時間：106-04-22
地點：中科106會議室
課程：組織學習研究
授課教師：吳明烈 教授
學號：105436524
學生：陳秀芳
溫故才能知新，適逢評鑑的來到，課前教授再次向同學複習終身學習與人力資源發展兩大專業定位：終身學習與人力資源發展為同心圓之概念，兩大專業相輔相成；在此關係體系中，終身學習位於內圈圓，作為本學位學程之專業核心；人力資源發展位於外圈圓，作為終身學習之專業的體現與運用，以培育研究生訓練管理、組織促進、學習領導、職能發展與績效提升之能力。緊接著就要進入重頭戲:《第五項修煉》
本書觀點 :
　　彼得·聖吉在研究中發現，要使企業茁壯成長，必須建立學習型組織，即將企業變成一種學習型的組織，並使得組織內的人員全心投入學習，提升能力在本職崗位上獲得成功。《第五項修煉》的五項修煉概括地說：自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習、系統思考
首先同仁登場報告第一項修煉：自我超越
自我超越的修煉是深刻瞭解自我的真正願望，並客觀地觀察現實，對客觀現實正確的判斷。通過學習型組織不斷學習激發實現自己內心深處最想實現的願望，並全心投入工作、實現創造和超越。此項修煉兼容並蓄了東方和西方的精神傳統，修煉時需要培養耐心、集中精力，對於學習如同對待自己的生命一般全身心地投入進學習型組織。它是學習型組織的精神基礎。
　 其實讀到自我超越的修練，讓我不自主想到的是馬斯洛的需求理論中的自我實現，要我們去做一些身為一個「人」應該在這世上做的事，極需要有讓他能更充實自己的事物、尤其是讓一個人深刻的體驗到自己沒有白活在這世界上的事物，自我超越最重要的一個理論：「不斷的釐清自己真心想要的是什麼，然後看清楚自己的現況，從中就會發現差距，產生改變的動力。」我想每個人或多或少都會遇到這樣的問題:當我們拼命去追求所謂的穩定，真的得到穩定之後卻感覺到無趣或沒有動力或當你想要完成一些事時，是不是總是會遇到一些困難、挑戰，或是心裡冒出一些聲音說「這不可能做到！」、「我辦不到！」；那這時候你往往會怎麼做？放棄嗎?亦或是在撐一下?
這是必須面對的一個問題：不只是企業會面臨「成長的極限」，人同樣也是。失去成長的動力會開始產生厭倦，久而久之，工作和生活逐漸分離，再也找不到工作與生命的熱忱。這時自我超越的修練告訴我們必須強化個人的成長對於組織是真正有益的理念。其次，透過與成員的互動回饋，去參與對發展自我超越有所助益的在職訓練，使發展自我超越成為一個持續不斷的過程。一個組織為了培養自我超越所能採取最積極的行動，在許多方面都與發展其他四項修煉密不可分，這也是終身學習的重要性。

第二項修煉，改善心智模式
　　正如Peter Senge說：「心智模式的修鍊始於把鏡子轉向自己，自我關照；學習挖掘我們內心對世界所描繪的圖像，讓這些圖像浮上檯面，並嚴加審視。」其實在這過程中，我們應該適時表明自己的想法，並且也開放地接納別人的想法。藉由互動方式的思考，可以去反省我們對週遭事物的看法。一直以來，我覺得改善心智模式這是項大工程，尤其傳統根深蒂固的觀點或習慣，讓我們活在傳統的窠臼中，心智模式對我們的所作所為具有巨大影響力是因為心智模式影響我們如何認知周遭世界，並影響我們如何採取行動。
我們所想的往往都是假設而不是真相。我們總是透過自己的心智模式來看這個世界，而心智模式總是不完全的。心智模式的問題不在於它的對或錯，而在於不瞭解它是一種簡化了的假設，以及它常隱藏在人們的心中不易被察覺與檢視。
不論是在為人還是企業，如果心智模式不能改變以適應現實和需要，就會阻礙發展和進步。現代得社會，說不變幾乎天天都在變，所有新的管理理念或方法都會踢到“心智模式”這塊隱在暗處的頑石。心智模式的修煉重新訓練我們的自然傾向，以使我們從交談中可以產生真正的學習，而非只是強化原有的看法。對於建立學習型組織而言，我想這是一項重大的突破。

