逐步失去話語權，最後演變為一場惡對善的瘋狂殺戮。故事在火光沖天的追捕和神蹟般的救贖中結束
《移動迷宮》是詹姆士•達許納反烏托邦末日題材三部曲的第一部，曾于2014年改編成同名電影。 內容大意: 每隔一段時間便會有一位青少年從一台升降機內被送到稱為迷宮幽地的地方，沒有人知道自己從何而來，也失去了名字以外的記憶。
一群青少年不知為何原因，陸續被送進一個稱之為「迷宮幽地」的地方，除了自己的名字之外，他們什麼都不記得，而這座迷宮幽地四周都被高牆所包圍，這群生還者們只能靠著自食其力，以及島上偶爾的補給品維生，這樣的生活持續了好幾年，直到某天，一位名叫湯瑪士的少年來到這裡，情況似乎有了改變……………
這座迷宮幽地沒有任何出口，想逃離這裡，只得穿過每天會開啟一次的巨大迷宮，不過迷宮裡頭不僅路線錯綜複雜，而且還會不時變換，再加上有一群可怕的「鬼火獸」盤踞在迷宮之中，更讓人望之怯步，不過，就在一次湯瑪士與每天專門探索迷宮的「飛毛腿」隊長民豪的例行考察中，他們意外發現了一個前所未見的路線，等他們重新回到迷宮幽地重做佈局時，卻發現迷宮的大門到了晚上居然沒有像平時一樣關上，導致在夜間行動的鬼火獸大舉入侵，造成了重大傷亡，這樣的慘劇與恐慌，逼得他們只好選擇進入迷宮以求活路～～

如果在組織學習的架構下，移動迷宮裏一群青少年象徵著在組織中辛勤工作的，可塑性極高的我們；而不斷地將我們放在不同迷宮裏試驗的，是組織學習的過程意義，如同跨國集團的資本家，是如何操控建立在世界各地的公司，吞併、擴編、裁員等等。
在移動迷宮中有幾項特徵，適足以作為組織學習第五修煉中自我超越、心智模式與系統思考等三項，作為恰巧的寓言。
在組織中持續不斷自我超越，是主角湯瑪士。
他的存在於組織學習中，呈現出個人強烈的好奇心，當他知曉了迷宮中這個由青少年組成的團隊，有著固定模式，且膽卻不敢大步闖出迷宮的文化後，他立即表現出自我超越的行動力和企圖心，勇於嘗試錯誤，並不顧眾人的責難，展現他的個人明確的願景，找到離開迷宮的方法。
迷宮保持舊的生活方式的受困青少年，在主角未來之前，象徵著固定的心智模式，沒有創新，只是維持生存而已。然而湯瑪士與眾不同之處在於心智模式，湯瑪士本身對事物、規則懷疑、勇於探究、勇於求證的態度，讓他最終能成為最關鍵的人。
在系統思考和團隊學習的表現上，主角湯瑪士是電影中最善於系統思考的人，他藉由持續闖迷宮的經驗知識，包括結合過去一直進入而富有經驗的人力，不僅關注於問題本身，並且延伸到系統中的其他環節，探究其關聯與因果關係。
最後成功地建立了一起逃離迷宮、追尋真相的共同願景，團隊(組織)學習靠湯瑪士單一個人的學習，創造力有限，當團隊中每個人都有強烈的動機，並學習、分享各自的知識後，就成為了一個應對能力極強的組織，最終達成組織的共同願景。

課程時間：2020.05.31(日)
課程地點：中科R106教室
學系：108終發碩專班一年級
課程名稱：組職學習研究
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：許宗仁
學號：108436503
課程心得：電影移動迷宮之於組織學習
移動迷宮這部影片將第五項修練的五個主題巧妙的貫串運用於劇情之中。迷宮中的團隊就像是一個僵化的組織，成員們接受命運安排(墨守體制)不思改變(逃出迷宮)的生活(存在)在迷宮(組織)中，所有的做事方式及態度都是依規定，不敢僭越或是突破。直到男主角來到了迷宮，加入了團隊組職，男主角被迫必須接受被同化，但是不甘一生老死在迷宮，想要逃出迷宮(自我超越)的男主角，決定突破框架有所改變，於是他開始行動(改變心智模式)試圖探索逃出迷宮的方式及路線。男主角一次探索成功的經驗讓組職中的一些成員感受到逃出迷宮的希望，男主角趁機向想逃出迷宮的成員說明如何達成目標的計畫(共同願景)，接著有共同願景的一群人開始行動準備逃出迷宮，男主角和組職成員們互相合作(團隊學習)通過一關又一關的關卡，最後男主角透由迷宮外各禁區通道開啟的時間(系統思考)推算出最後一個關卡的開啟密碼，打開大門順利的帶領大家逃出迷宮。我們所存在的組職就像迷宮一樣，時間一久不知不覺的可能呈現僵化現象，此時就必須適時地透過外部刺激或是內部的變革，才能活絡組職，永續經營。

課程時間：2020.05.31(日)
課程地點：中科R106教室
學系：108終發碩專班一年級
課程名稱：組職學習研究
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：許宗仁
學號：108436503
課程心得：
今天的課程由分組同學報告第五項修練中的<團隊學習>、<系統思考>及<知識管理>。在團隊學習的分享中同學講到，團隊學習是指發展團隊成員整體搭配與實現共同目標能力的過程，當團隊將共識化為行動並推廣至其他團隊，就能促使組織蛻變為學習型組織。合作性的團隊學習可以做到比個人更具洞察力，更為聰明，團隊的智商可以遠大於個人智商。團隊學習的修練要從「深度匯談」（dialogue）開始，討論是求同，深度匯談則是求異。要做好深度匯談有三個核心：一、懸掛假設；二、視彼此為意見不同的夥伴；三、需要有能夠掌握深度匯談精義與架構的輔導者。在系統思考的分享中同學講到，系統的兩個特徵：部分元件及連結。系統思考是一種思維模式、一種工具，而當我們忽視連結(整體結構)時將會發生：做了不該做的事、該做的事沒有做。又為什麼我們需要系統思考，一、看穿各要素之間的關係，及這些關係背後運行邏輯的思維方式，解決根本問題；二、從片段看到整體的能力，掌握結構層次的洞察力，重新設計做決定的方式；三、發現自己思考的盲點。如何訓練自己學習系統思考？系統圖是一個很好的工具。又系統圖該如何畫，四個關鍵步驟：1.找問題；2.找原因；3.找結果；4.找環路。在知識管理的分享中同學講到，知識是透過人類智慧，整合應用後所得到的新價值。企業知識的種類又可分為：外顯知識與內隱知識。內隱知識相對主觀，無法用文字來說明，也較不易分享；而外顯知識就較為客觀，具有語言性與結構性，能用文字清楚的說明同時易於分享。但是企業的內隱知識是流動的，常隨著員工的離職或遺忘，會使得公司流失重要的資訊。這時建立適當的機制，幫助員工擷取隱性知識的知識管理就格外重要。