授課日期：2017.06.09 (五) 09:00-16:30
授課地點：中正教育二館558教室
課程： 架構八系統思考 架構九知識管理
架構十七組織學習電影賞析及探究 架構十八組織學習回顧與前瞻
任課老師：吳明烈 教授
學生：高碩一施永智
本次課程分四部分進行1/系統思考導讀2/知識管理導讀3/電影賞析4/校園走讀,新穎上課方式.同學們均樂在其中.縱然是最後一堂課大家還是很努力的把握最後學習機會。
系統思考:系統理論就是人類觀察世界的透鏡，藉此我們能看到不同的景象，它們都真真切切地存在於那裡，而每一種觀察方式都豐富我們對這個世界的認知，使我們的認識更加全面。尤其是當我們面臨混亂不堪、紛繁複雜且快速變化的局面時，觀察的方式愈多，效果就愈好。
知識管理:知識管理簡單的說就是管理企業中的知識，因為企業中的知識分散於各地、各部門、各事業單位，所以，在日益競爭的環境下，管理企業中的知識對組織而言就格外重要；知識管理即透過所見、所知和萃取資訊的過程來了解事物，並將資訊轉為知識的一個過程，這個過程包括取得知識 (knowledge acquisition)、表現知識 (knowledge representation)、尋找知識 (knowledge finding) (Maglitta, 1996)。知識管理是蒐集組織的經驗、技術及智慧並讓他們可以為組織內的人任意取用(Alice, 1997)。

授課日期：2017.06.09 (五) 09:00-16:30
授課地點：中正教育二館558教室
課程：組織學習研究 架構八系統思考 架構九知識管理
架構十七組織學習電影賞析及探究 架構十八組織學習回顧與前瞻
任課老師：吳明烈 教授
學生：成碩二 李芬蘭

知識管理: 如何將一大堆的資料經過處理變成資訊後，再透過有關聯及可行性的資料處理就變成是知識了。

Peter Drucker：「20世紀的企業，最有價值的資產是生產設備；21世紀的組織，最有價值的資產將是組織內的知識工作者和他們的生產力。」
1 如何有效獲得知識？大量的閱讀(這是最快的方式)或參加研討會、成立學習社群…例如Line、讀書會等等
2 知識分享：知識是需要流動的，透過分享可以吸收到更多的知識，但要如何引導員工或是組織成員願意分享，則需要透過獎勵或是提供誘因讓人主動分享，這往往也是組織內最具有挑戰的部分。
3 知識整理後，要再做知識創新，知識創新是可以用在各種面向。
4 知識價值鏈（知識管理＋組織管理）
5 知識的分類：
5.1 內隱知識（無法用語言明確表達，隱性知識是高度個性化而且難於格式化的知識，主觀的理解、直覺和預感都屬於這一類。比如企業員工的經驗。）
5.2 外顯知識（顯性知識是能用文字和數字表達出來，容易以硬數據的形式交流和共用，比如編輯整理的程式或者普遍原則。）顯性知識和隱性知識的不同特性，有學者提出採用不同的策略進行知識管理。

系統思考: 彼得．聖吉被譽為是領導全球「學習革命」的先趨，他所談的「第五項修練」，就是系統思考。
其他四項學習修練分別是：自我超越、改善心智模式、建立共同願景及團隊學習。聖吉認為透過這五項修練就可以建立「學習型組織」——一種能在變動環境中持續擴展群體創造、創新能力並在工作中活出生命意義的組織。
透過芳君所帶領的系統思考實作部分: 拼圖遊戲讓我們思索，一個人跟小組完成拼圖有何差異? 組織內成員各形各色都有，每人的特質皆不同，如何達成預定目標或績效，所呈現出來的風格皆不同。一個人拚圖完全可以按照自己的習慣及固有的思考模式來完成，但小組則不同: 組織內需要先經過協調與溝通，了解每位成員的思考模式後才開始分工，當然此時領導者則發揮了極大的功能，有效的運用人力合力將任務完成。
下午我們則是觀賞了春風化雨這部經典影片: 《春風化雨》描述美國60年代一間的貴族學校，在教育理念傳統的影響下，繁重的課業與單調無趣的課堂壓的學生喘不過氣，甚至用''地獄''來形容這間學校，在一位新老師的到來，卻稍稍改變了這所學校的教育風氣..... 基頓老師知道在這所觀念傳統，學校給學生的教育只是不斷唸書交作業考試的體系下，只是個毫無自我思想的機器人罷了，因此羅賓威廉斯不斷提倡學生勇於追求自己的理想，挖掘自我潛能，思想浪漫的他，在課堂上呼籲學生不要用理性的角度去看待一首詩，還因此叫學生將分析一首詩篇的課文全部撕去，不需評論一首詩，只需要用心，用生命去感受文字間的美妙，但這種挑戰傳統的教學方式其實就是一種組織內部的挑戰與變革，當然這次的變革是無效的，至於為什麼失敗才是我們要去思辨的啊~~裏頭有一句話很美: 我們讀詩是因為我們是人類的一員，而人類充滿了熱情。醫學、法律、工程都是高貴的理想，並且是我們維生必需條件。

最後，師生一群漫步在黃金海(阿勃勒)步道前往最後課堂分享小園地，師生一群在活動中心品嘗冰涼的五蔬果汁，也彼此分享了自己的所見、所聞、所學，豐富了身心靈結束了這學期的組織學習課程。

反思是成人教育管理者及成員學習發展的重要機制,同時也是成人教育管理者及成員提高其培養素質、獲得自主學習的重要途径。為促成當下培育成員於成人教育實作重要化，成人教育管理者及成員有必要採取提高自覺意識、撰寫反思筆記及分享的展現對話交流、其在重要個案議題並進行分析以及加强正向理念學習等措施，不斷提高自身的反思能力及提升個人及組織素養,因而都在成人教育管理中的範疇內。

今天導師親自帶領同學，主要針對在成人教育其專業領域上及成人經驗學習與建構學習的觀點，不管是源自同學個體學習其至團體組織學習之培育，均可表達並進行探討此歷程的種種因素及其關聯的任何議題探究的專業對話、反思，而後在未來將於實際行動上的表現加以進行改革，獲取最佳的方法途徑予以改善。

於導生討論探究時，藉由同學們踴躍發言理性和感性對話中，我發現同學關注的議題所在；均在於人格特質學習傾向方面，透過終身學習與非正式學習的途徑，在關鍵議題與特殊情境中，反倒幫助了導生連結其經驗與思想互相學習互動、分享，亦可促使班上專業的整體發展，再經由導師導引，對關注議題的專業對話及反思中，都表現得很有層面與層次，更可以加深對話與反思的層次感。而同學對導師的專業領域上，視為學習生活整體中不可分割的部份，並以此作為探尋生命意義的基礎。

細想:在當代社會因面臨少子高齡化世代，勞動力減少致人口結構改變，日益複雜化與網絡化這樣的時空背景中，生命情境充滿不確定性的風險影響所及，成人教育專業認同的研究，所要關心及所抱持的信念和承諾是什麼?想要做一個怎樣的成人教育專業才能建立有意義的人生呢?成人教育專業認同研究要理解的同時，是要怎樣實踐的在場域中如何終身學習、發展和建構「活出自己」的生命進程呢?此時，讓我不禁思考自己未來擔任樂齡自主學習團體之領導者的展望和願景是充滿豐富教學題材認同之內涵，更讓現代生活中的人們，認同的演化發展是終身學習的歷程所促成的。然，深感期盼我在研究所藉由各位師長的導引提攜及同學們互動的紮實學習及實務操作，讓我順利完成所學，更期盼在研究所的歷程，也將是我人生在學歷練中最甜美、最懷念的美好時光。