課程時間：2020.05.30(六)
課程地點：暨大A203教室
學系：108終發碩專班一年級
課程名稱：組職學習研究
授課教授：吳明烈老師
學生姓名：許宗仁
學號：108436503
課程心得：
今天的課程很不一樣，是由終發專班、終發碩班、中正成教所，三所同學一起共學的研修會。首先是中正成教所的同學針對<U型理論精要>做報告，成教所的同學從探討U型理論的架構和主要觀念，告訴大家如何找出<盲點>；接著描述U型理論的流程、原則與做法；最後介紹如何將U型理論的核心概念應用到轉型變革上。第二組報告的是終發專班的同學，題目是組織學習方案規劃，專班同學首先分享組職學習的相關研究，包括：組織學習的模式、組職學習的風格、組職學習的內容、組職學習的運用策略、組職學習的程序、組職學習的活動方式、組職學習的步驟；接著是組職學習方案規劃的分享，仔細的說明方案發展的程序、方案發展的概念、方案的形成、方案規劃與管理過程、成效導向的方案規劃方法、方案成效評量、成效評量的步驟、蒐集資料改善方案；最後是組職學習方案的實際案例分享。第三組報告的是終發碩班的同學，題目是世界咖啡館的概念與應用，碩班同學先向大家分享了世界咖啡館的概念，之後便帶領大家分組進行世界咖啡館的應用練習。今天的研修會議程，名烈老師用心的安排，從組職學習的理論、組職學習的規劃、組職學習的應用，有系統地、循序漸進的讓同學享受了一場知識、知性的研修會。

課程:組織學習研究心得-組織學習課程參訪
課程時間：2020.06.12
課程地點：嘉義市嘉義產創中心
學系：中正成教所博二
指導老師：吳明烈博士
學生：黃宏鼎
學號：807710005
本次上課是最後一次，天啊! 這樣精彩的課程在充滿愉悅與驚艷奇下，堂堂有新知，時時有領晤，上課成了一種享受，讀書變成一件快樂的事，竟然要結束了。書本內的，實務上的，同學與老師的想法觀念，交融於課堂的討論，再加上老師的私藏哲理，化為通俗的順口溜，真的想要忘記也難。
在教育行政現場服務近20年，在多次訪視的過程當下，曾遇上部分同仁對教法及目標常因襲傳統及不知權變，對實施成效與學習轉化也不重視，對學生學習表現常歸究是學生素質與其未專注用心，對學校發展與教學提升更沒有方向，再者，對訪視委員建議與改正事項時，自己則大吐苦水，認為付出甚多卻得不到家長認同與學生學習優異表現。也許，這些問題不能苛責任何一人，但個人卻也不希望持續發生下去。
在這系列的課程，個人學習與組織學習必須要發生變革，要系統性思考、改變心智模式、自我超越，建立起共同願景，最後組織團隊共同合作，才能成功的蛻變，造就優質的組織，達成傲人的績效，這就是鼓勵大家要不斷學習，提升自我，優化團隊，走向學習型組織的大道，創造共好的職場氛圍。　　
這週同學探討的主題是團隊學習，是五項修練中從個人至團體的重要階段，也惟有團隊學習才能讓共同目標願景可致達成，否則成員各自為政，多頭馬車，漫無目標，便會消弱力量，造成組織團隊混亂，分崩離析，邁向毀滅。
造訪產創中心，近期已是第二次，景物雖同但過程中卻也觸動的許多想法與意念，期昐未來能有機會與該中心計畫合作，汲取其優勢，協助推動教育與樂齡領域的計畫案。
睿洋的報告，內容豐富，共同願景塑造與經營係組織成員共同發自內心的願望或意願，凝聚組織未來發展成功的目標、任務、事業或使命，舉例分析透徹，再加上老師的引領，令人耳目一新。
老師的這一句俚語:「觀念哪會通，賺錢整碗公；觀念哪不通，做人就兩光。個性哪不改，永遠騎摩托車；個性哪有改，賓士牽來駛」。真是點到重點，經典中的經典，個人覺得「組織沒有變，內部就生變」，「學習若沒改，教育就無改(解，台語發音；無改，沒有解套)」，這就是近十多年來要推動教改的主因，但是在保守與新潮共構的組織中，變革談何容易，安定與創新如魚與熊掌，可兼得嗎? 先務實的作功課吧! 先從組織學習開始，營造出成長求變的動力，形成學習型組織，加上五項修練的要領，組織的發展與成就，當無可限量。
最近獲知本縣學校參與全國健康促進學校之相關項目如視力、口腔、體位等項目績優遴選，榮登全國首獎，值得肯定。但是一開始，處內推薦學校踴躍參與時，大家普遍充滿畏懼與惶恐，甚至有學校直接婉拒，經過不斷溝通和說服，提供改變心智模式及系統思考等觀念，並提供相關輔導與協助，安定人心後，建立共同努力的目的願景，逐一啟動學校團隊合作學習，在有限時間內，受薦學校的付出終於獲取評審青睞，奪得佳績。
其實，過程中自己心中那股既期待又怕受傷害的心靈，一直忐忑不安，直到上了老師的課，如沐春風，與師一席課，功力倍增。我開始學會放下，對學校的團隊，一直鼓勵與讚美，肯定團隊的付出與努力，大家都在學習，得失不要看太重，方向偏了就修正，錯了就改正，全心將它完成、做好便是成功，比賽成績不重要，全力用心完成一件事就是成功，名次與否，就順期自然。 我也再次跟大家表明，結果固然重要，但其重要性絕對比不上這一連串準備過程的收獲。在這數月的準備當中，團隊成員學習到什麼?當中給學生什麼樣的改變?也給自己什麼程度的改變?對周圍的師生與家長有什麼影響?綜上的改變歷程及行為改變才是最寳貴的。
改變的力量就是學習，學習不斷改變與成長，這就是教育的歷程，也就是組織學習的本質，以上與大家分享。最後感謝老師的指導及包容，謝謝同學的共同成長，感恩學習歷程中的貴人。下課不是結束，而是另一份緣分的開始，我永遠會記得這一段美好的遇見。