授課日期：106年4月22日
授課地點：中科106會議室
學號：105436506
為了4月29日學校評鑑，上課前教授再次說明「終身學習與人力資源發展兩大專業定位：」終身學習與人力資源發展為同心圓之概念，兩大專業相輔相成；在此關係體系中，終身學習位於內圈圓，作為本學位學程之專業核心；人力資源發展位於外圈圓，作為終身學習之專業的體現與運用，以培育研究生訓練管理、組織促進、學習領導、職能發展與績效提升之能力。開放式外圈則意含終身學習與人力資源發展專業的創新與突破！加深大家的認知。
課堂中教授提問企業究竟是「成長」重要？「創新」重要？引用張忠謀演講時說過：企業以「成長」為重，「創新」不見得帶來成長，創意產生想法，「創新」是創意的實現，發表是吸收的利器。所有的改變均涉及學習，學習是改變的驅動力，學習涵蓋個人學習、團隊學習、組織學習等三種層級。組織學習涉及探究、發現所採用的假定以及避免錯誤。組織學習有賴於組織成員的相互了解與分享。組織學習包括行為與認知的改變。組織學習融合了新知識與實務在組織的理論應用或慣例中。
組織學習係指組織透過持續性且有效的個人學習、團隊學習與整體組織的學習，進而有效解決組織所面臨的問題，並提升組織創新與應變的能力，以促進組織成員與整體組織的發展。學習型組織具有兩項基本觀念：組織進行學習、組織促進學習，彼得˙聖吉(Peter Senge)認為學習型組織即是組織中的成員不斷的發展其能力以實現其真正的願望，同時在組織中培育出新穎具影響力的思考模式，並且聚集熱望，能繼續不斷的在團體中從事學習。組織學習是人與組織的修練，「一個人走得快，一群人走得遠」、「唯有投入才能深入，唯有付出才能傑出」，再怎麼偉大的想法，若不能轉換為具體的行動步驟，就等於毫無意義可言，因此人與組織彼此的互動必須依現實考量進行實際的變革。組織中若少了執行力，突破性思考沒有用，學習也不會帶來價值，組織成員無法達成目標，改革也會半途而廢，須知一切變革要為改善而改變，而非為改變而改變。
★六種組織文化型態：
(一) 煮蛙文化：指察覺不到為小的變化，當累積到某個程度爆發緩不濟急。
(二) 螃蟹文化：指互相牽制、拉扯的組織文化型態。
(三) 猴子文化：指能夠產生共識、形成文化的型態，但易忽略時空環境改變
而未進行組織改革。
(四) 老鷹文化：指所謂的自然淘汰律，缺乏競爭力的個體將被淘汰。若從系
統思考來看可為組織找出解套方案，提供組織學習的成長機
會，但一般用於企業團體較為合適，公教部門實行不易。
(五) 土虱文化：指含有能夠促進組織進展，讓組織保持活力的因素，進而激
發組織潛能。
(六) 雁行文化：
1. 組織具有願景，理想一致。
2. 組織不可能永遠工作分攤的恰如其分，沒有永遠的領導者，彼此必須分擔、
分享與重視工作論調。
3. 具有高度的向心力與凝聚力，組織中的成員若有人脫離隊伍，其他成員會幫
忙協助讓脫離的夥伴盡快回到崗位。
4. 組織中若有人被冷落或需要關懷時，成員會馬上給予協助。
5. 組織成員會互相鼓勵、支持，形成互助的文化。
★終身學習的五隻手
1. 握手 人際間的良好關係
2. 舉手 透過真心真意的舉手，共同分享
3. 牽手 要互相提攜牽成 而不是互相牽制
4. 拍手 支持鼓勵讚美的聲音
5. 動手 要付出行動，加以落實，有執行力
★擁抱生活中的三意：1. 想法要有創意 2. 行動要有意義3. 人生要有回憶
下午教室有點悶熱，教授先以輕鬆的撲克牌遊戲來提振同學的精神，專注洗牌找出同學抽到的牌，炒熱教室歡樂的氣氛，同時訓練大家的觀察力及判斷力；第一次玩殺手遊戲，本來直覺指出殺手就是死者身旁的韻如同學，但因受到其他同學說法影響自己心智模式連帶讓許多同學淹死，真是害人不淺, 最後當然就不得好死了；教授提及水結晶效應，「生命的答案－水知道」及「3碗飯實驗」說明分別給予正向及負向訊息如所造成的改變，了解「沉默是最嚴厲的懲罰」。
★自我超越與心智模式分組報告
美芳和宥蓁導讀「自我超越」單元，蘇格拉底說過：人生最重要的一件事就是認識你自己我是誰？或許有人會去思考這個問題，其實自我就是主觀所認知，感受的自我。英國心理學家魯夫特(Joseph Luft)與英格漢(Harry Ingham)提出了「周哈里窗模式」(Johari Window)，說明每個人的內在都像一扇窗，以自己對於自己的認識以及別人對自己的認識的多少做為畫分的標準，進而組合成四個方塊。「自我超越」是指一個人總是能認清自己真正的願望，為了實現願望而集中精力，培養必要的耐心，並能客觀地觀察現實，這是建立學習型組織的精神基礎。
一個能夠自我超越的人，一生都在追求卓越的境界，自我超越的價值在於學習和創造。這是個人願意自我挑戰、發揮潛能以達成自我實現的修練。
俐瑩和馨憶導讀心智模式，觀賞「馬彼得校長帶領的合唱團」影片很受感動，馬校長的奉獻付出，讓偏鄉的孩子，天籟之音揚名國內外。了解心智模式的修練行動中的反思─一面行動一面自我反省的能力。擁護的理論與使用的理論，我們必須承認心中擁護的理論與現在行為之間的差距，否則無法學習。
趨勢大師奈思比(John Naisbitt)在名著《Mind Set》一書的最後，引述他與當代組織學習大師聖吉(Peter Senge)的一段對話，其中談到達爾文在晚年時期所寫的一封書信，強調人一旦失去了嗜好，就是失去了快樂，而且對智慧也有損害，更可能破壞道德情懷，這一切都是 人們貶抑了人性本質的情緒。奈思比進而提到：不論未來能帶給我們任何新希望，如果沒有快樂的話，一切都是枉然。最後以擁有學習的三千萬：千萬要終身學習、千萬要樂在學習、萬要享受學習，共勉之。

組織學習研究之 暨大中正跨校研修會感想
組織學習研究之暨大與中正跨校三班共同學習研修會感想
時間：106/05/20-05/21
地點：仁愛鄉惠蓀林場
學生：劉芳君(中正大學)
學號：604710014
早上由麗萍開著車載我們住在嘉義的同學出發到仁愛鄉惠蓀林場，感謝同學的相挺，在路上我們一直在討論社區方案的案例，感謝麗萍在社區有實務經驗，給我和宗汶很多思考的方向。
在這次暨大與中正跨校三班共同學習中，大家的報告都非常精彩，印象深刻是大家在這兩個月中培養出來的革命情感，大家分工合作集思廣益，發揮團隊精神。同學們來自不同的工作領域，擁有各自不同的專業能力，大家在休息時間都互相交流互相分享，不藏私。更認識許多新朋友，也看到去年到中科的終發班秉宏和雅惠的成長， 去年大家都還不敢上台報告， 今年都上台報告嘞，而且非常生動活潑，感謝吳老師給我們機會讓我們在學習之路更加成長茁壯。
感謝老師的熱心指導與安排，兩天一夜的學習達成了老師平日常說的三樂（樂在學習、樂在分享、樂在成長），五共（共學、共享、共好、共樂、共憶）。
唯一美中不足的地方是第一天都下雨，都沒能在惠蓀林場走一走，享受森林之芬多精…

時 間：2017.5.20-21
地 點：惠蓀林場
課 程：暨大中正跨校共學
學 號：105436506
520我在惠蓀共學趣
在教授指導及班代翰賢費心籌畫下，520成為暨大中正跨校共學紀念日，來自是本校碩班、專班及中正成教所三校組織學習同好36位，齊聚鳥叫蟬鳴、綠意盎然的惠蓀林場研習中心，開始一趟學習探索之旅，開場每人上台一字排開，簡短自我介紹3分鐘，並將手中彩虹卡字句分享大家，我抽到「我要傳播愛、真理及關懷」彩虹卡，希望能以正向態度面對生活，分享給他人。共學夥伴中有位中正高齡所70歲高齡的學長讓人印象深刻，讓人知道年齡不是問題，心態最重要，要活就要動才能常保青春活力，展開共學、共享、共樂、共憶、共好的五共人生。
★二天課程規劃如下：
1.個案研討：理論組(暨大專班)
2.個案研討：聚陽實業(中正碩班)
3.個案研討：基層牙醫診所(暨大碩班)
4.方案規劃：理論組(暨大專班)
5.方案規劃：上瑞老街發展協會(中正碩班)
6.方案規劃：葡萄園關懷協會(暨大碩班)
7.「等不到人」--世界咖啡館(暨大專班)
首先個案研討，由專班碧梧和芳羽同學負責導讀理論篇，結合實作讓同學分組同樂，U型理論是一種新的管理思潮，管理學大師彼得•聖吉在1990年出版《第五項修練》一書後，多年來在世界各地引起廣大而深遠的影響，帶動了許多企業競相推動學習型組織。這幾年來，彼得•聖吉開始接觸中國的儒釋道思想，並且多次到香港拜訪國學大師南懷瑾，再次提出《修練的軌跡》（Presence），將管理再推向一個新的境界。第二個個案研討，是由醫生娘美雲簡報埔里基層牙醫診所-全民牙科，深入偏鄉學校義診，為當地的學童治療牙齒，免去家長帶孩子長途奔波之苦，也結合鄰近牙醫診所分享醫療新知，彼此合作解決偏鄉牙醫不足的現象。下午的課程由專班三位同學負責方案規劃的理論篇，開場先讓同學閉目飛上高空俯看地球，看到暖化帶來冰川融化，希望大家省思氣候變遷因應之對策及應有之作為，接著中正碩班的同學介紹了「上瑞老街發展協會」規劃方案，提到當地的名產土豆好香好吃，了解一個老社區活化重生須在地人和規劃者共同努力，才能有所成。晚飯過後，聆聽葡萄園關懷協會的專題報告，最後，老師讓大家分成三組進行學習型組織的方案規劃，我們這組負責非營利組織，選定蓓貞服務的主計處進行探討，小組成員集思廣益規劃出學習方案並作分享，結束今日共學課程。
第二天清晨先漫步林間，吸收芬多精，讓人耳目一新，用過早餐後，前往新開張的「等不到人咖啡館」，由專班翰賢所帶領的專業團隊特別為大家精心規劃世界咖啡館課程，從邀請卡、場地的佈置及小組成員的圍裙在在顯出其巧思及用心，規劃「組織學習課程的收穫與啟發」、「組織學習的修練心得與感動」、「組織學習在生活中的實踐與反思」三個議題，隨機抽號碼杯分桌分享感言並作發表，專人服務一級棒，獲得吳老板高度評價，有了全球展店的念頭，讓人留下深刻的惠蓀共學印象，也符合學習型組織的課程目標，「一個人走得快，一群人走得遠」感謝大家辛苦的付出，彼此得到造就。