課程:組織學習研究心得-知識管理
課程時間：2020.06.09
課程地點：A203 研討室
學系：108 終發碩一
學生：楊素珍
學號：107409515

知識管理的要素 KPIS (Knowledge / People / Information / Sharing)
K = (P+I) x S ，人很重要，訊息很重要，分享更重要，唯有將內隱知識有系統、有規劃地外顯化，才能將知識的力量發揮到最高點，這就是我對知識管理的理解。在生活及工作中，我們常會依賴經驗的累積來判斷方向或者避免錯誤，但很可惜的是人們大都未將這些經驗傳承下去，有時是不懂如何做，有時卻是怕被別人超越，很多有名的老中醫後繼無人就是這樣的結果。引申到組織管理中亦同，以我個人為例，我的個案管理經驗雖也很想傳承給員工，但可能是方法不對，始終達不到我想要的程度，此次學到較具體的方法，或許透過知識管理的導入會有所改善，且讓我來實驗看看。
此章學到一個新理論『知識螺旋』，查了一下，是由日本野中鬱次郎於1989年提出的，內涵是組織動員個人的內隱知識，經由四種知識轉換模式在組織內部加以擴大，成為較高層次的知識本體，知識轉移與創造的過程，強調隱性知識的交換。而它的目的是從既有知識追求目標知識;減緩知識落差或跨越知識鴻溝。它的轉換過程為
社會化→外化→結合→內化→社會化→外化→ …
•動員個人的內隱知識，經過外化成外顯知識;
•經結合成另一種外顯知識;
•再將之內化成內隱知識，以成為既定的觀念與工作習慣;
•最後透過相互觀察與模仿學習，將內隱知識社會化。
我覺得這個理論很具體指導了我們如何按部就班地進行知識管理，不管是用於個人或組織。
實作分組組裝積木，考驗團隊的知識管理也考驗隊長的統合能力，有時我會想，到底是霸氣的領導有用還是民主的尊重有用？在此次實作中，我明顯覺得專制點可能是較好的模式，因為面對有才能(或者說是不受控)的組員，放任看似不是一個好方式，再者當領導者不夠有領導力或者隊員不夠信服，其凝聚力及團隊合作的精神是無法發揮的，面對外力的介入，一位有遠見的領導者更應適時反應而不是放任發展致錯失良機。個人引以為鑒。