1060516組織學習研究
題目:第六項修練之知識管理
指導教授:吳明烈 博士
導讀者:李芬芳 同學
學生:林美齡 105409508
在知識管理課堂中，老師以幽默的型態展現他對知識管理的詮釋；知識有兩種:第一種為「腦部」的知識；知識是在我們生活當中為核心的管理過程或策略，甚至是一門專業學科。知識是一種管理學習的過程，它不會發揮自己的力量產生價值，它必須透過結合資訊科技的力量，尤其二十一世紀是以知識經濟為主軸的時代；知識不僅是個人創造財富的主要憑藉，同時也是組織發展與競爭優勢的基本動力。而知識管理「它」也是一項相當複雜且耗時的工作，需要持續進行並持之以恆，藉由個人進行取得、組織、儲存、轉換、分享、應用與創造的連續過程，以增加專業知識的實踐價值，方能產生知識附加價值的功能。第二種知識為個體的肢體語言；它能顯現出個人內在的態度、想法如:坐姿、立姿、行姿是姿態管理，它可取決人對於您的看法、尊重與肯定，因為它是個人肢體語言知識健康管理的一種「知識管理」。
「知識管理」可分為個人管理與組織管理；知識管理不是只有談到組織管理，也是要包含個人的知識管理；因為我們每天都在生活中獲取知識，更要分門別類有系統化的儲存檢索。然，組織專用術語就是建立組織儲存庫，而更專業的組織術語就是「儲存記憶」。個人與組織都有各自的「組織記憶」；在組織學上會把組織擬人化，視為有生命的來看待，所以，「知識管理」會帶給「組織記憶」之組織在執行任務之時的最佳實務及最佳方法；「知識管理」會帶來「組織記憶」不斷的「知識創新」創造價值，於組織專業技能與專業領域各個層面不可都是一塵不變，否則會被社會組織企業淘汰，因此，作為一名組織的領導者，要匯集分析品牌廣告語(Slogan)，因「口號是為了打動人心，行動是為了實踐夢想」。所以，有了最能符合、最貼切順口的組織企業口號，大市場就是屬於您組織企業的市場了；再者，「知識管理」會帶給「組織記憶」之組織專業領域及正向理念之想法的「知識分享」，以創新的溝通模式，強化組織平台與人及個人分享。最後一種「知識管理」之「知識應用」，可活用至適當的社群，廣結善緣，以人為本，協同交流，亦可激盪創新。
因此，個人與組織有效的獲得知識管理、儲存知識、知識創新、知識分享、知識應用，進而促進個人與組織的發展，這就是我們所謂的「知識管理」。